勞動合同法遲到

Ⅰ 勞動合同法中對於工作時間的規定

目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制度。

第三十一條：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

勞動法中工作時間的規定如下：

第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條：企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

1、元旦。

2、春節。

3、國際勞動節。

4、國慶節。

5、法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

Ⅱ 有關於勞動合同法 多次遲到算不算嚴重違反公司規章制

屬於。

《勞動合同法》第三十九條規定了，如果員工有嚴重違反用人單位的規章制度情形的，公司可以與員工解除勞動合同。

「嚴重違反用人單位的規章制度」的具體內容包括了違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的等情況。

(2)勞動合同法遲到擴展閱讀

用人單位制定的規章制度要求：

內容合法、合理：

用人單位制定的規章制度不得違反法律、法規的規定，否則將不產生法律效力，對勞動者無約束力。如規章制度中規定員工勞動合同期內不許結婚或生育、員工在試用期內不得享有法定年休假等違法條款均無效。

此外，用人單位應對「嚴重違紀」行為進行客觀化、標准化的規定。《勞動合同法》僅規定嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是現行法律法規及相關司法解釋對於「嚴重」並未作具體界定和解釋，在糾紛處理和解決中存在不確定性。鑒於此，用人單位在制定規章制度時應注意以下方面：

首先，用人單位應根據本公司的實際情況，在規章制度中盡量明確何種違紀行為屬於「嚴重違紀」，進而用人單位可以此解除勞動合同。但需請用人單位垂注的是，實踐中，有很多員工是大錯不犯、小錯不斷，導致用人單位束手無策，無法以「嚴重違紀」予以處理。

針對這種情況，用人單位可在規章制度中將違紀行為進行階梯類的劃分，比如將違紀行為根據嚴重程度分為一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀，繼而規定幾次一般違紀屬於較嚴重違紀，幾次較嚴重違紀屬於嚴重違紀，從而當員工的行為經積累達到嚴重違紀的程度時，便可與其解除勞動合同。

其次，對「嚴重」程度的界定應當具有合理性。例如用人單位僱用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創造價值，若員工連續曠工或者給用人單位帶來經濟損失，將使用人單位追求價值的合同目的無法實現，該情形即可認為符合「嚴重」程度。此外，在違紀程度的界定上盡量使用客觀的數字說明、描述相應的行為。

如不要使用「經常遲到早退」，而應使用「一個工資支付周期內遲到或早退累計達三次」；不要使用「凡給公司造成嚴重經濟損失的行為」、而應使用「給公司造成經濟損失達5000元以上者」等表述。如若勞動者的違規行為明顯較輕，並未達到一般意義上的「嚴重」程度，即使規章制度有明確規定，該規定也因不具有合理性和對勞動者不公平而無效。

Ⅲ 請問勞動法對長期上班遲到怎麼處理

如果企業有相關明確的規定，並且告知了勞動者，就可以按規定進行處理。

Ⅳ 勞動合同法遲到2小時是否算曠工一天

勞動法沒次規定
有些工作看工作性質
比如列車員 空乘 不會因為你遲到而推遲發車或延機 遲到即為曠工
有些工作 遲到並不十分影響工作 比如政府機關某些部門 你上不上班 基本上沒影響 這類屬於遲到
有些工作屬於交接班 你的遲到代表其他人無法按時下班 嚴重影響工作
。。。。。。。。

Ⅳ 勞動法問題，遲到扣工資是否合法

遲到扣工資是否合法。是沒有法律明確規定。主要依據如下：

1、遲到，屬於缺勤，只是缺勤的時間較短，遲到的時間沒有勞動，不發給報酬符合法律規定。無正當理由遲到，因為遲到導致用人單位經濟損失的，勞動者還應當賠償損失。

2、對遲到工資的具體扣發，法律沒有明確規定，可由用人單位依法制定的規章制度規定。所謂用人單位依法制定的規章制度，是指制度經過全體職工討論、制定過程中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

3、1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十一條、第十二條規定了企業的罰款權，這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律淵源。然而，《企業職工獎懲條例》已經在2008年1月15日廢止。就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定在規章制度中設立罰款條款了。

4、可現實中很多用人單位仍然在規章制度中賦予自己對員工罰款的權利，且這種做法還被一些法律理論和實踐所接受。理由有二：

（1）、首先，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業和僱主進行正常、有效的勞動管理和企業管理，維護企業和僱主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業管理效益二者都要兼顧;

（2）、其次，勞動者肆意遲到等行為應屬於違反勞動紀律，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現雙方的權利義務平等。

相關法律條文參考：

1、我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」

2、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：「用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」

3、2008年1月1日起實施的《勞動合同法》第4條規定：

（1）、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

（2）、在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(5)勞動合同法遲到擴展閱讀：

如果用人單位有關員工遲到扣工資的規定符合這三個條件的情況下制定是不違法的。

1、一是要經職工討論。

2、二是公示或者告知職工。

3、三是不得違反法律法規的規定。

以下5點公司不得扣員工工資：

1、員工沒有按時完成工作任

（1）、很多公司會與員工簽訂這樣的協議或者寫入公司規定:如果員工沒有按時完成工作任務，比如說好的賣出多少東西沒做到，就按一定的比例扣除員工的工資。

（2）、這種協議是不具有法律效應的，《勞動法》規定：只要員工提供了正常的勞務，並且在勞動中無懶散等不良行為，公司就不能對員工罰款，應該全額發放工資。

2、員工因不可抗因素遲到早退

員工無故遲到早退曠工公司當然是可以根據規章罰款，但法規規定：員工因不可抗因素（例如地震、水患、火災等）而出現上述行為時，公司不能剋扣員工工資。

3、員工辭職未提前一個月通知

如果員工的「通知離職日期」沒有比「擬離職日期」提前一個月，公司應該根據實際情況處理，但無論如何不能以此為由剋扣員工工資。

4、女員工孕期頻繁請產檢假

（1）、很多公司都規定了產假的期限，一般都比較充足。但一些不成熟的小公司沒有相關規定，當女員工孕期要頻繁請假去檢查時，有的老闆就開始犯嘀咕了，想以員工請假次數太多來扣工資，這也是不合法的。

（2）、《女職工勞動保護特別規定》規定：孕期請假檢查不但不能扣工資，公司還應該將這些時間計入該女員工的勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、曠工等來處理。

5、員工被「強行」捐贈

有的公司會和一些公益組織合作，或者經常自己搞一些公益活動，捐款捐物。也會號召員工捐款，並直接從工資扣除，這更是不合法的。《公益事業捐贈法》規定：員工有權自行決定是否捐款以及捐款的數額，並且應自行處理捐出的財物，公司不能直接從員工工資里扣除。

Ⅵ 勞動法關於員工遲到的規定

這個應該在勞動合同中有規定，若你簽合同時已知，則為同意執行，所以不違法

Ⅶ 勞動合同有沒有規定遲到早退曠工處罰

遲到早退這是公司規定的 法律上沒有明文規定 但是加班的話每日不版得超過3小時每月不權得超過36小時 每周至少要休息一天 而且周六日加班費必須高於普通上班的200% 平常加班是150%。沒有加班費可以申請仲裁

Ⅷ 員工遲到關於勞動法的規定

勞動法及相關法律法規中沒有定義遲到、早退。公司可以依據制定的規章執行處罰措施，但是處罰數額不得超過月工資的百分之二十，且處罰後剩餘工資不能低於最低工資標准。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國勞動法》
第八十二條
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。第八十四條
因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。

Ⅸ 勞動法遲到多久算曠工

具體要按公司的規章制度來看。

所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標准，關鍵在於是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。

在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規章制度里或者勞動合同里有註明，得看簽訂合同的情況。

(9)勞動合同法遲到擴展閱讀：

用人單位權利

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。