勞動合同法第4條規定

『壹』 勞動合同法 第四十條

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(1)勞動合同法第4條規定擴展閱讀

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

『貳』 用人單位的規章制度怎樣才算已經勞動合同法第四條規定的民主程序

1，民主程序是經職工代表大會或職工代表表決通過，保留好通過的證據就行了。
2，投票51%同意可以的。

『叄』 勞動合同法第八十四條規定是什麼

勞動合同法：
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而做出裁決的勞動執法活動。
（一）勞動爭議仲裁委員會的成員組成：勞動爭議仲裁委員會一般規定由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，並實行仲裁員、仲裁庭制度。
（二）勞動爭議仲裁的提起：勞動爭議仲裁委員會在受理案件上限於爭議當事人的自願申請。
（三）勞動爭議的仲裁是向法院提起勞動爭議訴訟的必經前置程序，勞動者與單位發生勞動爭議後，如果要通過司法程序解決，就必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服仲裁裁決的，才可向法院起訴。
（四）勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

『肆』 勞動合同法第三十四條有法律效力嗎

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
【解讀】本條是關於用人單位發生合並、分立等情況後勞動合同效力的規定。

用人單位的合並一般指兩種情況，一是指，用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合並的用人單位的權利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷後，將其權利和義務一並轉給另一個法人或者其他組織。這兩情況下，原用人單位在合並後均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合並後的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此根據本條的規定，用人單位訂立勞動合同後合並的，原勞動合同繼續有效，由合並後的新的用人單位繼續履行該勞動合同。

用人單位發生分立是指，在訂立勞動合同後，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩情況：一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止；另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止。為了充分保護勞動者的權利，本條首先規定了用人單位發生分立的，原勞動合同繼續有效，防止用人單位以分立後原用人單位不存在或者勞動者權利義務已經轉移到新的用人單位為由損害勞動者的合法權益。其次，根據本條的規定，用人單位分立後，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。目前有的用人單位採用「金錢脫殼」的辦法逃避債務或者逃避對其勞動者的其他義務，即不轉移債務，而只是把資金轉移到新設立的法人或者其他組織，使原來的用人單位喪失承擔對勞動者義務的能力而拒絕履行勞動合同或者對勞動者負責。根據本條的規定，只要新成立的用人單位繼承了原用人單位的權利，就應當同時承擔其用人單位的義務，繼續履行原勞動合同和對勞動者負責。

用人單位的合並和分立不僅是現實中經常出現的情況，也是容易產生各種債權債務糾紛和勞動爭議的問題。
在我國市場經濟秩序還未完全建成的情況下，為了防止一些用人單位假借合並和分立轉移債務，逃避應當承擔的各種法律責任，包括對勞動者的義務，我國民法通則第四十四第二款規定：「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。」這一規定就是要在法人或者其他組織合並或者分立時，盡最大可能地保護對方當事人的合法權益。而本法關於用人單位合並和分立的規定，是民法通則上述立法精神在勞動法法領域里的具體體現，即要盡最大可能地保護勞動者的合法權益。

近些年來，隨著經濟改革的進一步深入，不少用人單位根據市場要求和國家的政策，進行了重組和改建。一些用人單位被兼並或者被撤銷；另一些用人單位分立為新的用人單位。無論用人單位的這些改變是出於何種原因，其合並或者分立後，原勞動合同都是繼續有效，都應該按照本法的規定得到繼續履行。

『伍』 請解釋一下勞動合同法45條

本條是關於在第四十二條規定情形下勞動合同期滿不得終止的規定。

勞動合同法第四十五條的內容是：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

勞動合同法為了保護勞動者合法權益，對於一些處於特殊困難階段的勞動者，勞動合同法給予了相應的特殊保護，勞動合同法第四十二條規定在五種情形下的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位非但不能終止合同，而且要必須將勞動合同延續至相應情形消失時才能終止。

此條內容保護了有勞動合同法第四十二條情形的勞動者的基本權益，使得他們不會被單位隨意解僱，保障了他們在第四十二條相應情形消失前的基本生活。這是法律中人性的體現，是人民的法律的體現。

(5)勞動合同法第4條規定擴展閱讀：

勞動合同法第四十二條的內容是：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情況。

參考資料來源：法律法規資料庫–勞動合同法

『陸』 勞動法總則第4條：4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

已經退休的人就不具備建立勞動關系的條件了，不受勞動合同法約束

『柒』 勞動合同法第四十四條第四項,第五項內容

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的專；
（二屬）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『捌』 依據《勞動合同法》第四條，用人單位的規章制度應如何建立，才符合法律規定的民主程序

用人單位的規章制度如何才是具備合法的條件和制定程序？

公司的規章制度必須滿專足兩屬個條件：一是內容合法；二是程序合法，你提到的是程序問題。

程序問題一般要經過：徵求意見階段，如果公司有職代會，那麼就徵求職代會的意見，沒有的話，就徵求全公司的意見吧。

徵求意見，只是一個程序，意見可以不採納。

第二階段是公示階段，這個可以和第三階段連起來，就是向全公司員工發出通知和公告。

第四階段，學習和培訓階段，這個最重要，要組織員工學習，對某些特殊條款向員工作出解釋。
然後要讓員工確認學習過這個東西。

這樣就可以了，不徵求員工意見，如果嚴格追究的話，程序也是違法的，雖然有了這個環節公司不採納，結果一樣，但是有了這個環節就是合法的了。

『玖』 勞動合同法第4條所稱的「平等協商」是什麼意思

用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，違反了勞動法和勞動合同法的規定。用人單位自用版工之日起超過一權個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者辭職，用人單位應當支付工資，否則勞動者可以向勞動監察投訴，或者申請勞動仲裁。(9)勞動合同法第4條規定擴展閱讀：《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

『拾』 勞動合同法第四條如何民主討論職工異議怎麼處理

為保證公司的有序經營，提高生產效率、規范員工的各項行為，用人單位一般都會制定相關規章制度。

根據《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，有效的規章制度應經過民主程序制定，符合法律規定，並向員工公示。不符合上述三個條件的規章制度，對員工沒有約束力，不能作為處罰員工的依據。

但是，為了尊重企業的自主經營權，特別是在當前經濟形勢不好的大環境下，審判實踐對於規章制度的民主程序有所放鬆，即如果用人單位的規章制度合法且已經向員工公示，那麼該規章制度可以作為用人單位處罰員工的依據。

上述審判實踐較早的依據是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是該司法解釋施行時間是2001年4月30日，與2008年生效的《勞動合同法》規定有出入。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》徵求意見稿曾對規章制度民主制定程序作出了要求，但是該解釋正式稿中刪除了對民主程序的規。

從各地的規定來看，對於規章制度的民主程序也未嚴格要求：

《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

《浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知》第30條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。

《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

來源找法網：網頁鏈接