勞動合同法調整的

1. 勞動合同法變更工作崗位的規定是什麼

簽訂勞動合同後，可以變更工作崗位，但必須用人單位和勞動者協商達成一致。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，可以提出解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

2. 勞動合同法較勞動法相比有哪些新變化

《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破

1、進一步明確勞動合同適用對象及范圍

勞動關系是最基本的社會關系。勞動合同法是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》第二條規定適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

《勞動合同法》第二條在適用范圍上比《勞動法》有明顯地擴大，增加了「民辦非企業單位等組織」。把外來農民工和兼職的勞動者、事業單位實行聘用制的人員、非在編人員等都納入了調整范圍，使勞動合同法覆蓋了所有的應當受到保護的勞動者。

《勞動合同法》第一次將用人單位制定的規章制度納入法律加以調整。第四條明確規定：「用人單位應當建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。這有利於避免現實生活中，一些企業內部濫立規章制度，搞法外有「法」，侵害勞動者權益的現象及問題。

2、進一步明確勞動合同雙方基本義務

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務簽訂的協議。它既是雙方建立勞動關系的法律形式，又是保護雙方權益的法律憑證。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方或者是勞動者一方，還是在用人單位和勞動者雙方。

對於勞動者進入用人單位工作後，用人單位應在什麼時間與勞動者簽訂勞動合同，《勞動法》沒有具體明確規定。這容易造成許多用人單位簽訂勞動合同隨意性較大，不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同現象屢有發生。

《勞動合同法》第一條開宗明義地規定，為「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」制定本法，這充分說明勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體，雙方具有完全平等的法律地位。法律既保護勞動者的權益，又保護用人單位的權益。

第十條還明確規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。這在法律上十分明確地規定用人單位簽訂勞動合同的基本義務，改變了過去在簽訂勞動合同時間上沒有法律明文規定的現象。

以法律規定形式第一次解決用人單位在勞動合同上必須簽、何時簽、如何簽的問題。這充分體現維護廣大職工合法利益的立法宗旨，為從源頭上維護職工合法權益提供了可靠的法律保障。

3、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限

勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限」。但對這三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。

這導致許多企業簽訂勞動合同短期化現象十分突出，甚至有的企業一年一簽或者一年幾簽合同。一定程度上造成勞動關系不穩定，影響企業勞動關系的和諧。勞動合同短期化必然導致勞動糾紛增多，造成職工缺乏安全感和歸屬感，對企業長期發展和社會穩定都產生不利的影響。

《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》關於三種勞動合同期限的提法並作了更加明確規范的詮釋。針對目前企業勞動合同短期化現象突出的現實問題，《勞動合同法》第十四條規定：「用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。

法律對事實勞動關系明確加以保護，體現了《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權益，建立和諧穩定的勞動關系。另外按照《勞動法》的規定，用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。

《勞動合同法》則規定，合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。

由此可見，《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同，極力推進和倡導社會構築和諧穩定的勞動關系。其法律條款規定更加細致、具體、更易於操作，把當前勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍，使我國勞動法律制度更富有時代特點和現實指導意義。

4、進一步明確勞動合同內容的具體條款

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同文本中的必備條款和商定條款都作出了具體的規定。

《勞動合同法》增加了商定條款的具體規定，在勞動合同的內容中增加工作地點、工作時間和休息休假等三項要求，刪除了勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容。這使勞動合同的內容更加全面、更加具體，更具有一定的可操作性及針對性。

《勞動法》與《勞動合同法》都規定用人單位和勞動者可以協商約定勞動合同其它內容及商定條款，《勞動合同法》根據實際作了新規定。

（一）增加勞動者試用期形式。《勞動法》規定的試用期，只有不超過6個月時間的一種形式。《勞動合同法》規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月」。增加了一個月、二個月試用期的形式，同時還規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。

（二）增加「勞動者培訓後服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制」等內容。除違反服務協議期限和違反競業限制約定兩項內容，「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。這些法律條款體現了用人單位與勞動者雙方法律主體地位的平等公平，體現了勞資關系共贏互利，有利於社會和企業的和諧穩定發展。

（五）進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定。

勞務派遣制度是用人單位向勞務派遣機構租賃勞動力，實現勞動關系和用人主體相分離的一種新型就業形式、經營方式和用工制度。勞務派遣勞動關系的最大特點：即勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方是兩重法律關系。

一是勞動者與勞務派遣單位（有關系沒勞動）的勞動關系，二是勞動者與派遣單位（有勞動沒關系）的關系。勞務派遣是國際上通行的做法，也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。由於受歷史條件的限制，《勞動法》沒有這方面的法律規定。

《勞動合同法》第五十七條規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元」。《勞動合同法》對勞務派遣簽訂的勞動合同內容，包括派遣期限、勞動報酬、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定，特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定，極大地保護了被派遣勞動者的勞動權益。

這有利於建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制，提高勞動者就業機會，發展企業和諧勞動關系。

(2)勞動合同法調整的擴展閱讀：

勞動關系是現代社會最基本的社會關系，是生產關系中最重要的組成部分，是社會和諧的基礎。《勞動合同法》的頒布，彌補了《勞動法》對勞動合同和行政法規的不足，填補了我國現行法律在勞動合同方面的空白，標志著我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系正式建立。

勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律，充分反映了發展社會主義市場經濟法律保障的客觀需求，體現了構建社會主義和諧社會的內在要求，是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分。

3. 《勞動合同法》調整的勞動關系是一種（）。

《勞動合同法》調整的勞動關系是一種人身關系和財產關系相結合的社會關系版。
《勞動合權同法》第一條規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
勞動合同法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保護勞資雙方的合法權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

4. 現在最新的勞動合同法的調整范圍

新勞動法合同也沒有這項規定，勞動法所調整的是，因為勞動關系發生的爭議，勞務關系不在范圍

5. 勞動合同法調整的勞動關系是什麼關系

《勞動合同法立法》宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保內護勞資雙方的合法容權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

6. 《勞動合同法》的內容

《勞動合同法》主要內容介紹以下為勞動合同法主要內容的簡要介紹：
一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。