勞動合同法漲工資

㈠ 在合同期內可以要求漲工資嗎

可以的，但是需要與用人單位協商一致。

根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，勞動者與單位不需要重新簽合同，勞動合同期內漲工資只需要就變更內容簽書面協議即可。

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勞動合同變更特徵

合同的變更是指在合同成立以後，尚未履行或未完全履行以前，當事人就合同的內容達成的修改和補充。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。其特徵如下：

1、合同的變更必須經當事人協商一致，是在原來合同的基礎上達成變更協議；

2、合同內容的變更是指合同內容的局部變化，不是合同內容的全部變更；

3、合同變更後，原合同的變更的部分依變更後的內容履行，原合同沒有變更的部分依然有效，即合同的變更並沒有消滅原合同關系，只是對原合同的內容進行了部分修改。

㈡ 勞動合同中應不應該包含每年漲工資的比例

勞動合同中如何約定工資的增漲，這需要勞動者與用人單位協商一致，可以簽訂在勞動合同中。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

㈢ 漲工資了是否要重新簽訂勞動合同

漲工資之後需要重新簽訂合同嗎

漲工資之後 是否需要簽合同沒有明確的規定。

根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

因此，勞動者與單位不需要重新簽合同，只需要就變更內容簽書面協議即可。

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。



第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

(二)社會平均工資水平；

(三)勞動生產率；

(四)就業狀況；

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

綜上所述，據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，勞動者與單位不需要重新簽合同，只需要就變更內容簽書面協議即可。如果您情況比較復雜，華律網也提供律師在線咨詢服務，歡迎你詢華律網專業律師。

㈣ 員工要求漲工資有何法律及政策依據

（1）一直沒簽勞動合同：根據《勞動合同法》第八十二條的規定，應向她支付自2008年2月1日起至解除合同時止每月雙倍的工資。（附八十二條第一款：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」）/>（2）可以向單位索要經濟補償金：工作5年應是5個月工資。如果單位在沒有《勞動合同法》規定的可以解除合同的情形下不再用她：她還可以索要經濟補償金的雙倍，即10個月工資。/>（3）單位不再她：應提前30天通知她，沒有提前通知的，她還可以索要一個月工資的代通知金。/>（4）可以要求單位為她補交5年的社保。/>（5）如果她的工資低於當地、當時的最低工資標准：可以要求補足到最低工資。/>/>3、以上要求，可以和單位協商，協商不成時可以到單位所在地勞動仲裁委提起仲裁。/>4、但是：仲裁要想贏的，必須有證據，包括她在單位工作了5年的證據、工資多少的證據等，可以是：她入職時填寫的登記表、招工表、工資條或是工資卡、工作證或上崗證、同事證言等。/>不知道能不能幫到你，這個真的不是很清楚。

㈤ 勞動合同 漲工資

簽三年，說明老闆重視你，想找個穩定的員工，你覺得長，說明現在的工資待遇不是很好，你擔心以後的發展，然而你可以換個角度想想，老闆也得看你的能力後才給你漲工資，還有種可能就是老闆不想給你漲工資，就想用這點錢讓你幫他干三年，因為你是簽了合同的，違約你得付違約金，所以問題的關鍵是這個合同得簽好，誰都想找個穩定、待遇好的單位，如果你覺得現在待遇低，那麼你跟單位簽合同是時可以提出你的要求，就是干滿一年後工資漲多少，如果單位不同意，我覺得還是另外找一個單位好，老子又不是廉價勞動力，房價那麼高，物價那麼高，憑什麼讓你賺我的剩餘價值，另外年終獎金，補貼，假期什麼的都要在合同裡面寫清楚。還有各種保險，其他保險可以不要，養老保險一定要交！

㈥ 勞動法有規定每年加工資嗎

《勞動法》沒有規定每年加工資的事宜，用人單位是否給勞動者加工資取決於用人單位的加薪的制度及用人單位的效益等，只要用人單位向勞動者支付的工資不低於當地最低工資就是合法的。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

㈦ 合同工漲工資嗎

漲不漲工資有以下幾方面因素：
1、企業的盈利情況；
2、企業的薪酬體系怎麼樣；
3、個人達沒達到調薪的條件；
4、還有就是人員流動情況，有的部門只有人員流動或者職務上去才能漲工資。
合同工是指企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。長期合同工是指與用人單位簽訂5年以上勞動合同的，短期合同工是指與用單位簽訂1年勞動合同的。

㈧ 續簽勞動合同，是否有加薪的可能

根據勞動法規定，當用人單位與勞動者的勞動合同期滿後，可選擇勞動合同續訂即繼續簽訂與原勞動合同內容相同或不同的勞動合同。在續簽合同時，可以和用人單位協商加薪，如果協商不成，勞動者合同終止不續簽，則沒有經濟補償金。

因為根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，合期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，反之則不必支付經濟補償。也就是說公司只要維持原待遇，並及時主動執行勞動合同續簽，那麼是不承擔任何責任的，面對在職人員提出的加薪申請，公司可以有權拒絕，並終止勞動合同不需支付經濟補償金。

因此，如果想利用續簽合同藉以加薪，還是要慎重考慮。保險起見還是勞動合同續簽後，總結自己的加薪籌碼，遞交一份正式的加薪申請，並與你的上級和人力資源認真的進行一次溝通，表明你需要並應該加薪的理由。

《勞動合同法》：
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

㈨ 在勞動合同中勞動報酬遇漲工資怎樣約定

勞動合同一般沒有約定工資調整方面的條款。
《勞動合同法》也只對不執行最低工資標準的用人單位進行約束。
對於工資標準的調整問題，除了最低工資標准外，國家只作引導，不作強制規定，對於企業來說：國企由主管部門出台指導意見，民企根據市場因素自主決定。
工資調整是指公司根據經營利潤狀況、發展需要和工作績效考核結果，對員工工資級別進行調整。
工資調整要遵循如下原則：
①經濟性原則。要有穩定的資金來源和充分的經濟基礎，工資調整建立在效益不斷提高的基礎上。
②科學合理原則。要協調好各方面的關系，保證國家、集體和個人的不斷發展。
③合法性原則。要符合國家的有關政策和法律。
④獨立性原則。工資調整制度的各個組成部分各有特定的作用對象與方式，各個薪酬部分的調整辦法應各自獨立，不能混淆或替代。

㈩ 漲工資後解除勞動合同怎麼算補償金

漲工資解決勞動合同，應該以你最後一個月的工資來進行結算賠償，這個親如果最後一個月工資是1萬賠償金12個月，那就是13萬。