勞動合同法重大變化企業改制

1. 勞動合同法第40條第三款中重大變化是什麼意思

《勞動合同法》第40條第三款中重大變化是指出現以下情況造成客觀情況發生重大變化，如企業工廠的整體搬遷，從一個城市搬遷到另一個城市，員工因為路途遙遠而無法繼續履行合同；員工所在崗位或者部門因為客觀原因被取消，員工也不能夠調到其他部門的；還有企業被兼並，企業資產轉移等情況。
出現《勞動合同法》第40條的情況時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》
第二十六條：「······本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十六條所列的客觀情況。」
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2. 勞動合同法關於解除和終止的規定

沒有規定，看簽合同時間長短，時間到了就可辭職，沒到只要與單位協商一致，也可解除合同。

關於時間的規定：

第二章勞動合同的訂立

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(2)勞動合同法重大變化企業改制擴展閱讀：

違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失；第二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。

1、用人單位的違約責任。

根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、勞動者的違約責任。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

3. 企業改制，勞動關系如何處理

隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業中的產權制度不明確、勞動關系不明晰、法人治理結構不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處於越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產所有制，轉變經營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產，理順政府與企業、企業與職工的關系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關繫到企業的生存、發展，又涉及職工的切身利益，轉制中如何保護職工合法權益，處理好職工的勞動關系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩定、國有資產流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關系處理方案時務必慎重，在內容和程序上都須合法，以確保企業改制穩步實施。 下面就企業在改制中對職工分流安置、勞動關系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關企業在改制時參考。 一、 改制中企業對勞動關系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續履行。這是企業根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」在這種思路下改制後的企業與全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關系自行、依法轉移到轉制後的企業，只是用人單位一方主體的性質、名稱等發生變化，這並不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業改制前後職工的工作年限均作為本企業工作年限連續計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續，企業也不需要支付補償金，改制後的企業不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續，只要在改制方案中註明了用人單位主體即可。 2 、「全退全招」，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業將除符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續，改制後的新企業與職工按市場化原則協商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，「客觀情況發生重大變化」的精神來執行的，依據此條款解除勞動合同的，企業根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產結算中將職工補償金扣減轉結給轉制後的經營者，三方辦理欠款手續並約定經營者在一定時間內支付給職工等等。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協商性。改制企業除將符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協商解除勞動合同，辦理退工手續，轉制後的企業按市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續。這是企業根據《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金標准為一年一個月。因為是協商，由企業職代會或職工大會討論通過形成協商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協商內容，比如「三方」簽訂協商解除勞動合同協議書，重新簽訂的合同用工期限不短於三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關系處理形式的利弊分析： 1 、「原勞動合同繼續履行」，這種形式的優點：第一，法律依據充分；第二，保證了職工的就業權；第三，改製成本較低；第四，易於平穩過渡，避免了企業借機裁員和職工借機跳槽的發生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權，雖然改制後的企業繼續履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質發生了變化，特別是改製成非國有法人控股或民營、私營企業的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產生一定的後遺症，比如有些企業雖然已改制，但因為原合同繼續履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產所有制改了，企業性質也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什麼變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制後企業經營者負擔較重，對原企業存在的一系列問題或遺留問題都要由改制後企業來處理和解決，經營者往往難以接受，並且怎樣在凈資產中扣減作為後面經營者對職工可能承擔或發生的補償，難以計算。第四，經營者用工不靈活。不管經營者是否需要，也不管職工是否願意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業改制方案職代會通不過，使有意接受改制經營者望而卻步。 2 、「全退全招」形式，其優點：一、企業改制前、改制後關系明確、界線清晰，一般沒有後遺症，經營者可完全按照市場化運作，經營者易於接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分准備，可選擇自謀出路、自主擇業。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業和職工在充分協商上體現各自的自主權。三、職工與改制後的企業建立勞動關系後，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權。四、改制後的企業經營者有了用工自主權，可根據生產經營需要而擇優招用。但是這種方法也有缺點，第一，改製成本較高，國有（集體）資產流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數額高，特別是已接近離退休年齡的，企業對這些人的負擔本已經不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業可借轉制濫發補償金，既增加改革成本，又引發新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業權。有的改制企業實際全退但不全招，借轉制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業，補償金支付後，俗稱買斷工齡後，就把職工推向社會。還有企業改制後，就與職工簽定短期合同，合同到期後，經營者到底怎麼做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以後經營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩定性。四、對於原本嚴重虧損的企業，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或採取由改制前、後的企業共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發糾紛，甚至有的開「空頭支票」。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優點，第一，嚴格民主程序和充分發揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執行，能平穩順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業轉制方案中寫明除非企業破產，否則就要保證員工就業到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據協商解除合同來支付補償金，補償的基數也是五花八門，哪個基數高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法定主體，職工在原企業的工作年限作為新企業同一用人單位連續工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不願意與新企業繼續履行勞動合同，採用協商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業繼續履行勞動合同的後顧之憂，還規定職工到新企業後，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關系的，也按時間、比例設定了一定的補償金標准，讓員工可以有一定的選擇餘地，勞動者的民主權利、就業權利、選擇權利得到充分體現。 又比如企業希望實行的是第二、第三種勞動關系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除合同的，那可以在協商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協議中約定一些職工和經營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業改製得以順利進行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發現，即使企業按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業是按勞動合同繼續履行處理勞動關系的，但是企業改制，絕大多數轉為民營或私營企業，企業性質發生根本變化，部分企業名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬於企業客觀情況發生重大變化？職工不願與改制後的企業繼續履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據企業情況發生重大變化，協商變更不成，支付不封頂的補償金，還是協商一致解除合同支付封頂的補償金？再有企業制訂的改制方案是按國家有關法律、法規制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎麼辦？另外，國有企業轉製成非國有股占控股的或是民營企業，即使繼續履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以後的實踐中不斷探討並加以完善、明確。 總之，企業改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定後實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩過渡，確保企業走向市場、走向健康。

4. 您好！《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況重大變化」的司法解釋。

客觀情況發生重大變化
1.客觀情況發生重大變化，包括發生不可抗專力事件。不可抗力事件，是指無屬法預見、無法預防、無法避免和無法控制的事件。
2.客觀情況發生重大變化，包括《勞動部關於＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條列舉的幾種情形，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等。
3.客觀情況發生重大變化，包括《勞動合同法》第四十一條列舉的幾種客觀經濟情況發生變化，如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等。
4.客觀情況發生重大變化，包括客觀的政治情況發生變化、客觀的法律法規政策情況發生變化、社會情況發生變化等。

5. 勞動合同法之經營戰略調整屬於客觀情況發生重大變化嗎

首先，根據 《勞動部關於 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，「致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤並、經...

6. 勞動合同法中「勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化」具體指哪些

1.重大變化是指
企業發生改制，股權買賣，公司地點搬遷等。
2.「代通知金內」的條款為勞動合同法第四容十條，但你自己對照是否符合其中三條內容。
3.如果單位提出不續簽勞動合同，是需要給經濟補償金的。不過依照新勞動合同法才有的規定，所以只能從2008年1月1日開始計算你的工齡。

7. 新勞動合同法和舊的有哪些重大差別

對勞動者來說，新法肯定好於舊法，因為新法加大了對勞動者的保護，所以你的單位要與你按照新法律簽合同也未嘗不是件好事，你不用太擔心，具體的條款太多，無須理會。

8. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化包含哪些情況

《中華人民共和國勞動合同法》(2008年1月1日起實施，以下簡稱「《勞動合同法》」)中第四十條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
從法理上講，這一規定源自民法中的「情勢變更」原則，即當合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的原因發生情勢變更，致使合同的基礎動搖或喪失，若繼續履行合同會顯失公平，此時法律允許合同主體變更合同內容或者解除合同。《勞動合同法》正是援引了這一原則，創設了「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，從而解決了部分用工管理過程中的僵局。
近年來，受經濟危機影響，我國許多出口企業生產能力嚴重過剩，國內出口製造企業之間的競爭加劇，部分企業不得不停產、半停產，甚至破產、解散，這些企業的勞動者因此可能失業或者放長假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業適用《勞動合同法》中的「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發了大量的勞動爭議訴訟。如此一來，企業是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動爭議案件應該如何處理，在實踐中引起了較大的爭議。以下是2012年7月至2013年6月在江蘇蘇州審理的一起該類勞動爭議，筆者認為本案有一定亮點，值得與大家分享討論。
一、案件爭議
(1) 案情回放
甲等8人自1998年至2001年分別陸續與A公司建立勞動關系至今，均與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。該A公司主營業務為電子產品零件生產，其產能與盈利大量依賴電子產品行業的客戶訂單。但2012年A公司的訂單量大減，人員冗餘日趨嚴重，盈利能力大幅下降。在該種情況下，2012年6月26日A公司召開了董事會會議並做出重要決議，決定為應對市場形勢和經營狀況的急劇變化，做出重大業務調整，與此同時，A公司也將依法安置因業務調整而受到影響的員工。在與公司工會商議，並得到工會的書面認可後，A公司試圖與甲等人協商解除勞動合同，但協商未果，員工拒絕。8月上旬，A公司又與甲等人進行換崗溝通，無果。2012年8月8日，A公司以《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況發生重大變化」為由單方解除了與甲等人的勞動合同，並支付了經濟補償金及一個月工資的代通知金。
(2) 勞動者訴求
甲等8人認為其早年加入A公司，服務年限長且屬於無固定期限勞動合同，他們在A公司工作期間表現良好，嚴格遵守A公司的各項規章制度，但A公司卻於2012年8月8日通知甲等人要求解除雙方的勞動合同。甲等8人認為A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，屬於違法解除勞動合同。遂向勞動仲裁庭提交仲裁申請書，提出A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金等仲裁請求。
(3) 用人單位答辯
A公司認為，自今年以來公司受國際大環境的影響，公司生產經營狀況面臨嚴峻挑戰。經公司多方努力，但當前的經濟蕭條以及電子產品專業代工服務商行業的行業特點造成訂單銳減，業務量持續下降，導致企業盈利持續下降的局勢，給公司的經營發展帶來了很大的困難，客觀上需要削減部分業務及崗位來維持經營，否則，在將來至少半年的時間內A公司將會因生產力過剩、人工成本過高而直接出現大額虧損。在這種情況下，A公司的確因客觀情況所迫，為勉強堅持企業運營而做出員工調整。本次調整涉及到200名員工，除此8名員工外的其他人均以協商解除的方式解除了勞動關系，唯此8人不同意協商解除也不願調整崗位，公司只好在嚴格履行了法定程序後以客觀情況發生重大變化，與員工協商變更勞動合同不成而單方解除了與員工的勞動合同。因此，公司的解除行為是完全有事實和法律依據的，是完全符合法律規定的。
(4) 裁決及理由
仲裁委認為，專業機構出具的專項審計報告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利潤預測表的合理性，認定了如果A公司目前不解除一部分剩餘勞動力，將會導致將來數月的大額虧損。因此該份證據可以作為本案認定事實即生產經營存在嚴重困難，客觀經濟情況發生重大變化的依據。另外，根據A公司提交的董事會決議、與員工的溝通函、工會意見、單方解除通知書等證據，A公司依法履行了解除勞動合同的法定程序。因此，此次解除從程序和實體上均符合相關法律規定，從而仲裁庭駁回了甲等人要求A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金的請求。
一審法院認為，A公司選擇適用的單方解除理由是「客觀情況發生重大變化導致原勞動合同履行不能，雙方經協商仍未能就變更勞動合同達成一致」。但是，一審法院認為A公司的情況是因訂單量明顯下滑而無法繼續保持低利潤下以量取勝的盈利模式，在人工成本壓力大的情況下，通過減少員工數量的商業考慮來緩解盈利壓力。上述情況與法律所述的「客觀情況發生重大變化」並不相符，法定的「客觀情況」應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、因法律法規原因被要求終止某項業務等。A公司雖然是迫於經濟蕭條、訂單下降而不得已做出的減員決定，但該種決定仍然是A公司的自主商業決定，並非受客觀情況所限而導致的勞動合同無法繼續履行。並且，一審法院另外指出，根據A公司提供的證據材料，法院同意認定A公司的確正在面臨經營困難的局面，如果A公司選擇根據《勞動合同法》第四十一條的經濟性裁員單方解除該批員工，該等解除則有可能被視為合法解除。但由於A公司的解除原因與法律要求的該原因項下的情形不符，故仍應視A公司為違法解除。
二、案件解析
本案的關鍵是認定A公司所遭遇的狀況是否為「客觀情況發生重大變化」。在這一認定上，本案的仲裁庭和一審法院觀點不盡相同。仲裁庭認為A公司迫於經濟環境和訂單驟減的情況而做出了減員的決定，且根據審計師的預測報告，如果不採取減員措施，A公司的確面臨難以承受的虧損，這種情況可以視為是經濟發生嚴重困難的客觀情況；而法院認為A公司的減員決定是其為了緩解虧損壓力而主觀做出的商業決定，且A公司的狀況也未達到無法繼續與該8名員工履行勞動合同的程度，因此不屬於客觀情況發生重大變化。其實實踐中，到底什麼情況屬於「客觀情況發生重大變化」並無一個詳細的法定標准，其是由仲裁庭或者法院根據案件的具體事實自由裁量決定的。
根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條第三項之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等」。
筆者認為，實踐中應從立法初衷理解客觀情況發生重大變化。如上所述，其所參照的是民法上的情勢變更原則，並結合勞動合同法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發點考慮，對「客觀情況發生重大變化」的裁量應主要考察以下幾個方面：第一，是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化；第二，是訂立合同時當事人不可預見的；第三，它的出現不可歸責於雙方當事人，及當事人對於變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整產品結構發生轉產等；第四，該等客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行，即如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利於構建和諧穩定的勞動關系。
結合上述分析再回顧案例，筆者認為仲裁庭的觀點在一定程度上較為寬泛的解釋了「客觀情況發生重大變化」，而一審法院的觀點則較為謹慎妥當。因為在此案例中，A公司減員的最根本原因的確是因訂單減少而不願承擔更多的人工成本，而此原因並非受客觀情況所迫、恰恰是由A公司的主觀商業決定而導致的，因此不應適用客觀情況發生重大變化。
最後，筆者認為，在審理勞動爭議案件的實踐中，仲裁庭和法院的確應該對「客觀情況發生重大變化」作出謹慎的判斷和認定，在司法實踐中形成趨嚴解釋。否則，實踐中當用人單位需要解除員工卻又無法在法定情形中找到吻合條目時，往往容易傾向於將「客觀情況發生重大變化」作出寬泛的解釋和理解，從而誤讀立法初衷，作出違法解除的決定，導致對員工利益的損害的同時，也將用人單位暴露在法律風險之下。

9. 改制企業與職工變更或重新簽訂新的勞動合同有哪些規定

改制企業與職工變更或重新簽訂新的勞動合同，通常有：
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
《勞動合同法》施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；
《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；
《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

10. 企業改制,重組要求我們解除合同,我們不同意,企業是否違反勞動合同法

這個是不違反的，根據勞動合同法41條的規定，企業調整經營或改制等，是可以規模裁員的，不用經過勞動者同意。只要他裁員履行了提前向工會說明、報告人社部門等一些程序性的東西，裁員是合法的。但是，應當支付你經濟補償金。