崗位輪動合同法

A. 跪求企業人力資源規劃論文 急急急急

人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，並且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃是依據企業的業務發展戰略、經營方針與目標等，通過對外部環境的充分分析，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源運作的整個過程，是公司對「未來人員」的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。
人力資源規劃是企業為確保自身在未來對人力資源數量和質量上的需要並使企業和員工得到長期利益，根據自身在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。其目的在於使企業在發展過程中獲得所需的人力資源，並對其進行有效配置與利用，從而達到支持企業經營業務的需要。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對於一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。要想做好企業的人力資源規劃，人力資源經理必須注意以下幾點：
l 人力資源規劃在企業管理中具有非常重要的作用
隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業中的角色也逐漸由傳統的被動救火角色，提升為企業的戰略夥伴地位。如果人力資源規劃與企業發展戰略規劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產力及質量；人力資源部門可實際上協助直線部門達成企業目標，透過人力資源規劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何企業的營運規劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規劃對於企業管理以及戰略的實現具有相當的重要作用。
l 做人力資源規劃前，最好能夠找人力資源軟體開發商或咨詢顧問進行診斷
診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業內部人力資源狀況進行系統性清查，這是做好人力資源規劃最重要的一步。企業內部的人，由於當局者迷以及人際關系等等原因，一般不能夠客觀和准確地認識到自身企業人力資源的現狀，因此很有必要聘請人力資源軟體開發商或者相關咨詢顧問進行內部人力資源狀況診斷。許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要麼預測不準，要麼會造成資源的浪費。
企業尋找人力資源軟體開發商進行診斷的重要原因在於：
Ø 任何企業現在或者將來都將實施人力資源管理系統，這是企業加強內部管理的重要發展趨勢之一。企業如果在做人力資源規劃時，聘請人力資源軟體開發商做診斷可以做到對企業內部人力資源狀況的客觀准確了解。
Ø 人力資源軟體開發商長期研究眾多企業的人力資源管理，擁有大量成功的經驗。人力資源軟體開發商在做診斷時，能夠實現高效准確地發現問題。
Ø 人力資源軟體開發商一般擁有較多的咨詢顧問，這些人力資源專家能夠在診斷企業人力資源現狀的同時，還可以提出很多有價值的評介，諸如如何進行內部人力資源管理的流程改造，如何提高人力資源管理效率等等。

企業在進行人力資源規劃時，要受很多因素影響，我認為要做好規劃就必須對這些因素進行分析：
1、經營戰略因素分析。企業經營戰略執行必將涉及到對企業內部資源的配置和外部資源的利用；其中將對企業人力資源提出更高要求——人力資源必須配合公司業務發展。可能涉及到人員引進、培訓、業績與能力提升等。
2、經營環境因素分析。企業外部所面臨的行業、（產品與人才）市場、地理位置、區域經濟等；以及企業內部的產品、技術、工藝、設備等兩方面的因素，都會對企業人力資源規劃產生影響。
3、外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數量、能力水平、受教育程度、工作經驗、分布等直接影響的企業外部人員的可獲得性以及獲取的代價。
4、內部人力資源狀況分析。一方面是靜態的人力資源的知識結構、專業結構、性別結構、年齡結構、職務結構、性格結構等分析；另一方面是動態的人力資源晉升、崗位輪動、辭職、辭退、退休等因素分析。
通過以上四種因素的分析，才能夠為人力資源規劃奠定科學、合理的基礎。不知是否全面？

B. 老師讓干徒弟的活，徒弟干老師的活，老闆他這什麼意思坐等

老闆意思是：
讓大家都體驗一下，別人工作的艱辛。

C. 公司強制降薪是違法的嗎如果走勞動法是不是可以維權成功

受到疫情影響，很多公司的業務都受到影響，可以說是舉步維艱，所以企業為了節省開支，降低用人成本，就會提出來給員工降薪。那麼這種降薪合理合法嗎？自己需不需要接受公司的建議呢？今天小任就以過來人的身份給大家說說這方面的問題。

當公司決定降薪的時候，這個決定就是不可逆的，所以你需要做出判斷，如果不離職，你能撐多久，如果離職，需要找什麼樣的一家公司。

D. 請教勞動法，對付黑心老闆

多看《勞動法》《勞動合同法》

吵什麼啊，不想繼續工作了，就去申請勞動仲裁！

我是勞動仲裁員，需要進一步咨詢請HI我或點擊我名字加我其他聯系方式！

E. 現在公司的HR都這么自以為是嗎

大多數是的，一般自以為是的原因是職位許可權所決定的；很多HR的上級無瑕顧及招聘工作細節，崗位輪動較少，因此有些HR在掌控他人命運時隨性者較多，不經歷風雨的人不了解風雨兼程的人的辛苦，當然不是全部而是局部現象。

F. 如果領導想讓你主動辭職，通常都會怎麼做呢

一般來說，領導想要逼迫你主動辭職的話，會採取以下10大“陰招”。也就是說，當有下述徵兆時，證明你在老闆眼裡已經沒有了價值，公司開始“鳥盡弓藏”了。

九，調崗。

如果是正常的輪崗，是正常的。如果不是崗位輪動，只是調整你的崗位，比如，把你從核心部門調整到普通部門，從關鍵崗位調整為閑職，當然，薪資也會跟著崗位走，逼你辭職之意已經昭然若揭了。

十，降級。

半年或年終考評的時候，借口你的績效不好，把你的職級進行調整，比如從B類變更為C類，薪酬也會隨之下降，這就是讓你主動辭職的意思了。

G. 感覺和男領導有點曖昧，怎麼辦

讓同事發現了會被看不起的
盡量和領導劃清界限
不要觸碰雙方底線
當然在合理合法范圍內和領導搞好關系會有很多工作上的便捷
比如培訓、漲薪、提職……
如果靠出賣色相得到的話，這一切不會長久
首先領導會喜新厭舊，而且崗位輪動快，一朝天子一朝臣

H. 疫情隔離期間工資怎麼算有規定嗎

有規定，見《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號），全文如下：

人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知

（人社廳明電[2020]5號）

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）：

為做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，妥善處理好疫情防控期間勞動關系問題，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營秩序，促進勞動關系和諧穩定，現就有關問題通知如下：

一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

三、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。

四、各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。

人力資源社會保障部辦公廳

2020年1月24日