侯麗艷經濟法

1. 深圳勞動糾紛

一、

勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。[1]

起訴狀有：勞動爭議起訴狀（爭議） 和 民事起訴狀（糾紛）。 勞動關系有：事實勞動關系（爭議） 和 勞動合同關系（糾紛）。勞動者（打工者）維權，首先確認是否存在勞動關系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關系，未用工的勞動合同就不存在勞動關系。勞動關系有事實勞動關系（法律關系為勞動關系，案由勞動爭議）和勞動合同關系（未用工的勞動合同，法律關系為合同關系，案由勞動合同糾紛）。依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋<一>》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋<一>》）第一條(二)規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛,屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

二、特徵

⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

三、勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

四、管轄原則

地域管轄

又稱地區管轄，以行政區域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標准，地域管轄又分為三種：

1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄，這是最常見的方式。

2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。

3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內履行於國（境）外勞動合同發生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。

級別管轄

指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和許可權。一般分為：區（縣）一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。

移送管轄

指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便於管轄的勞動爭議案件，移送有權或便於審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。

指定管轄

指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生爭議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。

涉外管轄

《中華人民共和國民事訴訟法》第243條規定，因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，可以由合同簽訂地、合同履行地人民法院管轄。據此，中國公民與國（境）外企業簽訂的勞動（工作）合同，如果勞動（工作）合同的履行地在中國領域內，因履行勞動（工作）合同發生勞動爭議，可按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第四款規定精神，由勞動（工作）合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。

五、勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：

1）申請；2）受理；3）調查；4）調解；5）製作調解協議書。

勞動爭議調解

調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以後由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是後者。企業調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請後，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自願達成解決勞動爭議的協議。

勞動爭議仲裁

仲裁也稱公斷，

仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。

仲裁一般要經歷這樣幾個階段：

(1)案件受理階段。這一階段包括兩項工作：一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間內要做出受理或不受理的決定。

(2)調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好准備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。

(3)調解階段。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自願達成協議。對達成協議的仲裁庭還需製作仲裁調解書。

(4)裁決階段。經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最後由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決後應製作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。

(5)調解或裁決的執行階段。仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿後生效。生效後的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。

勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。

勞動糾紛要及時、正確地加以解決。

註：

1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。

2、當前兩個程序都存在各自的不足：

（1）按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由於應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。

（2）按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由於勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。

六、訴訟時效

勞動爭議案件的時效是指勞動爭議的仲裁時效和勞動爭議的訴訟時效。超過勞動爭議案件的仲裁時效提起勞動爭議訴訟的勝訴權喪失。勞動爭議案件的仲裁時效，是《中華人民共和國勞動法》規定的六十天，是指當事人自知道或者應當知道自己的勞動合同權利被侵犯之日算至以後的六十日（不含因不可抗力而中斷的期間）內向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。

《中華人民共和國勞動法》規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」