勞動派遣合同法
根據原勞動保障部 《關於非全日制用工若干問題的意見》(二)規定：「勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。」按照這個規定，是可以對非全日制勞動者進行勞務派遣的。
但是為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，其後的 《勞動合同法實施條例》第 30條規定：「勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。」這就明確禁止了對非全日制勞動者進行勞務派遣。所以，本案中公司不能將非全日制職工張某派遣到其他公司工作。
勞務派遣維權知識：
1、勞務派遣公司的設立規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於貳佰萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少於貳佰萬元屬於特別規定。
2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款
3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定
實踐中用人單位出於規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。
㈡ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋
勞動合同法》規定，
勞務派遣
一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
新法
出台後，很多專業人士對「臨時性、輔助性、替代性」的解釋不一。
此次
徵求意見稿
對這3種現象作出明確解釋:臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指
保安
、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此
期間
無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。
徵求意見稿特別指出，
用人單位
在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽
勞動合同
。
㈢ 《勞動合同法》中對勞務派遣中的用工單位又有什麼規定呢
根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞動派遣用人單位需要具體法律規定的條件方能設立，而且，在履行勞動合同中，應當嚴格依照勞動法，保障勞動者的合法權益。
勞動合同法
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
㈣ 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的
1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位內的義務主要容包括用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派
遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。
㈤ 勞動合同法對勞務派遣是如何規定的
一、勞務派遣的定義
勞務派遣(1)又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
二、勞動合同法對勞務派遣的規定
（一）勞務派遣單位對勞動者的義務
勞務派遣單位對勞動者有以下應盡的義務(2)：
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況；
2.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；
3.勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；
4.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；
5.勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；
6.勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（二）用工單位對被派遣勞動者的義務
用工單位應當履行下列義務(3)：
1.執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
5.連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
三、被派遣勞動者享有的權利
被派遣勞動者享有的權利有以下幾個方面：(4)
1.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬；
2.勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行；
3.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；
4.被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
四、對勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》規定的處罰
《中華人民共和國勞動合同法》(5)第92條規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
引用資料
勞務派遣.網路
《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條規定.中國人大網
《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條第62項規定.中國人大網
《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條規定.中國人大網
《中華人民共和國勞動合同法》第7章第92條規定.中國人大網
㈥ 勞動法關於派遣員工的新規定
《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行
第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。
第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：
（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；
（二）工作地點；
（三）派遣人員數量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；
（五）社會保險費的數額和支付方式；
（六）工作時間和休息休假事項；
（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；
（八）勞動安全衛生以及培訓事項；
（九）經濟補償等費用；
（十）勞務派遣協議期限；
（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；
（十二）違反勞務派遣協議的責任；
（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。
第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：
（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；
（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；
（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；
（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；
（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；
（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；
（八）法律、法規和規章規定的其他事項。
第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。
第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。
第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
第四章 勞動合同的解除和終止
第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。
第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。
被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。
第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。
第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。
(6)勞動派遣合同法擴展閱讀
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。
派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。
㈦ 關於勞動合同法和勞務派遣法
你好，參見我空間中的勞動爭議專欄中勞務派遣的解釋，已經較為詳細。
如果還有不明白的，可以在空間留言。
補充：
一般法院對於政府機關和事業單位的聘用人員的勞動爭議，立案較為困難。在勞動合同法出台後，會要求勞動者有仲裁機關不予受理或者作出仲裁裁定後才會立案。
因此，第一考慮到勞動局要求處理，第二申請勞動仲裁。
另：如果勞動期滿，對方解除合同是合理的。
勞務派遣工在用人單位工作一年以上，如果企業覺得這個人勝任工作，就必須得跟勞動者簽定正式勞動合同，而不再用勞動派遣這種形式。=====》出處哪裡？權威人士？勞動合同法？勞務派遣合同也是正式的勞動合同，只不過勞動關系不是與用人單位建立，而是與派遣單位建立。不知樓主想表達什麼意思。
另：勞動期滿，除非符合必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，單位是可以不續簽合同的。
同工同酬是勞動合同法的一個原則，在理論上當然沒問題，實踐中的貫徹相當困難。勞動部和最高法也未出台具體的細則來貫徹此原則。目前，只能是一個宣示權利的口號。確實，意識不到自己的權利是一種悲哀，意識到自己權利受到了侵犯而無法保護，是更大的悲哀。
樓主應該誤解了吧。具體參見我博客里勞動爭議一欄中關於勞務派遣的文章，已經解讀的較為詳細。
不存在派遣工工作一年以上必須與用人單位簽訂勞動合同的規定哦。
㈧ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋
《勞動法合同法》中復的制「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。