企業員工勞動合同法簡體

A. 勞動合同法關於員工離職

法律分析：關於離職手續的規定有很多的，分別針對著員工和企業。勞動合同法是中華人民共和國為保護我國公民和企業而制定的相關法律，其中一部分是針對員工的，另一部分是針對企業，對於員工而言可以保護的

個人財產利益不被剝奪，對於企業而言可以合法的僱傭員工，給企業的正常運行提供了保障。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

B. 關於勞動合同法裁員有哪些規定

不知道你是hr還是員工，如果是同行，我想知道你想花錢硬裁，還是少花錢軟裁，方式方法不同。如果是員工，你也要分清楚，企業是硬裁還是軟裁，硬裁肯定錢多啦。
我就只說硬裁啦，勞動法第二十七條規定「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後。可以裁減人員。」
再根據《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
所以符合勞動合同法規定裁員的應該給予補償。
公司裁員補償標准按照下列的要求補償：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。
「法定整頓期間」指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。「進入法定整頓期間」說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
很詳細了吧，硬裁真的很燒錢！

C. 請問公司給員工簽《員工守則》和《勞動合同法》是一樣的嗎

兩回事，但員工守則應依據勞動合同法將容易爭議的點規定清楚。

D. 請問公司給員工簽《員工守則》和《勞動合同法》是一樣的嗎

不一樣。
自用工之日起一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，應該自第二個月開始至滿一年向勞動者支付雙倍工資，你可以據勞動合同法第八十二條向單位主張此權利。
另外依據勞動合同法第十四條，滿一年仍不與勞動者簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。
你依然受勞動合同法的保護。

附：

勞動合同法

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
……
第十四條 ……
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

E. 新勞動法中關於企業兼職人員,應如何簽訂勞動合同

最新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，企業兼職人員，可以按非全日制用工簽訂勞務合同，也可以訂立口頭協議，好處是隨時解約而不用支付經濟補償，也不用上社保。如果想要簽訂協議也可以，可以自行起草協議，雙方協商一致後即具有法律效力。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(5)企業員工勞動合同法簡體擴展閱讀

非全日制用工的社會保險

從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。

從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

F. 勞動合同法

試用期是可以辭職的！

G. 勞動合同法的影響有哪些

法律分析：1、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險。2、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作。3、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。4、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權。5、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。6、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。7、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。8、經濟補償金限高，有利於企業節約用工成本。9、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式。10、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

H. 關於勞動合同法

約定的終止條件是什麼

D公司是一家國有的服務性企業，到今年年底將有一批老員工的勞動合同達到10年期，公司經理辦公會決定，除終止個別員工的勞動合同外，將與絕大部分員工續訂無固定期限的勞動合同。但是由於公司將在明年年初對經營結構和管理模式實行重大改革，因此，公司HR提出要在續訂無固定期限勞動合同的同時與這些員工約定終止勞動合同的條件：1、合同履行中，如遇本部門工作外包給其他專業公司，本合同即行終止。 2、合同履行中，如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘，本合同即行終止。3、合同履行中，如遇乙方在體檢中被醫療機構確診為不適宜在服務性行業工作的傳染性疾病帶菌者，本合同即行終止。 那麼，HR提出的終止條件是否合法?終止條件是不是隨便什麼都可以約定？
這個案例就是一個很典型的約定終止勞動合同條件的做法，為無固定期限員工規定一些約束條件，從而達到即使是無固定期限的勞動合同，也可以有效管理。但是，對於條件的設置不是沒有約束，隨便約定的，《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。 因此，從這3個條件就如何約定勞動合同終止的條件初見端倪。
在勞動合同中約定終止條件，對保護企業的合法權益來說，可以說是一個很罕用，但又很實用的方法。不僅可以約束無固定期限勞動合同的員工，而且還可以讓企業對那些不符合法定解除條件，又無法繼續使用的員工有的放矢。
一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，也就是我們在前2節中描述的即時解除和預告解除，只要符合這些條件，企業就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同，就不能作為終止勞動合同的條件來約定。
二、約定的終止條件應當是在生產經營過程中出現的某種事件,如生產線報廢，項目結束，任務完成等，或者是員工個人的某種行為，如出國定居、考研等。
三、終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為，就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況，是指不能確定的情況，是自然出現而不是人為製造的。也就是說，企業不能在勞動合同中把自身主觀製造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合並、人事調整等。
四、約定終止條件要充分考慮企業的經營特點。約定勞動合同終止條件，目的就是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本企業的生產經營特點，不同性質的企業在勞動合同履行過程中遇到的具體情況也不同，生產性單位遇到的情況通常在一些經營性單位是不可能出現的，如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件，這樣的條件根本實現不了，約定終止條件也就失去了意義。
五、約定終止條件也要以利益為導向。由於勞動合同履行過程中,員工的某種行為，既沒有違紀，也沒有給企業造成損失，業務能力也不差，但仍有特殊原因致使團隊合作出現問題，導致整體效率降低，也勢必會影響效益。例如，某一員工性格和工作作風與其他員工不合,同事們都不肯與他合作、一同共事，甚至表現出離職傾向。這樣，企業就無法繼續使用這名員工，但是他的情況又不符合可以解除的條件，一旦協商解除企業又要支付經濟補償金。
因此，企業既要把在生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件,也要把員工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。例如，上面提到的這種EQ較差的員工，約定的條款就可以表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。
從以上這五點我們再來看D公司約定的三個條件是否合適。
首先把公司工作外包給專業公司不屬勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的情況，所以將其作為約定終止條件與法定解除條件沒有沖突，這樣的約定不為過。其次，把乙方的落聘作為約定終止條件，實際上是把考核結果的等次作為終止條件，這與《勞動法》第26條(二)項不勝任工作的法定解除條件沖突，因此這一約定不合法；再次，把患某種疾病作為約定終止條件,也與《勞動法》第26條(一)項的法定解除條件沖突，但如果該企業所從事的行業對身體健康狀況有特別禁忌規定的，員工所患疾病又無序需停工治療進入醫療期管理的，那麼這條終止條件還是合法的。
從目前員工關系的發展現狀來看，通過約定可以終止合同的條件來管理員工關系尚未少見，國家的政策規定對勞動合同雙方約定終止條件的范圍空間又很小，所以，可操作性可見一斑。而且，如果企業頻繁解聘員工、終止合同，將大批員工推向社會的，也會對企業的文化、形象產生不良影響，對社會也會形成不穩定因素。因此，適度解聘、適度終止合同，維護雙方的共有利益，才能保證勞動合同制度的平穩運行，勞資雙方共同發展。

I. 《勞動合同法》第九十六條的具體解釋

《勞動合同法》第九十六條內容如下：
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

【解釋】本條是關於事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截至2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業佔51. 3%，衛生業佔14.3%，農業佔9.5%，文化業佔5.1%，科研佔2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同於企業，近似於國家機關的人事管理制度。改革開放以後，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出台後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。

J. 關於新的勞動合同法的問題

前一段時間一直關注勞動者這一塊，很少考慮用人單位。
從我個人觀點出發，作為用人單位，首先要嚴格遵守國家的各項法律法規（如勞動法，勞動合同法），合同一定要簽，社保一定要繳（哪怕工資給開低一點呢）盡量不要讓員工抓住公司的把柄。其次，就是要完善公司相關的規章制度，只要不違返國家相關的法律法規，每次新進的員工都要求其學習後簽字，然後在單位醒目的位置進行公示。
******第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。