1994年勞動合同法全文

① 94年勞動合同法對於自動離職的規定

94年只有《勞動法》，沒有《勞動合同法》。94年的《勞動法》沒有對於自動離職的具體規定。
94年勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的復函：「自動離職」是指職工擅自離職的行為。
附：勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的復函【勞辦發（1994）48號】
重慶市勞動局：
你局《關於自動離職與曠工除名如何界定的請示》【渝勞仲發（1993）20號】收悉。經研究，現函復如下：
一、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第（一）項中的「自動離職」是指職工擅自離職的行為。
二、職工與企業因辭職問題發生爭議，只要不出現職工違紀引發的糾紛，應按辭職爭議處理。
三、《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》【勞人計（1983）61號】第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿後一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。
一九九四年二月八日
發布部門：勞動和社會保障部（含勞動部）發布日期：1994年02月08日
實施日期：1994年02月08日

② 94年的勞動法還在適用嗎新勞動法指的是什麼

94年勞動法在用，新勞動法實際說的是2007年頒布2008年1月1日實施的《勞動合同法》，因兩部法都規定勞動關系的內容，有部分重疊，所以被大眾稱為新勞動法，實際是兩部不同的法律。

③ 勞動法全文

勞動法律關系雖屬民事法律關系，但與其又有很大的差別。
勞動關系是勞動者在勞動過程中與用人單位之間建立的權利義務關系，勞動者與用人單位之間存在人身隸屬性，存在管理與被管理的關系，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，服從用人單位安排從事勞動。因此，勞動者勞動的過程，是執行用人單位意志的過程，系職務行為，故在此過程中勞動者給用人單位造成的財產損失系用人單位在運營過程中應承擔的風險和成本。
《勞動合同法》第9條規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」因此，用人單位要避免勞動者給其造成的損失，應通過規范規章制度，加強內部管理來解決。一旦發生損失，可按原勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定，由勞動者本人按照勞動合同約定賠償經濟損失，或從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
你朋友工資較低，無力賠償公司損失。在追回損失無望的情況下，該公司只能自行承擔損失。
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④ 《勞動合同法》第九十六條的具體解釋

《勞動合同法》第九十六條內容如下：
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

【解釋】本條是關於事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截至2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業佔51. 3%，衛生業佔14.3%，農業佔9.5%，文化業佔5.1%，科研佔2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同於企業，近似於國家機關的人事管理制度。改革開放以後，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出台後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。

⑤ 關於中華人民共和國勞動合同法第47條

《勞動合同法》第四十七條規定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。

(5)1994年勞動合同法全文擴展閱讀：

計算標准

經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動合同法關於經濟補償的計算標准延續了我國以往的做法。

根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

⑥ 勞動合同法第八十二條應該如何理解

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法全文逐條解》讀第八十二條：
本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
1994年，我國制定出台了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」同時，勞動合同法第十四條第三款規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的
根據本法的規定：「勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。」「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」
當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配製度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中採取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；
（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而
用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
（一）懲罰性的民事賠償責任懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、紐西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。我國一直以來採用大陸法系的立場，堅持賠償採用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：「經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。」這一規定第一次採用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了「應當向勞動者每月支付二倍的工資」這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者於某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只幹了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的資。 對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年後的第一天為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。如某一勞動者於2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，「應當訂立無固定期限勞動合同之日」為工作滿一年後的第天，即2008年5月9日。
（二）追究賠償責任的途徑
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
1、向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
2、向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達後，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
3、向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最後的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。

⑦ 中國勞動法94年59號文件

勞動法自
1995
年
1
月
1
日起沒有修改過，只有勞動合同法在
2008
年修改過

中華人民共和國勞動法

第一章

總

則

第二章

促進就業

第三章

勞動合同和集體合同

第四章

工作時間和休息休假

第五章

工

資

第六章

勞動安全衛生

第七章

女職工和未成年工特殊保護

第八章

職業培訓

第九章

社會保險和福利

第十章

勞動爭議

第十一章

監督檢查

第十二章

法律責任

第十三章

附

則

《中華人民共和國勞動法》
已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於
1994
年
7
月
5
日通過，現予公布，自
1995
年
1
月
1
日起施行。

第一章

總

則

第一條

為了保護勞動者的合法權益，
調整勞動關系，
建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，
促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的
勞動者，適用本法。

第三條

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動
安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利
以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條

用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條

國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社
會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條

國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動
者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

第七條

勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條

勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保
護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條

國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第二章

促進就業

第十條

國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就
業。

國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條

地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條

勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條

婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗
位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

第十四條

殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

第十五條

禁止用人單位招用未滿
16
歲的未成年人，必須依照國家有關規定，
履行審批手續，
並保障
其接受義務教育的權利。

第三章

勞動合同和集體合同

第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的
規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條

下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘
部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條

勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿
10
年以上，
當事人雙方同意續延勞動合同的，
如果勞動者提出訂立
無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

第二十二條

勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條

有下列情形之一的，
用人單位可以解除勞動合同，
但是應當提前
30
日以書面形式通知勞
動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的
工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不
能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，
確需裁減人員的，
應當提前
30
日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，
經向勞動行政部門報告後，
可以
裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄為被裁減人員。

第二十八條

用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當
依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除
勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條

用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法
規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫
助。

第三十一條

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條

企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利
等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條

集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；
勞動行政部門自收到集體合同文本之日起
15
日
內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合
同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章

工作時間和休息休假

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過
8
小時、平均每周工作時間不超過
44
小時的工時制
度。

第三十七條

對實行計件工作的勞動者，
用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其
勞動定額和計件報酬標准。

⑧ 我查一下1994 年的勞動合同法

1994年只有勞動法，沒有勞動合同法，勞動合同法是2008年1月1日才開始實施的。
可以網路一下。

⑨ 勞動合同法第94條

違反《勞動抄合同法》襲第94條的規定，「招用勞動者」並不是負連帶責任的構成要件。

按照《勞動合同法》第94條的規定，只有招用勞動者，並且給勞動者造成損害的，才是「發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任」的構成要件。

按照規定， 不管勞動者受到的損害程度的大小，只要受到傷害，那麼發包的組織與個人承包經營者就須承擔連帶賠償責任，即不分先後次序地根據勞動者的請求承擔責任。在勞動者提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。

這種需要承擔連帶責任的形式是一種法定連帶責任，至於發包的組織與個人承包經營者二者之間如何進行責任的劃分，可按因侵權或違約所造成的損失的一定比例進行劃分和判定，但這屬於二者之間，不適用於勞動者對其的責任追償。

根據「不告不理」的原則，對於在民法上應當承擔連帶責任的人，當事人可以選擇起訴，也就是說可以同時將應當承擔連帶責任的人全部起訴，也可以只選擇其中的一個或幾個義務人作為被告。但是，法院在審理過程中，會追加其他應當承擔連帶責任的人為共同被告。

⑩ 1994年頒發的勞動合同法有沒有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

1994年頒布的是《中華人民共和國勞動法》。
裡面關於勞動合同的期限規定（具體條文為第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限）。
與2007年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》是一樣的（具體條文為 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同），都是分為以下三種：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
希望對你有所幫助。
謝謝！