關於勞動合同法的論述

㈠ 求關於勞動合同法的理解

1、無論什麼合同，你都應先簽訂後再說，因為違法的合同，本就無效，只對單位版不利，你只須將雙方權簽訂的勞動合同留存一份，這是必須的，可以證明你的勞動關系；
2、記著工作期間，留存一份考勤表或卡，最好是原件，不得已，也可以留復印件，可以證明你的工作時間；
3、工資條或工資收條或工資卡，一定要留好，可以證明你的工資標准；
4、辭職時，記著約定的試用期，在試用期階段，如果辭職，只需提前3天，最好書面形式通知單位，過了試用期，就應提前一個月通知單位；
5、工作期間，要扎實工作，不要給單位抓住你任何違反單位制度及勞動法的機會，想跳槽是可以的，但要符合勞動法的辭職時間的規定就行了（即：3天和30天的規定）；
最後建議：低調做人，扎實做事兒，養成總跳槽的習慣不是好習慣。

㈡ 關於勞動合同法的若干問題

先生，您好：
1、、商定簽訂一年的勞動合同，卻規定兩個月的試用期。是合法的。
根據勞動合同法第十九條規定，「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，使用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月」。「不滿一年」就是不包括一年的意思。

2、試用期內沒有簽訂勞動合同，而且沒有上保險。是不合法的。
根據勞動合同法的第七條、第十條規定，「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」「建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。」保險應當自勞動關系建立起就應當繳納。
根據法律規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資。」

3、在試用期結束時無任何正當理由，以口頭形式辭退員工。違法的。除有勞動合同法第三十九條、四十條、四十一條之規定，不能解除。如果用人單位用你嚴重違法規章制度為借口，不要被對方的話嚇住，你就可以要求用人單位舉證。該規章你可能沒聽過，在解僱你之前可能還沒有，有沒有經過公會的商量，這些都要對方舉證。

4,、不按時發放工資。不合法。
可以要求補清。

請到當地的仲裁機構進行仲裁，可以要求用人單位與你繼續履行勞動合同。工作的時間工資的兩倍，如果沒有合同證明工資數，可以按照同工同酬來計算。用人單位與你無故解除合同時起計算，也應當付給你工資。勞動合同一年結束後，還應當向你支付一個月的經濟補償

㈢ 關於《勞動合同法》第二十條規定的理解！

「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

注意「或者」「的」字之位置，80%顯然是框定「或者」前後2項的內容。同時應當注意「並」字的位置，也就是說必須同時滿足2個條件。
（1）勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%。
或者：勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%。
（2）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
其中（1）中的2項是選擇關系，或者不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低於勞動合同約定工資的80%。這里所說的「本單位相同崗位最低檔工資」和「勞動合同約定工資」都是指正式員工的工資水平。

最直接的權威解釋就是國務院的條例「第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

結合《勞動合同法》第18條「沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；」原來的《勞動法》第48條「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」

所以：
（1）無論如何都不能低於最低工資標准，這個是先決條件；
（2）單位最低檔工資的80%和勞動合同約定工資80%這2個可以任意選擇。
你所述的「實踐中可能存在勞動合同約定的80%可能還低於最低檔工資以什麼作為標准」沒有問題的，因為只要高出最低工資標准，這2個是可以隨意選擇的。

㈣ 關於勞動合同法，這是什麼意思

1、自用工之日起，從滿一個月的次日起到簽訂勞動合同之日的前一日止，用人回單位應向勞動者支付答雙倍工資，但最多就是11個月。結合《勞動合同法實施條例》第6條規定看一下，你就明白了。

2、如果用人單位應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則自應當簽訂無固定期限之日起至簽訂了無固定期限勞動合同之前日止，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資。結合《勞動合同法》第14條規定看一下，你就明白了。

你還可以在網上搜索「解讀勞動合同法第八十二條」，來加深對該條的理解。

㈤ 關於勞動合同法

唯一有效的辦法要簽合同。因為合同是唯一能證明你們和僱主有勞資關系的法律有效文件。內如果沒有勞容動合同，出了問題是很難說清楚的，而且在法律上也沒有了保障。

新出台的勞動法，明確告知勞動者一定要簽合同，並且還要仔細閱讀合同條款。

所以，不簽合同的勞資關系是有很大風險的，勞動者極容易在權益上受到侵害。

第二個辦法，就是為了自己的合法利益，最好換一個工作。
第三個辦法，求助行政管理部門。

看了你的補充，我覺得你在這方面也有相應的責任的。但是你的欺詐責任和僱用方不同你們簽訂合同的責任是兩種責任。

僱用方不簽訂合同肯定要負責，是不可以以你隱瞞學歷的行為而免責的。至於他們在承擔了相應責任後會不會再說你欺詐，那就是另話了。

㈥ 關於《勞動合同法》第八十七條規定的解讀

存在事實勞動關系，可以按有勞動合同處理。

㈦ 試論述《勞動法》中規定的勞動合同法定條款。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表專人或者主要負責人；屬
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

㈧ 最高法關於勞動合同法的司法解釋是什麼

最高院關於勞動合同法的司法解釋有許多種，其中有《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，在第一條中規定了，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

㈨ 關於勞動合同法的

面試前最好看清楚你應聘職位的要求和職責。面試時注意多觀察面試官的表現內以隨機應變。

應聘容的是非人力資源方面的職位，回答不太清楚之類的無所謂。
如果是人力資源相關的職位的話，是考察你的專業知識和你的HR技能等。你必須了解《勞動合同法》，新勞動合同法較舊法有什麼改變，怎樣規避勞動合同法等，最起碼要心裡有數。

回答的時候不要急於回答，可以用反問或旁敲側擊的方式查探面試官的意圖，再做回答。