勞動合同法問題

❶ 關於勞動合同法的問題

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
總則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

❷ 有關勞動合同法的問題

按你所說,根本沒有產生培訓費用,他定的違約金是不合理的(勞動合同法上也沒有"接納費"),可向12333勞動熱線咨詢投訴.如辭職,保險和組織關系他有沒有理由不給轉的.

❸ 勞動合同法的問題。。。

1.還有它不和我們簽合同，合法么？
新的勞動合同法自2008年1月1日開始實施，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。也就是說用人單位必須在2008年2月1日之前和員工簽訂書面勞動合同，否則要支付雙倍工資。

2.還沒有和我們簽合同，聽說要辭退乾的快10年的臨時工，公司的做法是否正確。
沒有簽訂書面勞動合同但是存在事實勞動關系，單位應提前30天通知勞動者可以解除勞動合同，但要給予經濟補償。但如果勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，單位不得解除勞動合同。

3.以前干幾的養老保險補交么？
繳納社會保險，是法律強制單位應當履行的義務。沒有交的單位應當從用工之日起補繳。

4.以後還有沒有臨時公和正式公的區別呀。
我國法律規定勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。臨時工的概念已從我國法律中消失。

❹ 關於勞動合同法方面的問題

1.現在有很多用人單位與勞動者簽訂了勞動合同,但不給勞動者一份,說是為了社保或個稅規避而用,勞動合同上的工資額也比實際的低很多!請問一下,這樣的情況用人單位會受到什麼樣的處罰,對勞動者又有什麼壞處?
單位不給勞動者一份書面的勞動合同，是在為以後可能發生的勞動糾紛做准備。不給勞動者一份合同的直接後果就是：勞動者很難舉證自己應得的實際權力，包括工資待遇等，甚至都無法舉證與單位存在勞動合同關系。雖然上面你說到合同上的工資比實際的要低很多，這當然沒什麼不好的，但是有一天，實際的工資比合同上的低很多，勞動者能怎麼樣呢？很難舉證，所以，勞動者沒有存留一份合同的害處是絕對大於益處的，尤其是在以後出現勞動糾紛的時候。
《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.勞動者與用人單位簽訂勞動合同期為一年,而一年合同期滿就再也沒有訂立勞動合同,那這個合同期又如何算,對雙方有什麼好處和壞處?
一年的合同到期後，雙方沒有續簽的，可以認為是勞動合同自動終止。但是勞動者繼續在單位上班，單位也默認這種行為的話，自一年期限合同到期後的一年內，單位不與勞動者續簽合同，而勞動者繼續在單位上班的，是為單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。在這個一年內，由於單位未與勞動者簽訂書面的續簽合同，實際上造成的後果就是勞動者可以隨時走人，甚至都不用打招呼就 可以直接走人，單位也無權追究勞動者的責任。而且，這個一年內勞動者可以以單位未與本人簽訂合同為由，要求單位支付每月雙倍的工資待遇。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

證據收集方面：證明你在單位工作的事實，也就是你與單位存在實際的勞動關系，可以搜集單位發放工資的記錄，你上下班的簽退簽到等記錄等等。
頭一年已經簽訂合同但是你沒有合同的原本，所以，這個很難證明你們之間已經簽訂了勞動合同，單位主動拿出來合同就不說了，如果單位不承認你們之間已經簽訂的合同，搜集證據和上面說的一樣。
具體的保護你合法權益的方法上面已經回答的很詳細了，也就是向勞動部門舉報或者申請仲裁，只要你能證明是單位的員工就夠了，然後多多聯系與你有相同遭遇的同事一起與單位抗衡，基本上就沒什麼大問題了，祝好。

❺ 勞動合同法問題

正常的來話，是有法律法律效自力的，如果有爭議，你可以不承認是你簽字的，但被鑒定確認之前，一般都會認定勞動合同的效力。勞動合同內容一般不會涉及太多實質，不知道你問這個問題，是現在有什麼爭議涉及到勞動合同了嗎，即使套打，也不影響的。

❻ 《勞動合同法》的一些問題

1、如果是達到解除條件的，按規定給予賠償（也可能沒有賠償），如果沒有達到條件單方解除，要按違約條款賠償。
2、按照新勞動合同法的規定,勞動者可提前30天通知解除勞動合同。勞動合同法規定了只有兩種情況(單位出資培訓或者競業保密)才能約定違約金，其他情況下公司規定違約金是不合法的。
3、 非全日制用工問題，看你原合同的具體約定，如果沒有形成書面證據，很難證明公司不建立固定勞動關系違法。
你可以參考一下：http://www.chinacourt.org/flwk/show.php?file_id=86076&key=%B7%C7%C8%AB%C8%D5%D6%C6%D3%C3%B9%A4《勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見》和http://www.chinacourt.org/flwk/show.php?file_id=119409&key=%B7%C7%C8%AB%C8%D5%D6%C6%D3%C3%B9%A4《中華人民共和國勞動合同法》兩部法律規定不一致的地方，以勞動合同法為准！

❼ 勞動法和勞動合同法的問題

首先，必須糾正你的是2008年1月1日生效是《勞動合同法》，之前沒有制訂過《勞動合同法》，所以不存在新法或者舊法之說；
其次，《勞動合同法》屬於勞動法領域的特殊法，《勞動法》則是普通法，按照特殊法優於普通法的原則，如果兩部法律規定不一致，以《勞動合同法》為准；
最後，如果是在2008年1月1日之後構成違約，按照《勞動合同法》處理，至於合同的起始日期不在考慮之列，因為合同本身並不違法，是違約行為。

❽ 勞動合同法方面的問題

1、可以，但保險只能從2005年公司成立後補起；

主動辭職：
2、如果2月1日以前（含2月1日）你尚未與你們勞動訂立書面合同並辦理相關保險事宜，你可以要求經濟補償，從2005年公司成立時計算工齡；
3、如在2月1日以前，你已與單位訂立書面合同並辦理相關保險事宜，則不需支付經濟補償。
4、除非出現《勞動合同法》第38條出現的勞動者單方解除勞動合同的事由。

❾ 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰

《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。