勞動合同法的運用

Ⅰ 《勞動合同法》案例分析

這里分為幾點：
1、企業作為用工單位，是否具備經濟處罰權的問題。
在《企業職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業經濟處罰權、行政處罰權，遲到曠工等行為可以被經濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；

國家早就意識到了，「給」一個企業經濟處罰權是不妥當的，企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規約束企業和員工的行為。勞動相關法律法規沒有再給企業經濟處罰權，企業所有的經濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據。
2、違約金。
勞動法和勞動合同法明確規定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬於無效條款，是違法的。
這兩種情形是：專項的技能培訓和同業禁止競業約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協議的，可以在培訓協議里約定服務年限，違約可以收取違約金，違約金不得大於培訓費，並且應以年限折算。保密競業禁止，約定了之後，員工須遵守，同時單位應支付保密費，規定員工不可以在規定時間內，在同行業的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。
除這兩種情形外，其他的違約金均屬於非法的。

啟示就是要認真學習勞動相關法律法規，要不然就會出現木然的情形。
被剋扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經濟補償金。

Ⅱ 運用經濟生活知識，《勞動合同法》的正式實施有什麼重要意義

給你轉載一段。這個我看是最有意義的。
1.市場調節具有盲目性，自發性，滯後性特點，要求國家應加強宏觀調控。國家出台《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現
2.勞動者享有
a.平等就業和選擇職業的權利
b.取得勞動報酬的權利
c.獲得勞動安全衛士保護的權利
d.享受社會保險和福利的權利
e.接受職業技能培訓的權利。
《勞動合同法》的實施有利於維護勞動者的合法權益
3.有利於維護社會穩定，提高人民生活水平和生活質量，加快構建和諧社會

Ⅲ 勞動合同法的作用

你好，合同期滿，公司終止了我的勞動關系，但遲遲不支付補償金，怎麼辦呢？

Ⅳ 如何正確運用勞動合同法

正確運用《勞動合同法》，應該依據《勞動合同法》與聘任員工簽訂符合《勞動合同法》的相關規定的勞動合同，為員工提供勞動保障權益。供參考。

Ⅳ 高分求解-《勞動合同法》及其《實施條例》的應用-問題

1、若不屬於服務期或競業限制違約就自動失效，但不影響其他部分效力。（《勞動合同法》（下同）二十二，二十三，二十七條）
2、只要終止條件合法就行。
3、可以，合同期滿勞動合同終止。但要支付經濟補償金。（四十四條）
4、是，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（十四條）
5、對。屬於默認續約。
6、可以延長第一，二簽的期限。其實用人單位也不需太擔心無固定期限勞動合同，這處勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位同樣可以解除勞動合同。
7、當然算。
8、視為已經訂立無固定期限勞動合同。雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。第八十一條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」 所以合同到期留用的還是快點續約吧 ：）
9、《勞動合同法》未對此作出規定。
10、如08年前的合同 未載明工作地點，一般以長期工作的地點為准，最好在勞動合同上註明可能會調動的工作地點，讓勞動都有心理准備，知道有可能會調到這些地方工作。（十七條）
11、不能這樣認為。勞動合同法第十七條在勞動法的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。
而「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項「是一個兜底條款，考慮到有些法律、行政法規中也有應當納入勞動合同的其他事項的規定，同時為了便於與以後頒布的法律相銜接，這有利於對勞動者的保護。
12、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，這里存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。（二十條）
用人單位在試用期內需注意的問題：
a、依法設定試用期限，
b依法設定試用期工資，
c用工超過一個月不簽合約支付雙倍工資，
d試用期解除勞動合同要有合法理由證明不符合錄用重要任務，等……
13、可以，不違法，但也要支付經濟補償金。
14、要支付經濟補償，因為雙方已經存在勞動關系。違約金只能約定服務期和競業違約
15、依照四十一條是可以的，但要支付經濟補償金。
16、上月工資，包括福利，津貼，崗位績效獎金。
17、賠償金已經是經濟補償金的兩倍了，不需再支付經濟補償？
18、要 。
19、可以解除、終止；一樣。
20、08年1月1日起按《勞動合同法》規定計算，08年前部分按當時有關規定執行。（九十七條）舊的《勞動法》也是要工作滿一年支付一個月的經濟補償金的，最大的區別就是《勞動法》下合同到期不續約不用支付經濟補償，而《勞動合同法》就要。你說的這種情況兩都就都要支付經濟補償金。
21、從入職日起算，同上題，分兩段算。
22、同上
23、同上
24、同上
25、同上
26、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位一般認為就是一些非長年穩定需求的工作崗位。具體的工作崗位則授權國務院勞動行政部門制定，勞動行政部門正抓緊制定。
使用勞務派遣用工的，有何法律風險？在三方權利義務明確之後，三方當事人均應按照各自合同的約定履行自己的義務，如有違反則按照約定規定承擔責任；約定不明確的，派遣單位和用工單位作為共同僱主承擔連帶責任。
27、一是母公司與子公司的關系，
二是集團公司與下屬公司的關系，
三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系。
28、由用工單位與被派遣勞動者依法約定試用期。
29、可以。
30、可以。
31、這個可不是三言兩語就能說得完的，把分給我吧，保證另設篇章詳細教你！
花了我一個上午的時間了，希望能幫到你啦!

Ⅵ 如何對勞動合同法結合實際應用200字

勞動合同法結合實際應用
勞動合同法是針對不平等（隸屬）的主體關系，適用於企業與勞動者之間。

Ⅶ 淺談勞動合同法在實際中的運用

保證勞動者的合法權益，淺論勞動合同法在實際中的運用，上學吧在線測評中心有詳細的答復，還有很多勞動合同法的案例資料

Ⅷ 有關勞動合同法適用的問題

就是勞動者與用人單位之間的一切勞動關系均按照本勞動合同法的相關規定操作，執行
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Ⅸ 《勞動合同法》 的適用范圍有哪些

《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動回關系，訂立、履行、變更答、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、民辦非企業單位;4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

Ⅹ 合同法與勞動合同法適用的一些問題

《勞動合同法》與《合同法》在我國社會主義法律體系組成中分屬於不同的部門法，《勞動合同法》屬於社會法，而《合同法》屬於民商法，二者的不同主要從以下幾方面來看：
（一）從規范的主體來看，《勞動合同法》規范的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其他依法成立的組織、團體。但雙方當事人不可以同時是用人單位或者同時是勞動者，否則即不構成勞動合同。而《合同法》規范的民商事合同可以發生在法人、其他經濟組織、自然人相互之間，也可以發生在法人之間、其他經濟組織之間、自然人之間，對主體沒有特別要求。
（二）從規范的社會關系來看，《勞動合同法》規范的勞動關系具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處於平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由於勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關系的從屬性。由於勞動關系的從屬性，勞動者在履行勞動合同過程中，接受用人單位的指揮監督便成為必然。而《合同法》規范的民商事合同無論在締約階段還是履行階段，都不存在從屬性，雙方始終是相互獨立的平等主體。
（三）從規范的內容來看，《勞動法》規范的勞動合同是以確定勞動關系為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議，內容包括：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等。而合同法規范的民商事合同是為實現一定經濟目的，明確相互權利義務關系的協議，內容包括：標的、數量和質量、價款或酬金等。
（四）從規范具有的社會性來看，在勞動關系中，由於用人單位基於經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位，在勞動合同成立過程中，常常事先決定勞動條件，或基於經營管理權的行使而產生勞動關系的從屬性。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家或者工會團體往往介入勞動合同，形成勞動合同有別於《合同法》的社會性。國家法律和工會團體介入勞動合同的結果，形成國家以法律或者集體合同規定勞動條件的最低標准。因此，勞動合同的內容受國家法律和集體合同影響很大。