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勞動法合同法修訂

發布時間: 2022-03-12 22:44:42

① 勞動合同法修改了哪些勞動法的內容

新勞動合同法的內容主要包含:

一、關於立法宗旨

完善勞動合版同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和權義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。


《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過,自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

② 新勞動合同法又修改了嗎

2007年6月29日新出台的勞動合同法與舊的勞動合同法不有一些區別。在明年的1月1號開始實施新的勞動合同法。在網上有很多這樣的條例,可以去看看。維護自身的利益很重要!

③ 勞動合同法一共修改了幾次

勞動合同法於2008年開始施行,經歷過2012年一次修正,2013年7月1日正式施行修正版

④ 勞動法修改是什麼時間

勞動法:
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過,1994年7月5日中華專人民共和國主席令屬第二十八號公布,自1995年1月1日起施行。
2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》,自公布之日起施行。修改如下:
《中華人民共和國勞動法》第九十二條中的「依照刑法第×條的規定」、「比照刑法第×條的規定」修改為「依照刑法有關規定」。
其實,對於勞動者或企業而言,現在勞動合同法比勞動法更有效更直接
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過,現予公布,自2008年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過,自2013年7月1日起施行。

⑤ 最新的勞動合同法是什麼時候修訂的

勞動合同法自2008年1月1日起施行。
中華人民共和國勞動合同法

(2007年6月29日第十屆全國回人民代表大答會常務委員會第二十八次會議通過根據2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》修正主席令第73號)

⑥ 勞動合同法修改時間具體是

全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

(2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過)

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改:

一、將第五十七條修改為:「經營勞務派遣業務應當具備下列條件:

「(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;

「(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

「(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

「(四)法律、行政法規規定的其他條件。

「經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的,依法辦理相應的公司登記。未經許可,任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」

二、將第六十三條修改為:「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」

三、將第六十六條修改為:「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。

「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。」

四、將第九十二條修改為:「違反本法規定,未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處五萬元以下的罰款。

「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款,對勞務派遣單位,吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿,但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的,應當依照本決定進行調整;本決定施行前經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記,方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改,重新公布。
希望對你有所幫助。
謝謝!

⑦ 勞動法合同法

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定,甲乙雙方本著平等自願、協商一致、合法公平、誠實信用的原則,簽訂勞動合同,並承諾共同遵守: 第一條 合同類型和期限 甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限: (一)固定期限,自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止,共_____個月。 (二)其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止,共 個月。 (三)乙方應在 年 月 日前到崗。 註:《勞動合同法》調整了《勞動法》關於勞動合同終止的規定內容。取消了勞動合同的約定終止,規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說,勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了,該約定也無效。 規定到崗時間的理由在於:《勞動合同法》規定勞動關系的建立日為用工之日(一般情況以到崗為准),勞動者簽訂合同後一直不到崗,企業不能隨便解除合同,法律風險和成本很高,應約定到崗時間,以便後面約定本合同的自動失效。 第二條 工作內容和工作地點 (一)根據甲方工作需要,乙方同意從事崗位 工作, 根據甲方的工作需要,經甲乙雙方協商同意,可以變更工作地點。 (二)乙方應按甲方的要求,按時完成規定的工作數量,達到規定的質量標准。 註:工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。對於類似「因生產經營需要,勞動者願意服從用人單位調整工作崗位」或「用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者工作崗位」等條款,不再寫入合同。原因在於:調整工作崗位屬於變更合同行為,按照《勞動合同法》規定,變更需採用書面形式,因此,此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協商變更權,用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。 第三條 工作時間和休息休假 (一)乙方實行以下第 種工時制。 1、實行固定工作制的,平均每日工作時間不得超過8小時,平均每周工作時間不得超過60小時。 2、實行不定時工作制的,工作時間和休息休假甲乙雙方協商安排。 (二)甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的,應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。 (註:加班加點工資標准應按國家相關規定明示於合同中。) (三)乙方依法享受國家規定的節假日和本單位規定休假制度。 註:工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。 第四條 勞動保護和勞動條件 (一)甲方根據生產崗位的需要,按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要 安全防護措施,發放必要的勞動保護用品。 (二)甲方根據國家有關法律、法規,建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動 安全制度,嚴禁違章作業,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。 (三)甲方應當建立、健全職業病防治責任制度,加強對職業病防治的管理,提高職業病防 治水平。 註:勞動保護、勞動條件和職業危害防護是《勞動合同法》新增的必備條款。 第五條 勞動報酬 (一)乙方試用期的基本(固定)工資標准為 元/月,乙方在試用期期間的工資為 元,績效工資根據乙方的業績考核情況核定。 (二)乙方試用期滿後,甲方應根據本單位的工資制度,確定乙方實行以下第 種工資形式: 1、計時工資。乙方的工資由基本(固定)工資和績效工資組成。基本(固定)工資為 元/月,績效工資根據乙方的業績考核情況核定。如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動,按新的工資標准確定。 2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標准,計件單價按甲方的有關制度為准。 3、其他工資形式。具體約定如下: (三)甲方(或甲方指定的單位)應以貨幣形式按月支付乙方工資,發薪日為每月 日。若乙方提供了正常勞動,甲方支付給乙方的工資報酬不得低於當地政府規定的最低工資標准。 註:本合同應註明勞動者的基本(固定)工資標准,績效工資由業績考核確定。「甲方指定 的單位」解決的是勞動合同所在單位和工資支付單位分離的情況,即「外派用工」的情形。 「25日」比正常發薪時間延後5日,規避有時合理期間晚發工資的情況。 (四)合同期內,甲方應視乙方的工作表現情況,給予乙方提高工資待遇的機會。(註:加薪情況應明示與合同中。) 第六條 社會保險和福利待遇 (一)甲、乙雙方必須依法參加當地政府規定的法定社會保險,並按照國家有關規定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費,其中乙方應繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。 (二)乙方因工負傷(死亡)和患職業病,依法享有獲得醫療救治、經濟補償的權利。 (三)乙方在勞動合同期內患病、非因工負傷,依法享有國家規定的醫療期。 (四)乙方的福利待遇按國家及甲方的規定執行。 第七條 勞動合同的變更、解除、終止、續訂 (一)有下列情形之一的,甲、乙雙方可以變更本合同: 1.在不損害國家、集體和他人利益的情況下,雙方協商一致的; 2.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化,經與乙方協商一致的; 3.由於不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的; 4.勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的; 5.法律、法規規定的其他情形。 (二)乙方有下列情形之一的,甲方可以解除本合同: 1.在試用期間,被證明不符合錄用條件的; 註:人力資源部門應保留招聘資料,以保留錄用條件的證據。 2.嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的; 3.嚴重失職,營私舞弊,給甲方利益造成重大損害的; 4.同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成甲方工作任務造成嚴重影響,或者經甲方提出,拒不改正的; 5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; 6.被依法追究刑事責任的。 註:依據《勞動合同法》第39條修訂。對員工欺詐的情形,也可依據第39條第5項解除勞動合同。 (三)有下列情形之一的,甲方可以解除本合同,但是應當提前三十日以書面形式通知乙方: 1.乙方患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的; 2.乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; 3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的; (四)有下列情形之一的,乙方可以解除此合同: 1.甲方不能按時按量提供乙方合理報酬的; 2.甲方未能按時按量提供乙方保險福利的; 3.甲方不能提供乙方合理崗位和培訓機會的; 4.甲方不能為乙方提供更好發展機會的; 八、其他約定條款 (1)凡由甲方出資培訓乙方,雙方另行簽訂《培訓/教育協議》,因乙方原因而提前解除勞動合同,乙方應賠償甲方的培訓等費用,具體賠償標准執行《培訓/教育協議》的約定。 (2)乙方在簽訂勞動合同之前,甲方有權了解乙方與勞動合同直接相關的基本情況,包括但不限於勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書(明)以及以前勞動關系是否解除或終止等。勞動者應當如實說明,並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況,騙取甲方簽訂勞動合同的,經甲方查出或被原單位追訴的,視為乙方的欺詐行為並導致甲方的嚴重誤解,甲方有權依法申請認定本合同自始無效,由此給甲方造成的損失,應由乙方全額承擔。 (3)乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的,本合同自到崗日滿後自動失效,但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失,應由乙方全額承擔。 (4)本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內容有任何沖突或不一致之處,則以附件中的內容為准。 (5)本合同履行過程中,若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項,不影響本合同履行;若甲方發生合並或分立等情況,本合同繼續有效,由承繼單位繼續履行。 (6)乙方在合同期內,屬其崗位職務行為或主要利用甲方的物質技術條件所產生的所有專利、版權和其他知識產權歸甲方所有,乙方無權進行商業性開發。 (7)雙方簽訂本合同後,乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭沖突的業務。 (8)乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業秘密進行保密,不得將其泄露給任何第三者(亦包括無工作上需要的甲方雇員)。乙方違反保密義務則被視為嚴重違反本合同,並認為有足夠的理由被辭退。此種保密義務在本合同終止或期滿後的任何時間對乙方仍有約束力。 註:商業秘密和競業限制、專項培訓只在主合同中做原則約定,另行簽訂協議處理。 十、本合同未盡事宜,法律法規有規定的,按法律法規規定執行;法律法規沒有規定的,由雙方協商解決;雙方協商一致,可以變更本合同。若雙方協商不成或者發生勞動爭議,應當依法向調解機構申請調解,向人民法院起訴。 十一、本合同一式 份,自雙方簽字蓋章之日起生效;雙方各執一份。甲方應按規定建立職工名冊備查,並向勞動部門辦理備案手續。 甲方(蓋章) 乙方(簽名) 法定代表人、負責人 或委託代理人(簽名) 年 月 日 年 月 日

如|。有|。疑|。惑|。可|。以|。加|。我|。好|。友,在|。線|。法|。律|。咨|。詢!

⑧ 勞動合同法修訂了幾次

勞動合同法於2008.1.1起實施,於2013.7.1起實施修訂版。相當於是修訂了一次。

⑨ 勞動法具體修改了哪些

亮點之一:無固定期限勞動合同訂立的適用范圍擴大

在《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的條件基礎上,為了引導勞動關系雙方訂立長期勞動合同,《勞動合同法》進一步擴大了無固定期限勞動合同訂立的適用范圍:一是勞動者在該單位連續工作滿十年的;二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;三是連續訂立二次固定期限勞動合同,且無其他法定限制條件的;四是用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。當前,勞動合同短期化現象越來越嚴重,一年一簽的情況普遍存在,使勞動者缺乏就業穩定感,客觀上也不利於用人單位的系統管理和調動員工的積極性。究其原因,就是一些用人單位基於規避法定義務的目的。無固定期限勞動合同訂立適用范圍的擴大,將會很大程度地限制用人單位在合同期限問題上的隨意性,改變勞動者的被動局面。

亮點之二:濫用試用期現象將會得到有效遏制

《勞動法》規定勞動合同試用期的最長時間為六個月,試用期內雙方均可以隨時提出解除勞動合同。由於該規定比較籠統,使得不少用人單位利用此規定,濫用試用期:一是不簽訂書面勞動合同,只與勞動者口頭約定試用期;二是只有一年期限的勞動合同也約定試用期為六個月;三是在試用期內大大折扣勞動者的工資報酬。《勞動合同法》對試用期的設置作出了較具體而又合理的規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。在此基礎上,對試用期勞動者工資標准也作出了規定:勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這些規定分別量化,切合實際,對遏制濫用試用期,維護新求職者的合法權益,起到了有效的保障作用。

亮點之三:用人單位自用工之日起即與勞動者構成勞動關系

《勞動法》雖然規定了建立勞動關系應當訂立書面勞動合同,但由於缺乏時間要領和制約措施,致使一些用人單位故意拖延訂立,或長期不予訂立,勞動者對此即使有意見,也無可奈何。《勞動合同法》充實和調整了這一規定,明確了「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。防止用人單位認為不訂立勞動合同就不算建立勞動關系的強辯。也就是說,引起勞動關系產生的基本法律事實是用工,而不是訂立書面勞動合同。更重要的是《勞動合同法》規定:用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同的,應向勞動者支付二倍的工資;超過一年沒有訂立的,則視為無固定期限的勞動合同。顯而易見,《勞動合同法》在勞動關系確立的問題上規定明確具體,加重了法律處罰,切中了一些用人單位拒絕訂立勞動合同,藉此規避法定義務的要害。

亮點之四:用人單位終止勞動合同應支付經濟補償金

按《勞動法》規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,並明確了終止合同不需要支付經濟補償金。《勞動合同法》對這一規定進行了修改,規定為除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂外,其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。這一規定表明,正常情況下,即使勞動合同到期終止,由用人單位提出解除勞動關系而辭退員工的,也需要支付經濟補償金,加大了用人單位用工退出的成本。顯然,新法的此項規定更切合實際,更有利於保障勞動者的權益。

亮點之五:用人單位違法解聘將承擔更嚴重的法律後果

對於違法解除勞動合同,原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定:用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的,對勞動者造成損害的,應賠償勞動者損失。由於該規定比較抽象,勞動者受損害,損失的尺度難以把握,實踐中不便操作,所以勞動者的權益難以落到實處。針對這種情況,《勞動合同法》規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當支付雙倍經濟補償金。這一規定量化了違反有關規定解除勞動合同的制裁措施,明確地告誡用人單位如隨意違法解除合同,將會承擔極為不利的法律後果。

亮點之六:民主監督管理程序得到強化

規章制度是用人單位內部規范管理的必要措施,它要求依法民主、公開制訂。針對當前一些用人單位規章制度內容不完善,制訂程序不民主的現象,《勞動合同法》在《勞動法》規定的基礎上強調:「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。」這一規定的實施,將會使勞動者更高程度地參與民主管理,使用人單位的民主管理程序進一步得到強化。

亮點之七:競業限製得以細化和規范

對於競業限制,原相關部門雖然作出了規定,但比較原則、抽象,不便於實踐處理,而且缺乏法律性的權威。《勞動合同法》中規定:對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業條款限制,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。同時又規定:競業禁止的期限不得超過二年;競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這一規定,不僅首次將競業限制納入到全國性法律之中,而且對其限制范圍、期間經濟補償的日期和方式等都給予了明確,並縮短了競業期限。無疑它將更有利於保護勞動者,防止或減少用人單位濫用競業限制而侵害勞動者的權益。

亮點之八:勞務派遣有了明確法律調整

當前,勞務派遣用工形式十分火爆。許多用人單位,尤其一些垂直單位不煩其力,將原在單位工作多年的編外人員、「臨時工」變勞動關系為勞務關系,由勞務派遣機構進行派遣,認為這樣一來可以規避法律風險,降低用人成本。少數用人單位採用偷梁換柱,對原形成多年勞動關系的勞動者在改變其用工性質時,既不為勞動者辦理社會保險,也不給予經濟補償,嚴重侵害了勞動者的合法權益。還有一些用人單位與派遣單位由於未簽訂派遣協議,或者派遣協議內容不完善,不明確,以致勞動者被解除勞動關系時,其保險和經濟補償等方面權益被雙方互相推諉,得不到落實,從而引起了許多勞動糾紛。對此,《勞動合同法》用了大量篇幅作出了明確規定:一是勞務派遣單位成立的法律條件;二是派遣單位的用工形式、合同訂立、應支付勞動報酬和最低工資標准等;三是用人單位應與派遣單位訂立勞務派遣協議以及協議的必備內容;四是解除勞動合同的條件;五是勞務派遣人員的對象范圍。同時第九十二條規定:勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款,並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。可見,《勞動合同法》不僅對勞務派遣中用工和派遣單位的應盡義務作出了詳盡的規定,而且加重了其違法責任,對於保障勞動者的權益起到了有力的敦促作用。

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