新勞動合同法培訓

『壹』 2008新勞動合同法返還培訓費

肯定是以實際發生的培訓費為準的，就按所說的320元（人/月）為計算依據，那麼你3個月的培訓費用總計是960元，
按照勞動合同法的第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

所以是按照你跟單位簽訂的服務期來約定的，如果當時沒有另外再簽約合同期限的協議，那麼就以你一開始所簽勞動合同中的期限為准，假如你的合同期限為3年，那麼你從08年5月辭職時為單位服務了11個月，而你總的合同期限為36個月，還有25個月未履行，
那麼你應該支付的違約金為：（960/36）×25=667元。
至於說你們單位在欺騙你們的情況下所簽的那個協議是無效協議，公司的專項經費都是有帳可查的，你只要能向勞動行政部門提供你們的實際培訓費用是320元（人/月）的書面證據，就能推翻單位8000元培訓費的說法，實在不可以，可以向勞動行政部門申請仲裁，請求查單位的帳目，一查就可以水落石出了。

『貳』 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(2)新勞動合同法培訓擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

『叄』 新勞動合同法培訓那家的好要小班授課的

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新勞動合同法應對技巧與實戰分析

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開課時間：2007-08-17，18
地點：大連
咨詢電話：0411-83899012 88908172 創聯咨詢

培訓講師
蘇老師，法學碩士，勞動合同法專家，CCTV12法律頻道特邀專家。畢業於華東政法學院法律系。繫世界500強企業上海某集團總公司企業法律顧問（國家級資質）；高級經濟師。
蘇老師長期在企業從事行政及法律事務領導工作，積累了大量的企業經濟法律實務經驗。曾服務於上海通用汽車有限公司等企業，擔任部門經理、法律顧問、法務培訓師。
曾經為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車零部件中國工廠、艾默生管道製造（上海）有限公司、海爾集團、中美延鋒偉世通汽車飾件有限公司、華東理工大學（國際貨運專業）、上海電視大學（工商管理專業）、上海人事局等100多家中外企事業單位提供法律實務培訓或編寫相關教材。
蘇老師是該集團唯一的專職法律培訓師。開設了《企業勞動合同的管理及糾紛處理》、《企業合同的風險防範》、《會計法規與現行稅法差異及其協調》、《企業經理人經濟法律講座》、《汽車營銷法律實務》、《工廠安全管理實務操作》等經典培訓課程，受到企事業單位的普遍好評。
蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，演繹出一堂堂通俗易懂、實用易操作的法務培訓課。

課程介紹
新《勞動合同法》介紹與應對技巧
課程概述：
《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人大常委會第二十八次會議於2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實施。
這是繼1995年頒布實施的《勞動法》之後的又一部關系勞動關系的重要法律。它依照其立法精神，必將促使企業在勞動關系管理上，我們的企業經理人承擔更多的社會責任、掌握更高的管理技術、面臨更多的人事風險。所有風險的形成的原因，是企業傳統的人事管理的理念和技術手段，與新《勞動合同法》立法宗旨之間的差距所造成的。
未雨綢繆，企業家和企業人力資源管理者們，你們知道新《勞動合同法》的這些新規定嗎？面對勞動合同法律制度的巨大變化，你們有思想准備和應對思路嗎？你們懂得如何應對嗎？應廣大企業和人力資源管理人士的要求，我們特舉辦這次培訓，並邀請資深培訓講師、集團法律顧問、高級經濟師的蘇建偉老師，為大家講解勞動合同立法的最新規定、最新動態，傳授勞動合同管理的經驗和技巧，共同研討企業應對勞動合同立法變化的策略和方案。
擔任此次培訓的蘇建偉老師。曾為近百家企業提供法律培訓與咨詢、勞動法與員工關系管理咨詢等。他從企業管理所面臨的實際問題出發，結合最新《勞動合同法》的規定，通過大量經典案例的分析和講解、現場答疑、經驗交流與互動研討等方式，提升企業人力資源管理者有效適應新法的能力以及防範勞動爭議風險的能力，蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，結合企業人力資源的成本管理，演繹出一堂通俗易懂、實用易操作的培訓課。

課程大綱：
一、新《 勞動合同法》十大焦點條款剖析：
1、事實勞動關系作為無固定期限合同處理。
2、試用期長短與工作崗位相對應
3、競業限制期間企業須全額支付已離職職工的工資。
4、固定期限合同不允許非過失性解除員工勞動合同。
5、勞動合同終止單位仍然要支付經濟補償。
6、 企業裁員必須先裁新員工、再裁老員工。
7、 勞務派遣限制使用並還要交備用金
8、 勞動合同簽訂及任何變更必須採用書面形式。
9、 企業規章制度必須經過工會或職代會同意後才能生效。
10、員工享受了企業提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許由離職而且企業
不得約定違約金。
二、 新《勞動合同法》立法程序及最新調整思路解析
三、 新法制環境下的勞動合同管理
1、試用期新規定的解釋與運用
2、未及時續簽或終止勞動合同，形成事實勞動關系該如何補救；
3、變更勞動合同的條件及程序，如何規避其中的勞動爭議風險；
4、勞動合同法（草案）對於競業限制的規定解釋以及企業風險的防範
5、如何正確把握和處理解除、終止勞動合同的經濟補償金。
三、新《勞動合同法》對人力資源管理的顯著影響
1、工資支付的新規定及對人力資源管理的影響
2、企業使用勞務派遣員工的新規定及對人力資源管理的影響
3、保密協議與競業限制的新規定及對人力資源管理的影響
4、違紀員工處理的新規定及對人力資源管理的影響
四、新《勞動合同法》調的勞動合同的必備條款（剛性條款）
1、勞動合同期限設定
2、勞動合同中的工作內容條款的設定
3、關於標准工時與非標准工時的執行
4、勞動保護、勞動條件和勞動報酬法定標准與內容
5、職工違反企業勞動紀律須承擔的法律責任
五、新《勞動合同法》對特定勞動者可以特別約定特定義務
1、競業限制期限條款或協議的規定
2、保密期（脫密期）條款或協議的規定
3、違約金、賠償金條款的區別和處理
六、新《勞動合同法》規定可以法定解除勞動合同的條件
1、勞動者有過錯責任的解除

………………後面的由於字數限制省略,請致電0411-83899012 88908172咨詢

『肆』 新勞動合同法專項培訓費用的詳解

企業要求你們抄簽訂「補充協議襲」，實際上是要求變更原勞動合同內容，即合同期限。關於勞動合同的變更，勞動合同法第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」從法律角度講，企業想要變更勞動合同期限，必須和勞動者協商並達成一致，也就是說，你有權決定自己是否與企業簽訂補充協議。如果你不同意，勞動合同內容就無法變更。如果企業認為原勞動合同無法繼續履行，可以提出解除原簽訂的勞動合同。但是從情理上講，企業的要求是合理的。企業沒有投產，為你支付培訓費用和工資，培訓期滿你還沒有為企業服務，合同已經到期終止，對企業來講顯然是不公平的。當然企業的這種做法是不合法的，企業可以與你們協商，求得你們的理解，從而達到變更勞動合同的目的。而無權通過其他強迫或威脅的形式來達到變更勞動合同的目的。
當然目前企業還沒有觸犯勞動法律，企業雖然有強迫的意思，但是畢竟沒有造成後果，你們原來所簽訂的勞動合同繼續有效，如果企業因為你沒有簽訂「補充協議」而採取了「措施」，那時才違法。如果將來企業採取了違法手段強迫變更勞動合同，你可以提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁處理。

『伍』 新勞動合同法中關於培訓費的問題

這個問題挺好的，我講講我的看法。

1、首先訓練費用是否可以視為培訓費，是需要確回定的一個問題。籃球答隊員參加訓練甚至比賽，應該可以視為他的工作內容。因此，我認為，什麼屬於培訓，就需要在合同中予以明確。如果你想把訓練費用作為培訓費用，那麼必須明確有關項目和費用的計算方式。

2、雖然球員呆的時間長企業投入越多，可是企業通過比賽等方式理論上應該也獲得了剩餘價值，所以不能只看投入，還要看產出。

『陸』 新勞動法培訓方案

一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

『柒』 新勞動合同法中的培訓違約金問題

1、請問這種假培訓簽訂的違約金是否有效？
現在的問題是如你已在勞動合同上簽字，就意味著你已認同此培訓。
如你想主張因虛假培訓而違約金無效將會很困難。

『捌』 希望大家推薦給我參加下來感覺比較好的新勞動合同法培訓，謝謝，我在上海。

沒有，都不知道他們是誰？
不好意思啊？

『玖』 新勞動法里關於培訓的問題

根據《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對版其進行專業技術培訓的，可以權與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在這一條中，勞動者支付違約金的條件是「違反服務期約定」，並「按約定向用人單位支付違約金」，而你的情況是，根本沒有協議，更沒有什麼服務期，談何違反服務期約定呢？所以大膽的辭，沒關系的。