可以不適合勞動合同法的情況是

⑴ 什麼情況下適用勞動合同法93條什麼情況下又只能認為是僱傭關系，不適用勞動合同法

應該這么說：如果聘請的是個人，一般是適用僱傭關系；如果是單位，一般適用勞動合同法第93條。是單位還是個人要綜合工作方式、規模、是對外營業等因素判斷。

⑵ 《勞動合同法》不適用如下哪一對關系

問：我是剛畢業的學生，關於新勞動合同法，有個問題想咨詢一下。事業單位編制內的員工，適用新勞動合同法嗎？還是參照公務員法管理？如果都不是，按照什麼法來管理呢？我和一事業單位簽三年的合同，告訴我是編制內，但是並不確定能在這個單位工作三年，如果我在三年內辭職，需要交違約金嗎？答：根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民非企業單位等組織包括民非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。《勞動合同法》"附則"規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」將實行聘任制的工作人員交由法律、行政法規以及國務院來來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整范圍。因此，你的情況屬於那一種情況，我也無法確定。如果是公務員或參照公務員管理的人員的話就不適用勞動合同法；如果是實行聘用制的人員，那麼部分適用勞動合同法。這次勞動合同法明確規定違約金條款只適用於兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除了這兩者情形之外，勞動合同法特別規定，「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。因此，你若是今年開始與單位簽訂的合同，那麼只有符合上述規定的違約金約定才具有法律效力，也就是說你辭職時只須承擔這樣違約賠償責任，其它的則概不理會。(地平線律師事務所)

⑶ 《勞動法》和《勞動合同法》有什麼不同

浩富中國中關於《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同指出《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。」《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款《勞動法》中規定有：
1、勞動合同期限;
2、工作內容;
3、勞動保護和勞動條件;
4、勞動報酬;
5、勞動紀律;
6、勞動合同終止的條件;
7、違反勞動合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)
三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》：
1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定：
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」等內容都是《勞動法》中沒有的。

⑷ 關於新勞動合同法是否適用於我目前的現狀

我在現在的我公司任職6年多，從年7月開始一直到現在，公司擬年底作變動，公司辦公地址由原天津塘沽搬遷到北京，但我們是在天津工作的人員，年底馬上就到啦，對於我現在會出現兩種情況，
1.公司辭退我，但我任職6年，公司說按照3年合同賠償

答:必須按6個月補償,否則單位違法；
但是，你應該收集一下證據，能證明你的6年工作時間及工資條一類的證據等；

2.讓我們去北京工作，但工資不變，並且住宿不管，那我相對費用就會比較大，公司逼著我只能自己辭職。

答：你這種情況，有三種方法應對，供你選擇：
方法一：隨同公司，到北京上班。在北京公司簽訂勞動合同，到了北京以後，可以找到房租比較便宜的地方，如五環外。
北京對勞動爭議管理還是比較規范的，工作機會也多，因此，到了北京可以尋找新的機會的同時，如果與原單位發生勞動爭議，只要你證據充足，對你是有利的。
方法二：與單位協商，要求單位按勞動合同法的要求，給你6個月的補償，否則申請勞動仲裁；
方法三：消極等待到年底，等公司與你解除勞動合同，如果單位既不解除合同，也不通知你而直接遷走，你就可以直接在天津申請仲裁。但你須做到：A、知道單位遷到北京後的地址和單位名稱；B、單位變更地址的通知。等等證據。
總之，你不要主動提出辭職就可以了。無論單位怎麼施加壓力或採用什麼欺騙的手法，你都不要自己提出辭職申請，否則對你不利。

⑸ 什麼情況下被辭退是違反勞動合同法

勞動合同法》規定之外的解除，屬於違法
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑹ 關於新勞動合同法第37條、38條、65條的法律適用問題

對你提出抄的三個問題作出如下回答：
1、是需要提前三十天書面通知用人單位的。
2、勞動者可以直接提前三十天通知用人單位提出辭職。
3、第六十五條規定的，被派遣勞動者，還是得提前三十天書面通知用人單位。

理解這幾條法條時注意：
一、第三十七條，側重的程序問題。法條的意思是，只要勞動者提出辭職，必須提前三十天以書面形式，或者三天通知。

二、對於第三十六條，第三十八條，第六十五條，側重的是實體情況。告訴勞動者，如果出現了這些情況，勞動者是可以以這些情況為理由提出辭職的。如果沒有這些情況出現，勞動者還是可以提出辭職。
法律規定、列舉出這些情況，是出於更好的保護勞動者的利益出發。對這些特定情況出現時，是需要支付一定的補償或賠償的。沒有出現這些情況時，勞動者提出辭職是沒有補償或賠償的。這也是區別所在。

⑺ 我的情況可不可以認定公司違反勞動合同法，我請求雙倍工資賠償

你可以到勞動仲裁部門申請仲裁，應當給付經濟補償金

⑻ 《勞動合同法》第三十八、四十六、八十二條規定是否適用這情況

問題一：甲乙二人是否可以根據《勞動合同法》第三十八條第（二）款規定單方面解除勞動關系？並根據第四十六條第（一）款規定要求B公司支付經濟補償？經濟補償計算時間是按2011年入職A公司時間起計，還是按2012年12月轉入B公司時間起計？
答：從A公司起算，依據
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
第五條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。

問題二：甲乙二人勞動關系轉入B公司後一直未另外簽訂勞動合同，超過1年也未訂立無固定期限勞動合同，是否可以根據《勞動合同法》第八十二條規定要求B公司支付二倍工資？（即2013年1月至2013年12月為未訂立勞動合同二倍工資，2014年1月至2015年4月為不訂立固定期限勞動合同二倍工資）

答：不一定，因為兩公司有關系的情況，視為原勞動合同繼續履行。如果屬於單位分立的情況，不與分立單位簽勞動合同是可以的。
《勞動合同法》
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

問題三：乙某現正休產假期間（假期為2015年3月至7月15日），現因工資問題與B公司提出解約，是否可以要求B公司提前支付其至產假結束的工資？
答：工資拖欠問題，一般可以要求單位補工資+解除勞動合同+經濟補償金，也可以要求單位補工資繼續履行勞動合同。提出解除是本人的意願，後面沒工作的損失不是單位造成的（不是單位辭退員工），所以很可能不支持賠償產假工資的訴求。如果想要產假工資可以休完產假後再申請仲裁，關於工資的勞動爭議最遲可以在解除勞動合同後一年內提出仲裁申請。

⑼ 新的勞動合同法適用范圍有多大

《勞動合同法》第2條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

這里的個體經濟組織是指有僱工的個體工商戶。
所以，你屬於勞動合同法的調整對象，賣饅頭的小工還真得簽合同