中國勞動合同法50條第一款

㈠ 勞動合同法50條解

勞動合同法第五十條明確規定了用人單位與勞動者在解除勞動關系後的權利與義務：

（1）用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明；

（2）用人單位應當在解除或終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

（3）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；

（4）用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付； 5、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

一、本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。 勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在第八十八條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

二、用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險的義務 在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規定。首先是規定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。

其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動著本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務 勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至於因為勞動者換人後有關工作前後銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。

四、用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務 在勞動者辦理交接手續的同時，用人單位應當及時支付經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

如果用人單位不及時發給經濟補償的，勞動合同法第八十四條規定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

五、用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務 實踐中，發生在勞動合同解除或者終止之後的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利。考慮到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。

㈡ 勞動合同法 第四十條

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(2)中國勞動合同法50條第一款擴展閱讀

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

㈢ 勞動合同法第五十條是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條：

用人單位應當在解除或者終止勞動專合同時出屬具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。

在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同後，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。

有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷人混亂，影響正常的生產活動。

有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由於勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議做出相應規定。本條主要是針對實踐中存在的問題而規定的。

㈣ 勞動合同法第五十條的規定，勞動者有交接工作的義務，請問：交接時間怎麼定

50條關復於勞動者交接義務的制規定應該這樣理解：即如果單位派人來接受工作，那麼勞動者應當積極配合；但如果用人單位在接到勞動者解除合同通知後，沒有任何行動，那麼就應該理解成沒有需要交接的任務。如果確實有任務需要交接，勞動者善意提醒後，就可以免除自己的責任了。

㈤ 勞動合同法第三十條第一項規定是什麼

勞動合同法第三十條沒有項目規定。
《勞動合同法》第三十條：用人單位應當按照版勞動合同約權定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地、人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。
勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

㈥ 中華人民共和國勞動合同法37條第1款

1.樓主只要「提前三十日以書面形式通知用人單位」，就可以解除勞動合同！
樓主這樣辦理的話，這就是依法解除勞動合同！不構成違約！千萬不要自毀形象！

2.職工依法解除勞動合同，不需要向用人單位支付「違約金」。

只有在特殊情形下，職工這一方才需要向單位支付違約金——
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

即只在兩種情形下，職工才需要向單位支付違約金——

A.職工接受了單位需要對外支付培訓費用的專項培訓，並且職工與單位簽訂了有一定服務期限（通常是培訓結束後的一定期限）的協議，服務期限尚未結束而職工提出解除勞動合同的。

B.職工與單位簽訂有保密義務或者約定競業限制條款的協議，並且在解除勞動合同以後接受了單位（針對保密義務或競業限制而）支付的經濟補償金，而職工又違反競業限制約定的。

除此之外，職工不需要向支付違約金。

法律賦予職工「提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」的權利，這在勞動法學理論中稱為：勞動者的無障礙辭職權。

所以，提醒樓主：只要按照勞動合同法第37條辦理解除勞動合同，不構成違約，不需要向單位支付所謂的「違約金」（根本就沒有違約，不要自我加壓！）。

㈦ 判決書依照《勞動合同法》第50條《最低工資規定》第12條之規定，但判決結果一分錢沒有能申請執行嗎

你如果勝訴且判決生效了，對方不履行義務的，你可以申請強制執行。

㈧ 判決書依照勞動合同法第50條最低工資規定第12條之規定判的但是判決書上一分錢沒有請問能申請執行嗎

"1、計算加班工資時，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。即：\n節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%\n休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%\n正常工作日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×150%\n每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時。\n2、在確定加班工資的計算基數時，勞動合同對加班工資基數有明確約定的，按約定的標准確定。但加班工資的計算基數不得低於本市最低工資標准。\n勞動法\n第四十四條【加班工資標准】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：\n（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；\n（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；\n（三）法定休假日安排勞動者工作的，勞動合同法條例規定支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。