勞動合同法配圖

Ⅰ 關於法制的手抄報設計圖

、美化與設計的步驟；
二、報頭、插圖與尾花的表現；
三、編輯抄寫描繪製作過程。
一、美化與設計
手抄報的美化與設計涉及的范圍主要有：版面設計與報頭、題花、插圖、尾花和花邊設計等。
1、版面設計
版面設計是出好手抄報的重要環節。
要設計好版面，須注意以下幾點：
（1）明確本期手抄報的主要內容是什麼，選用有一定意義的報頭（即報名）。一般報頭應設計在最醒目的位置；
（2）通讀所編輯或撰寫的文章並計算其字數，根據文章內容及篇幅的長短進行編輯（即排版）。一般重要文章放在顯要位置（即頭版）；
（3）要注意長短文章穿插和橫排豎排相結合，使版面既工整又生動活潑；
（4）排版還須注意：字的排列以橫為主以豎為輔，行距要大於字距，篇與篇之間要有空隙，篇與邊之間要有空隙，且與紙的四周要有3CM左右的空邊。另外，報面始終要保持干凈、整潔。
2、報頭
報頭起著開門見山的作用，必須緊密配合主題內容，形象生動地反映手抄報的主要思想。報名要取得有積極、健康、富有意義的名字。
報頭一般由主題圖形，報頭文字和幾何形體色塊或花邊而定，或嚴肅或活潑、或方形或圓形、或素雅或重彩。
報頭設計應注意：
（1）構圖要穩定，畫面結構要緊湊，報頭在設計與表現手法上力求簡煉，要反映手抄報的主題，起「一目瞭然」之效；
（2）其字要大，字體或行或楷，或彩色或黑白；
（3）其位置有幾種設計方案：一是排版設計為兩個版面的，應放在右上部；二是排版設計為整版的，則可或正中或左上或右上。一般均設計在版面的上部，不宜放在其下端。
3、題頭
題頭（即題花）一般在文章前端或與文章題圖結合在一起。設計題頭要注意以題目文字為主，字略大。裝飾圖形須根據文章內容及版面的需要而定。文章標題字要書寫得小於報題的文字，要大於正文的文字。總之，要注意主次分明。
4、插圖與尾花
插圖是根據內容及版面裝飾的需要進行設計，好的插圖既可以美化版面又可以幫助讀者理解文章內容。插圖及尾花占的位置不宜太大，易顯得空且亂。尾花大都是出於版面美化的需要而設計的，多以花草或幾何形圖案為主。插圖和尾花並不是所有的文章都需要的，並非多多益善，應得「畫龍點睛」之效。
5、花邊
花邊是手抄報中不可少的。有的報頭、題頭設計可用花邊；重要文章用花邊作外框；文章之間也可用花邊分隔；有的整個版面上下或左右也可用花邊隔開。在花邊的運用中常用的多是直線或波狀線等。
二、報頭畫、插圖與尾花的表現手法
報頭畫、插圖與尾花的表現手法大致可分為線描畫法和色塊畫法兩種。
1、線描畫法
要求形象簡煉、概括，用線准確，主次分明。作畫時要注意一定的步驟：
（1）一般扼要畫出主線----確定角度、方向和大小；
（2）再畫出與圖相關的比例、結構及透視；
（3）刻畫細部，結合形體結構、構圖、色調畫出線條的節奏變化；
（4）最後進行整理，使畫面完整統一。
2、色塊畫法
除要求造型准確外，還須善於處理色塊的搭配和變化關系，而這些關系的處理要從對象的需要出發，使版面色彩豐富。作畫時，可先畫鉛筆稿（力求造型准確），再均勻平塗大色塊；後刻畫細部；最後進行修整，使之更加統一完美。
線描畫法與色塊畫法，通常是同時使用，可以是多色亦可單色。不管是線描還是色塊畫法，最好不要只用鉛筆去畫。版面上的圖形或文字不能剪貼。
三、手抄報的編繪製作的步驟
編繪製作是落實由設想到具體著手完成的重要步驟。
其步驟有二：一是准備階段，另一是編制階段。
1、准備階段。
主要是各種材料、工具的准備。具體包括：擬定本期手抄報的報名；准備好一張白棒紙（大小視需要而定，有半開，四開，八開等，本次政教處舉辦的手抄報比賽是要求為《江西日報》大小，即半開）；編輯、撰寫有關的文字材料（文章宜多准備些）；書寫、繪圖工具等。
2、編制階段。
這個階段是手抄報製作的主要過程。 大致為：版面設計、抄寫過程、美化過程。
（1）版面設計：根據文章的長短進行排版，並畫好格子或格線（一般用鉛筆輕輕描出，手抄報製作完畢後可擦可不擦）。
（2）抄寫過程：指的是文章的書寫。手抄報的用紙多半是白色，故文字的書寫宜用碳素墨水；字體宜用行書和楷書，少用草書和篆書；字的個頭大小要適中（符合通常的閱讀習慣）。字寫得不是很漂亮不要怕，關鍵在於書寫一定要工整。另外，文章或標題中不能出現錯別字。
（3）美化過程：文章抄寫完畢後，即可進行插圖、尾花、花邊的繪制（不宜先插圖後抄寫），將整個版面美化。這個過程是手抄報版面出效果的關鍵過程。
手抄報可以是黑白的，也可是彩色的。可以是綜合性的，也可以專題性的。手抄報的製作設計與黑板報製作設計要求和步驟大體是相同的。

結構就是那樣的！

Ⅱ 包工頭怎麼跟老闆寫勞動合同圖片

包工頭怎麼跟老闆簽合同通常是承包合同，需要約定相關的承包詳細內容、義務和權利，如果屬於勞動關系，應當依法簽訂勞動合同。
勞動合同通常需要包含如下內容：
一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。
二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、勞動合同補簽和倒簽的法律後果區別
用人單位事後補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為「補簽」，即勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為「倒簽」，勞動者與用人單位事後補簽勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關系建立之初的時間。「倒簽」勞動合同，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若「倒簽」是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關於當事人意思自治的原則，就是有效的。
在補簽勞動合同時需要慎重，要理解「倒簽」與「補簽」的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為「補簽」，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利於勞動者更好的維護自己的權益。
四、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。

Ⅲ 勞動合同法上面的圖章和簽名可以司法鑒定日期嗎

超過一年的日期是可以的，一年之內的不一定

Ⅳ 關於勞動法～每年發放經濟補償金，請問合法嗎內有公司通知圖片

很容抄易理解，估計你襲單位是廣東企業，把以前的加發，俗稱：「雙糧」改稱為：「經濟補償金」，原因有二：一是企業有發雙糧的傳統，作為員工福利的重要部分，企業需要保持傳統，保障面子；二他又不想按勞動合同法的有關規定在員工離職時給予經濟補償金的發放，所以，就玩了個小花樣，把以往年年發的「年終獎」或者叫雙糧，改了個名義叫經濟補償金，繼續在年底發放。所以是年前一半年後一半，是為了遏止年後員工離職，不再返崗的目的。
其實企業這么做，也只是為了蒙蔽一些人，每年年底發的這個，不論他怎麼稱呼，都不符合勞動合同法中關於「經濟補償金」所規定的出現條件，因為並不能被認定為經濟補償金已經發放，如果企業和你解除了勞動關系，你仍然可以依法訴求。

Ⅳ 勞動法規定未有轉正的辭職需要多久，麻煩截個關於勞動法的圖

不管轉正臨時。都得一個月。最起碼得等單位找到新人熟悉你的工作以後方可離開！

Ⅵ 誰做過勞動合同鑒定請問勞動合同鑒定章是什麼樣的請上圖~！謝~!

原來有要求，勞動合同簽訂後，必需要到勞動管理部門辦理勞動合同鑒證，由勞動管理部門在鑒證處蓋章鑒證。2008年《勞動合同法》頒布施行後，就已經取消了這個要求，勞動合同的簽訂不再要求必須要經勞動部門鑒證，只要勞動關系的雙方當事人簽字蓋章就可以了。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Ⅶ 離職程序流程圖

一、程序員辭職申請流程
1、勞動者試用期只需要提前3天通知用人單位，即可以解除勞動合同。

2、試用期是用人單位考察勞動者雙方符合錄用條件，勞動者考察用人單位是否適合自己的期限。試用期內，勞動者認為用人單位不適合自己的，提前3天通知用人單位，無需用人單位同意，可以解除勞動合同。3天期滿，用人單位應當安排工作交接，結清工資，出具解除勞動合同證明書。並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3、法律並未規定勞動者試用期提前通知用人單位採用書面形式，但為了避免不必要的爭議，建議書面通知。並有效送達用人單位人力資源部或者收發室，保留送達證據。

4、《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

二、員工辭職有補償嗎
一般員工主動提出辭職是沒有補償的，但被迫辭職的除外。如果公司未幫員工繳納社保的、或者未及時足額發放工資的、未提供勞動條件或者勞動保護的，員工可以據此提出被迫辭職，並要求公司支付被迫辭職的經濟補償金。

補償分兩種情況，違法終止勞動關系賠償金和經濟補償金。前者是在用人單位違法終止勞動關系的情形下才適用，標准為根據實際工作年限，一年賠償兩個月工資；後者是勞動關系自然終止的情形下適用，如從08年開始計算，一年給予一個月工資的補償。但是以自身原因主動辭職的情況下，是沒有任何補償的，這是最容易產生誤解的地方。

從以上情形可知，員工離職時是否可以得到補償，跟工作年限是沒有必然聯系的，能不能得到補償，要看離職的原因是什麼。

三、辭職工資怎麼結算
1、辭職時，用人單位應一次性給勞動者結清工資。勞動者須提前一個月書面通知用人單位辭職，但無須申請。如果是在試用期，則三天內口頭通知用人單位即可。《工資支付暫行規定》第九條規定勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

2、辭職工資依據離職前實際出勤天數發放工資，用人單位不得存在剋扣拖欠工資的情形，若公司存在未依法及時足額支付工資，可向勞動局投訴或申請勞動仲裁維權。

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Ⅷ 未簽勞動合同，仲裁只裁決了百分之70，這樣合理嗎請看圖片

未簽勞動合同，如果沒有簽訂勞動合同是公司的原因，公司應當支付雙倍工資，仲裁只裁決了百分之70，也是合理的。
因為在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。

Ⅸ 圖片中是勞動與社會保障法的一個論述題，還請各位網友幫忙解答，謝謝

其實這道題目是有爭議的
1，關於第一條提問，本身是存在爭議的
理由：根據勞動合同法的解釋，勞動合同法規定的一般勞動者屬於狹義的勞動者，其中「學生」身份的人其職業是被認定為「學生」而非一般勞動者，因此全日制在校生不能認為是一般勞動者。由於不能認定一般勞動者身份，也就很難認定可以成為勞動合同主體。
但是根據原勞動部意見第四，第十二條的相關解釋，由於馬紅麗已經取得畢業生推薦表，而且與用人單位之間建立勞動關系的行為明顯，應當認定雙方有意向建立勞動關系，可以視為勞動關系建立且有效。
月長石個人意見：按照目前的法律法規，對臨近畢業的畢業生建立勞動關系的法律界定存在嚴重爭議，在法律未修改的前提下，月長石個人認為馬紅麗不具備與用人單位建立勞動關系的資格。理由上面已經闡述。
2，根據第一條解釋，本案中馬紅麗與該用人單位之間存在的關系應當視為一般勞務關系而非法定的勞動關系，可根據合同法進行約定，而不能適用於勞動合同法。
3，由於無法認定勞動關系，自然不存在勞動爭議。
4，因為馬紅麗和用人單位之間的關系不屬於勞動關系，不存在勞動爭議，因此仲裁應當駁回馬紅麗的訴求。
而由於沒有勞動關系存在，用人單位行為也就不存在違反勞動合同法規定的情況，適用於合同法。
另外，本案月長石個人認為由於法律的界定，馬紅麗和用人單位沒有建立勞動關系，但不代表馬紅麗和用人單位之間不存在關系。一般勞務關系在出現糾紛時，適用於民法，侵權責任法及合同法，如馬紅麗的損害確實和用人單位存在直接關系，馬紅麗可另行向法院起訴主張賠償。

PS：月長石這里的解釋是基於認為馬紅麗不具備勞動關系建立主體的資格而做出的判斷，但由於這一點目前存在很大爭議，尤其是馬紅麗已經取得畢業生推薦表。目前已知部分地區出台的規定是認為這種情況已經可以認為畢業，而有些地區則認為只有持畢業證書後才能認定其畢業生身份，因此本案如果真實發生，實際判決可能要根據地方不同而決定。