關於勞動合同法貫徹實施情況的調研報告

1. 你單位在貫徹實施<勞動法><勞動合同法>過程中,遇到了哪些比較突出的困難和問題,解

你單位88*8=881元 殘疾人就業保障金管理暫行規定 第一條 在貫徹實施《中華人民共和國殘疾人保障法》的過程中，一些地方法規規定機關、團體、企業事業單位和城鄉集體經濟組織安排殘疾人就業達不到一定比例的，要交

2. 你單位在貫徹實施《勞動法》《勞動合同法》過程中、遇到哪些比較突出的困難和問題，解決方法和措施是什麼

這個每個單位情況都不一樣的。你叫別人怎麼回答呢？

你就按照你實際遇到的情況，回答一下就可以了。

3. 用實例談談《勞動合同法》頒布以來依法用工實施情況

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法律責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

4. 勞動法和勞動合同法執行情況社會調查

勞動法和執行有差異

5. 關於《勞動合同法》在企業貫徹實施中存在的突出問題與對策的調研報告

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

6. 1.請結合自身崗位特點,談一談對貫徹實施《勞動合同法》的幾點建議

一是強制單位領導私企老闆學《勞動合同法》並按法執行。二是不同崗位結合崗位特點合理安排工作時間(因不少企業上班時間超時不付加班費)。三是職工學法懂法明確自身權利和義務。

7. 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰

《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。

8. 勞動合同法第14條實施情況的調研報告！！求助！！

您也真會找題，這個連統計局都不好統計的，你也來做調研！還想2000字就搞定。拜託，你應該圈定范圍，比如某市某街道某居委，這樣才好做調研，感覺也好像真實的。才給個20分，還想要成品，就算是2000分，也沒有人這么賣力的做

9. 急求一篇關於勞動法的調查報告！

1.了解.
2.說明在我國建立穩定和諧的勞動關系任重道遠.
新實施的勞動合同法有望在這方面突破.
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。

一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：
廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。
完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。
大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。