勞動法與社會保障法基本理念

Ⅰ 社會保障法的立法理念是什麼

法的創制，需要深刻的核心理念，立法理念是法的精髓和靈魂，主導著法的形成、發展；奠定了法的基本制度和體系。社會保障立法的重要理念包括：生存權保障理念、社會連帶思想和社會平等思想。
一、 生存權保障理念
生存權與生俱來，是伴隨人的出生而自然產生、直至人的死亡而自然消滅的一種權利，終身專屬，不可轉讓、不可剝奪、不可繼承。生存權雖然是一種自然權利，但國家和法律出現後，如果不予以確認和保護，公民個人卻難以實現這種權利，而生存權本身的抽象性，也要求國家通過立法賦予實質性內涵，予以實質性保障。因此，生存權在形式上又表現為一種法定權利。生存權的這種雙重屬性，使得自然權利和法定權利之間會產生一定距離和矛盾，即法定權利的內容，與自然權利的要求及生存權保障的目標，因國家立法機構的立法裁量而產生距離和矛盾。 最初把生存權作為"法的權利"來表述的，是奧地利法學家門格爾·安東。
最初在憲法中明確規定生存權的，是德國1919年制定的魏瑪憲法。 第二次世界大戰以後，生存權在世界范圍內得到廣泛重視。1945年的《聯合國憲章》，強調了生存權是基本人權；1948年的《世界人權宣言》，規定公民享有社會保障的權利、保持和保障充分生活水準的權利，以及勞動權、教育權和文明生活權。 受魏瑪憲法和《聯合國憲章》的影響，世界上大多數國家的憲法，都規定了生存權保障的內容和原則。社會保障法所保障的公民權利，包含了生存權的全部內容，無論是濟貧的社會救助立法、扶貧的社會保險立法，還是以提高公民生活素質為目標的社會福利立法，無不浸透了生存權保障的理念。二、社會連帶思想
社會連帶，是指人們在社會分工基礎上所形成的互相依賴關系，在這種關系中，每個人都各司其職，並意識到自己必須依靠他人，從而形成了互相間的依賴感、團結感、與社會的聯系感。 社會連帶思想源遠流長，早在人類社會誕生時，互助共濟思想就存在於血緣共同體中；以後又發展成為地域共同體或職域共同體成員的互助共濟。 最早將社會連帶思想理論化的，是法國社會學家迪爾凱姆，其在社會團結和社會分工論中，系統闡述了人類間的互相依賴關系。 受迪爾凱姆理論的影響，法國法學家狄驥創立了社會連帶法學，認為法律建立在互相依賴的連帶關繫上，法律僅僅就禁止侵害或保障、發展社會連帶關系作出規定。
社會保障是全社會的事業，國家作為這一制度的組織者，只有依靠社會全體成員的共同參與、互助共濟，才能實現和達到目標，因此，社會連帶思想成為社會保障立法中的重要理念。根據這一理念，社會成員均應承擔相應的社會保障責任，履行互助共濟的社會保障義務，共同參與社會保障事業。 在各國的社會保障立法中，均能找到社會連帶思想的影響。三、社會平等思想
社會平等，是指社會成員在政治和經濟上處於相同的社會地位，享有相同的權利。社會平等是人類社會的理想，也是法律追求的最高價值。
但是，傳統私法所保護的，只是社會成員在形式上的平等，並造成其在政治上、經濟上、生活上存在諸多實質性不平等的社會現實。包括社會保障法在內的社會法，在批判私法以形式上平等掩蓋實質性不平等的同時，以追求社會成員經濟上、生活上的實質性平等為法的價值，充分體現了社會平等思想。其中，社會保障法通過國民收入再分配的形式，保障社會成員享有平等的生存權利。 社會平等思想，是社會保障立法的出發點和歸宿。

Ⅱ 勞動法和社會保障法的聯系和區別

簡述勞動法與社會保障法的關系
答：聯系 1社會保障法是在勞動法的基礎上發展起來的。
2勞動法與社會保障法的調整對象在社會保險領域存在交叉。
3 社會保障法對勞動法功能的發揮有補充和促進的作用，首先社會保障法為勞動者的權益提供了更有利的保障；其次，社會保障法為勞動關系的延續提供了有利的條件。
區別 1調整對象：勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系,社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。
2法律部門：在中央，設有勞動與社會保障部；在地方上，各級政府都設有處理勞動與社會保障問題的行政機關或具體工作部門。
3關系的主體：勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法);社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民(勞動者)。
4立法目的：勞動法的目的主要是為了協調勞動關系,保障勞動者的合法權益。社會保障法的目的主要是為了保障社會全體成員在遭受各種意外和風險時的基本生活,促進社會安全。
5解決程序：社會保障法引發的勞動爭議，由於具有某些私法關系的特點，主要適用民事程序來解決；勞動法爭議引發的爭議，由於具有較強的公法性，應主要採用行政訴訟程序。

Ⅲ 請問社會保障法與勞動法是如何界定的，幫忙~~~~

勞動法與社會保障法在許多國家分屬不同的法律部門，在我國則存在著內相互包含的關系。表面看容來，這似乎只是一個立法技術問題，其實這里有著深刻的歷史與現實的原因。具體請看下面網址
http://www.so100.cn/html/lunwen/falvlunwen/laodongfa/2006-3/18/2006063180254573847613323.htm

Ⅳ 勞動法與社會保障法論述問題

新勞動法特點
一、簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
四、鼓勵勞動合同無固定期限
《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
五、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東(老闆)作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。
六、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補
勞動法是我國勞動法律體系中關於勞動合同的專項性法律，與勞動者切身利益相關的企業規章制度,必須通過法定程序後才能生效。
社會保障法：從國內有關社會保障法的著述看，主要有以下幾種定義：⑴社會保障法是高速社會保障關系的法律規范的總稱；⑵社會保障法即國家為維護社會安定和經濟穩步發展而制定的，保障維護社會安全和經濟穩步發展而制定的，保障社會成員基本生活需要和經濟發展享受權的各種法律規范的總稱；⑶凡是依據社會政策制定的，用以保護某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進社會大眾福利的立法，就是社會保障法；⑷社會保障法是調整以國家和社會為主體，為了保證有困難的勞動者和其他社會成員，以及特殊社會群體成員的基本生活，並逐步提高其生活質量而發生的社會關系的法律規范的總和

Ⅳ 勞動法和社會保障法講的是什麼

勞動法是調整有關勞動關系以及與勞動關系緊密聯系的其他關系的法律規范的總和。社會保障法是調整有關社會保障和福利的社會關系的法律規范的總和。

勞動法的調整對象和運用范圍①勞動法的調整對象。

勞動法的調整對象包括特定的勞動關系及與特定勞動關系有密切聯系的其他社會關系。

.特定的勞動關系，是指勞動關系的特定部分。這種特定性表現在兩個方面：一是限於雇員與僱主在勞動過程中發生的關系；二是這種勞動只限於基於勞動合同義務所為的職業性的有償勞動。

.與特定勞動關系密切聯系的其他關系。

勞動行政管理關系。如國家有關機關與雇員和僱主之間因安置就業、組織培訓、招收、調配等問題而發生的關系。

執行勞動保險方面的關系。國家勞動保障管理機構與雇員和僱主之間由於執行勞動保險法規而發生的關系。

處理勞動爭議方面的關系。有關的國家機關和機構與雇員和僱主之間由於調解、仲裁和審理勞動爭議而發生的關系。

監督勞動法律執行方面的關系。國家有關機關與雇員和僱主之間由於監督、檢查勞動法律的貫徹執行而發生的關系。

工會組織、工會會員與國家機關或與僱主之間由於開展工會活動以及代表會員為維護會員利益開展斗爭而發生的關系。

綜上所述，勞動法是調整特定勞動關系以及與特定勞動關系密切相聯系的其他社會關系的法律規范的總和。

②勞動法的運用范圍。

勞動法運用范圍：在中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。國家機關事業組織，社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依本法執行。

社會保障法的調整對象和主要內容

社會保障法是調整社會保障關系的法律規范的總稱，社會保障法的調整對象為：以國家保險為主體的公共保險領域中的社會關系，即公共保險領域的社會關系，僱主補充保險領域的社會關系和個人儲蓄保險領域的社會關系。

社會保障法包括社會保險法、社會救助法和社會福利法三部分。社會救助法是調整社會救助關系的法律規范。社會救助關系是在國家、社會團體和受益人之間，因社會救助費用、義務和服務項目的實施所發生的社會關系。社會福利法是調整社會福利的法律規范的總稱，社會福利關系是在國家、社會團體和受益人之間，因社會福利費用的提供和社會公共服務設施的建立及管理所發生的社會關系。社會保險是社會保障制度的核心。社會保險法是調整以國家公共保險為主體的多支柱保障關系的法律規范的總稱。其法律關系主體涉及不同類型的保險人、投保人、被保險人的受益人。

Ⅵ 社會保障法與勞動法的區別

嘗試回答一下，供參考
1、首先是范疇不同。社會保障法調整的范疇應該包括社會保險、保障體系、大眾福利等。而勞動法僅僅調整勞動者和用人單位之間的權利義務關系。社會保障法應該包含勞動法
2、適用對象也不同。

Ⅶ 勞動法和社會保障法的區別

想不通為啥限定100字。
勞動法調整的勞動者和用人單位之間權利義務關系。而社會保障法調整的對象要寬泛的多。這是主要區別。
此外，范圍、對象、主體都不一樣。
可參見給你的參考資料
歡迎交流

Ⅷ 勞動法與社會保障法

意思是：試用期只在招聘廣告中出現，不出現在勞動合同中，不屬於試用期版
試用期一定要在勞動合同中權明確約定，並且不超過法定期限
看下面法條規定

《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。