勞動合同法用人單位保護

A. 勞務合同是否受勞動合同法保護

勞務合同是不受勞動合同法保護的。《關於確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發〔2005〕12號】
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

B. 勞動法保護勞動者合法權益 用人單位的合法權益呢

用人單位的合法權益主要有：

（一）自主選擇勞動者及用工形式的權利

勞動合同除了一般的用工合同，還包括非全日制用工、勞務派遣、承攬用工等合同。用人單位可以根據自己企業生產和用工崗位的特點，靈活運用不同的用工形式或生產形式，以避免風險。但需注意「建築、礦山等有資質要求的行業分包給無資質的單位和個人，發包方仍應承擔用人單位的責任」。而勞務派遣中，如勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。所以用工單位應加強對派遣單位的聯系與監督，避免上述風險。

（二）要求勞動者如實告知的權利

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如勞動者隱瞞或故意提供虛假信息（如身份資料、學歷、工作經驗等），用人單位可向仲裁機構或人民法院主張勞動合同無效。

（三）與勞動者協商訂立勞動合同的權利

協商簽定勞動合同包括以下內容：1.用工形式；2.期限；3.薪酬；4.試用期；5.違約責任；6.集體合同。合同期限包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。其中以完成一定工作任務為期限的勞動合同，《勞動合同法》並未規定在終止時要支付經濟補償金或必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位可根據企業生產特點加以運用。用人單位可以與勞動者約定試用期。在試用期內對勞動者進行考察，試用期內用人單位可與不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同。用人單位可與勞動者約定提供專項培訓和服務期限，並約定違約金。對負有保密義務的勞動者，可約定保密和競業限制條款並約定違約金。用人單位可與職工簽訂集體合同，就薪酬調整機制等簽訂合同，約定工資與企業效益掛鉤等。

（四）依法建立企業規章制度，對勞動者進行勞動管理的權利

用人單位可以就勞動紀律、獎懲制度、績效評定辦法，保密及競業限制制度、薪酬調整制度檔、勞動定額制度等依法建立企業規章制度，其范圍不單可包括上下關系，還可包括同事關系等，以明確雙方權利義務，依法對勞動者進行勞動管理。需要注意的是，在《勞動合同法》的框架之下，企業規章制度中有可能會違法的東西企業今年最好都去掉。

（五）勞動者違反法律規定或合同約定時，要求賠償的權利

在勞動者違法、違約解除勞動合同時，得要求勞動者繼續履行合同、賠償損失或支付違約金等。如涉及新的用人單位違法招用未解除勞動合同的勞動者或共同侵犯商業秘密時，還可要求其承擔連帶賠償責任。

（六）依法或依合同解除或終止勞動關系的權利

在合同期屆滿或約定的工作完成後，單位可依約終止勞動合同。在具備法定情形的情況下（如勞動者具有重大過錯、勞動者無法勝任工作、經濟性裁員等），用人單位可與勞動者解除勞動合同。

（七）要求勞動者履行後合同義務的權利

勞動合同解除或終止後，有要求勞動者辦理工作交接的權利，並可在辦結之前拒付經濟補償金。

如有幫助，請採納！

C. 勞動合同法從哪些方面保障勞動者的合法權益

1、訂立抄勞動期限，保障；勞動者襲8小時工作；

2、明確工資待遇，要求單位購買社保，保障勞動者切身利益。

勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。

雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

(3)勞動合同法用人單位保護擴展閱讀：

非全日制用工作為相對於全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。

勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。

D. 勞動合同是保護哪一方的

法律分析：勞動合同法的立法目的是保護勞動者的合法權益。勞動合同法立法過程中，一直存在著勞動合同法是「單保護」，還是「雙保護」的爭議。「單保護」即主張勞動合同法是向勞動者權益傾斜保護的法律；「雙保護」則主張勞動合同法既保護勞動者的合法權益，也保護用人單位的合法權益。但最終立法仍然是堅持寫上「保護勞動者的合法權益」，而沒有寫上保護用人單位的合法權益。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

E. 勞動合同法如何加強對用人單位的保護

1、用人單位提高工資水平和福利待遇，比其他單位好，人家就不走了啊。
2、用人單位可根據服務年限給職工股份，股份參加分紅，不退股，離開企為時，股份收回。
3、創造一個和藹的企業環境，職工心情好，也就不走了啊

F. 簡述勞動合同法對勞動者利益的保護

勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權利。單位用工之日起一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關系，在勞動合同中明確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關系為由剝奪勞動者權益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權證據的被動局面 用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，有利於勞動者對企業、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。對於工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低於同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規定旨在杜絕這一現象。現實生活中，存在大量不規范企業違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內少發工資，嚴重侵害勞動者合法權益的現象。規定為試用期內員工的工資待遇設定了底線：可以有效地預防單位利用試用期做文章，損害職工的權益，杜絕個別企業永遠僱用試用期內的勞動者的惡劣用工現象。許多勞動者尤其是外地農民工不願與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多餘的，勞動者離開企業很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日後，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續）；三是只要單位存在勞動合同法38條規定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。 企業經營發生困難，如果不允許企業卸下冗員過剩的包袱，企業經營會雪上加霜，反而會更大程度上損害全體職工的利益，在這種情況下允許企業經濟性裁員，輕裝上陣，渡過危機，有利於企業的發展，有利於大多數職工的利益。但如果不嚴格控制經濟性裁員的條件和適用范圍，有些企業就會鑽空子，利用其隨意解聘員工，不利於社會和諧。勞動合同法41條明確經濟性裁員的各種條件，對於嚴格控制經濟性裁員的適用，保護勞動者權益有重要作用。實踐中固然存在一些企業為了減少人工成本，不給勞動者繳納社會保險的現象，但同樣大量存在外地農民工本身不願繳納社會保險的現象，就其原因，在於我們的社會保險制度不完善，社會保險統籌部分不能跨省轉移，勞動者跨省就業時，即使繳納了社會保險，退休時無法享受相應養老待遇，勞動者沒有積極性。勞動合同法本條倡導性的規定指明了方向，但具體內容還需要社會保險法出台相應規定。

G. 如何用勞動合同法保護用人單位利益

我想主要有二個方面
一、用人單位從勞動合同簽訂及勞動合同履行中應嚴版格按勞動合同法辦事，權不要由於違反勞動合同法，而使公司的經濟利益和形象受損。
要制定完善的企為管理制度和考核制度，經職代會通過後，人手發放一冊，並嚴格執行。
二、勞動者有勞動合同法第三十九條，按照三十九條解除勞動合同。

H. 勞動合同是保護誰的權益呢

勞動合同>更側重於保障勞動者的合法權益。
1、勞動合同法的立法目的是保護勞動者的合法權益。勞動合同法立法過程中，一直存在著勞動合同法是「單保護」，還是「雙保護」的爭議。「單保護」即主張勞動合同法是向勞動者權益傾斜保護的法律；「雙保護」則主張勞動合同法既保護勞動者的合法權益，也保護用人單位的合法權益。但最終立法仍然是堅持寫上「保護勞動者的合法權益」，而沒有寫上保護用人單位的合法權益。
2、《勞動合同法》加大了用人單位違法成本。明確規定用人單位的權利義務，對違法不履行法律義務的，規定承擔相應的行政責任、民事責任，甚而刑事責任。在法律責任的追究上較為重視經濟責任的承擔，例如：用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位違法要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門處以罰款，額度為500元以上2000元以下。
3、加重國家勞動監察責任。為防止勞動行政部門濫用職權或不履行法律職責，規定勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
4.協調勞動關系。《勞動合同法》力圖有效地尋求勞動者、企業用工單位間的利益平衡，協調勞動關系，構建和諧穩定的社會關系。如對用人單位知情權、勞動管理權的規定，解除、終止勞動合同權利的規定，對企業商業秘密的保護、競業限制條款的規范，均體現了平衡用人單位利益與勞動者利益的立法本意。

I. 根據中華人民共和國勞動合同法什麼依法維護勞動者的合法權益對用人單位履行勞

根據中華人民共和國勞動合同法第78條的規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。
《勞動合同法》第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。