勞動合同法若干規定

Ⅰ 人社部關於貫徹實施勞動合同法若干規定有效嗎

有效，法律是國家頒布的，省、部委可以頒布規定。

Ⅱ 《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》38條與《勞動合同法》第46條第五項

勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意內見》的通知

1995年8月4日，勞容動部
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
勞動合同法
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅲ 勞動合同法司法解釋有哪些

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公布，自2001年4月30日起施行。

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條

勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條

勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

(一)屬於勞動爭議案件的，應當受理;

(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第三條

勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條

勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條

勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條

人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條

勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條

當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條

用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。

第十一條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條

勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

第十三條

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十四條

勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

第十六條

勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條

勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條

勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

第二十一條

當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：

(一)裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動合同法司法解釋的出台，標志著政府對勞動者權益的保護在進一步加大。

Ⅳ 《勞動合同法實施條例》第十條規定

《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》
（法釋〔2013〕4號 ）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。

Ⅳ 勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》〔1996〕354號、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用》

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用》仍然現行有效。

而勞動部版《關於實行勞動合權同制度若干問題的通知》〔1996〕354號已廢止已經被新的勞動合同法所取代，不再適用（自然廢止），2008年1月1日《勞動合同法》已正式實施，《勞動爭議調解仲裁法》於2008年5月1日實施。

根據我國《中華人民共和國勞動合同法》

第九十八條

本法自2008年1月1日起施行。

根據我國《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。

(5)勞動合同法若干規定擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

頒布

中華人民共和國主席令

第八十號

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議於2007年12月29日通過，現予公布，自2008年5月1日起施行。

中華人民共和國主席胡錦濤

2007年12月29日

Ⅵ 勞動合同法對年休假是怎麼規定

年假，是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工，凡連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。

Ⅶ 上海市高院 關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)能作為審判的法律依據嗎

可以作為依據的，一般地方法院首先會以本系統內上級機關的指導意見為依據，尤其是上海的規定，很多與全國的法律規定相沖突的。

Ⅷ 最高法關於勞動合同法的司法解釋是什麼

最高院關於勞動合同法的司法解釋有許多種，其中有《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，在第一條中規定了，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

Ⅸ 《勞動合同法》有關這方面法律規定的有多少

1、這個有關方面的法律規定非常多，既有國家層面的規定，也有各地自己的規定。
2、綜合類：
《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國工會法》、《勞動保障條例》、《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見（1995年8月4日）》；
3、勞動合同類：
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《實施<勞動法>中有關關勞動合同問題的解答》、《關於確立勞動關系事項的通知》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》；
4、工資、工時、休假類：
《關於工資總額組成的規定》、《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》、《最低工資規定》、《國務院關於探親待遇的規定》、《中共中央、國務院關於職工休假問題的通知》、《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》、《國務院關於職工時間的規定》、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪休假條例》；
5、工傷、職業病類：
《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》、《勞動和社會保障部關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》、《因工死亡職工供養親屬范圍規定》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》、《中華人民共和國職業病防治法》、《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》；
6、社會保障類：
《中華人民共和國社會保險法》、《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》、《失業保險條例》、《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》；
7、勞動安全與勞動保護類：
《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國礦山安全法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《防暑降溫管理辦法》、《女職工勞動保護特別規定》、《禁止使用童工規定》、《未成年工特殊保護規定》；
8、勞動爭議處理程序
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）、（二）、（三）、（四）》、《最高人民法院關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》、《最高人民法院關於勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復》、《人事爭議處理規定》、《最高人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》。

Ⅹ 勞動合同法關於試用期的規定

如果來簽訂三年以上固定自期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(10)勞動合同法若干規定擴展閱讀

《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。