高職勞動合同法論文
1. 關於合同法，要600字的論文
《勞動合同法》實施以來，引起了社會各界的強烈關注，尤其是中小民營企業一方，更是坐卧不寧，其實，這是誤解了該法內容，作為法律人，完全可指導相關當事企業，按照下列方式進行：
一、盡量與部分員工建立經濟合同關系而非勞動關系從而減少成本。
1、與有關銷售業務人員簽訂《業務合作合同》；
2、與有關技術專家簽訂《技術顧問咨詢服務合同》；
3、與高級職業經理人簽訂《承包經營合同》；
4、向勞務派遣公司進行人事外包，簽訂《勞務派遣協議》。
勞務派遣應注意事項：①勞務派遣單位注冊資金不少於50萬元；②不得向母子公司派遣；③勞務派遣單位與勞動者簽訂兩年以上勞動合同；④勞務派遣協議；⑤告知勞動者。
二、如何合法的解僱員工並將成本控制到最低。
一）解僱技巧：
1、盡量爭取說服員工讓員工辭職；
2、協議解除；
3、過失性解除合同：①試用期解除，被證明不符合錄用條件。②嚴重違反用人單位規章制度（在規章制度中應予以明確具體情形）；③嚴重失職，營私舞弊造成單位重大損失（規章制度中應明確）；④、利益沖突，員工同時到其他單位任職，對用人單位造成重大損害；⑤員工以欺詐、協迫手段或乘人之危違背企業真實意思而訂立合同。
4、非過失性解除合同（需支付經濟補償金）：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
a不能勝任工作的認定：①依據規章制度進行考核②應保留相關人員的記錄b對不能勝任員工的處理：①崗位調整：應注意合理性；②培訓：培訓內容、培訓形式和待遇、培訓記錄等③注意通知程序等
二）、員工的離職管理：
①解僱理由管理：a注意保留辭職性文件；b注意保留員工拒絕簽合同書面證據；c協商解除時註明勞動者協商提出協商解除；d盡可能協商解除；e盡量簽訂固定期限合同避免簽署無固定期限勞動合同；f避免非法解僱，由專職人員或律師嚴格按法律程序處理。
②程序管理：a非過失解除合同，提前30天通知或支付一個月的代通知金；b要求簽收解除、終止通知文件或作相應證據處理c如果是企業單方面解除勞動合同的要通知工會或召開職工大會出席並獲得全體員工80%的同意）；
③離職交接：a認可離職；b檔案和社保保險轉移；c出具離職證明。
④支付相應離職補償金（以上應在規章制度明確）
三、簽訂《勞動合同》技巧
1、簽署合同中只約定基本工資。崗位工資不寫進合同，崗位工資獎金補貼等單獨支付。
2、商業秘密保護和競業限制應簽署協議，依法應約定補償金。
3、有一些工種簽成完成一定任務的勞動合同。
4、工作內容簽署得較籠統，不要太明確。
5、中斷工齡（避免簽署無固定期限勞動合同）：快10年時進行人事外包或與另一關聯公司簽約，借用另一關聯公司簽訂勞動合同，借用員工進行交叉任職及交叉簽署固定期限勞動合同等。
四、簽訂勞動合同應注意事項
1、審查主體、資料、告知義務（工作內容、條件、地點、職業危害、報酬、安全生產狀況等）。
2、備份、簽收手續。
3、不得要求提供擔保，不得扣押身份證、財物。
4、關於無固定期限勞動合同（中斷工齡）：①連續滿10年；②連續兩次固定期限合同；③自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂勞動合同；應對技巧：A交換任職；B人事外包；
5、事實勞動關系：用工之日起超一個月不滿一年用工日起未簽勞動合同支付雙倍工資。
6、簽訂流程：①員工書寫簡歷，提供相應身份學歷等資料並要求員工簽名②提供範本③要求受聘員工在企業提供的告知資料規章制度或員工手冊上簽名③受聘員工簽收勞動合同④制定職工名冊
7、勞動合同中明確薪隨崗變的條款，具體崗位具體的薪酬通過薪酬制度或通知等來確定。
8、專項培訓費用，提前解約賠償，專項培訓協議。約定服務期違約金。
9、商業秘密保護、競業限制。
①商業知識產權：A保密制度；B保密協議。
②競業限制：A經濟補償；B違約金；C主體：高級管理人員，高級技術人員和其他知悉商業秘密人員。
五、如何訂立有效的規章制度。
1、內容必須合法，規章制度不得與法律、法規相抵觸：①法律已明確的。②引入具體違法行為。③細化相關規定：工作紀律、保密制度、薪酬制度、獎懲制度、崗位職責、考核制度、競聘制度等。
2、制訂程序必須合法：①必須完成與職工代表協商（開會、記錄）；②經職工代表大會或全體職工討論，提出方案或意見並通過；③應當公示或直接告知、簽收。
以上方式，均是在合法前提下進行，既保護了企業一方利益，又保護了勞動者利益，值得各方進行嘗試。欲了解詳細操作實例，可與本所聯系。
2. 關於勞動合同法方面的畢業論文，法律牛人請進。
結論：
您的題目可以為《論經濟危機下如何完善新勞動合同法中關版於無固定期限合同的規定》
提綱為：權
1.新勞動合同法出台前後，全球經濟背景的兩極化
2.無固定期限合同在勞動法領域的淵源以及新勞動合同法草案起草時該概念的深層含義
3.無固定期限合同在各國法律上的體現及應用
4.無固定期限合同的利弊
5.如何完善現在經濟情況下的無固定期限合同規定
3. 一篇關於勞動合同法的論文
談《勞動合同法》的新規定和不足
《中華人民共和國勞動合同法》已於2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過並將自2008年1月1日其施行。相對於原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1．單位規章制度和重大事項公示制度
筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2．事實勞動關系的取消和代替
長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期後也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬於事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條） 2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3．勞務合同身份的正式化
作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬於一般的民事糾紛，不屬於勞動糾紛。這往往不利於保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬於勞動合同的一種類型，並明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。 4．試用期的明顯縮短
原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。 5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法
原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，並規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期後再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，並不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高於本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。 6．向人民法院申請支付令
原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然後還有可能經過一審，二審和執行程序，前後時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。 7． 用人單位非法解除勞動合同後勞動者訴訟請求的選擇
筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效並繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手裡，如雙方不能達成調解後判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。 二、勞動合同法的不足和建議 1．有關試用期的規定
勞動合同法第19條規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿後續簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規定。〈勞動部辦公廳關於續訂勞動合同是否需要規定使用期的復函〉明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種的不再規定試用期。上述規定還是比較合理，不知仍然有效？ 2．有關勞動合同無效的確認
勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：1。 選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事後自由選擇？2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出台的勞動爭議調解仲裁法中規定。 3．有關服務期和違約金的約定
勞動合同法第22條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議，並可約定相關的違約金，其他不得（除違反競業限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢?
但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。 4．有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任
勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬於用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！ 5．有關試用期解除勞動合同的條件
勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。 6．有關非全日制用工的特別規定
勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！ 7． 有關勞動合同法施行後其他法律法規的有效性問題
勞動合同法施行後，本法並沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！
4. 求一篇法律系畢業論文，5000字左右。拜託啦！！急
你先去網上找下唄，網上不是有很多關於（法學）的論文嗎。你搜下就可以找到很多你參考的了~
5. 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字
勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。
6. 有關勞動合同法律效力的論文
7月12日，江西省豐城市人民法院審結一起雇員誤傷僱主的人身損害賠償案，雇員鄒某賠償僱主任某40%的損失，人民幣4800餘元，其餘損失由任某自己承擔。任某承攬了一項建築工程，雇請了鄒某為其施工，口頭約定鄒某的工資每天30元。2004年11月26日上午，鄒某施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把任某的頭砸傷，造成經濟損失12000餘元，任某起訴要求鄒某承擔全部責任。法院審理認為，鄒某疏忽大意，操作失誤致傷僱主，應承擔相應的民事責任。任某與鄒某存在僱傭法律關系，對鄒某在受雇期間的不當行為造成的損害結果，亦應承擔主要民事責任。
日常生活中，雇員受傷告僱主的案件常見，而雇員傷了僱主的案件少見，所謂少見多怪。但本人更想說的本案過錯比例劃分是否正確？
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》是當前審理人身損害賠償類案件的最基本司法解釋之一。該解釋第九條規定，「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償」。第十一條規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」凡此，都是法律從關注弱者的角度出發，對雇員進行了保護規定，加重了僱主的責任，一般認為這是法律上的無過錯責任。
民法通則第一百零六條規定，公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。從這一規定，可以看出，在無法律另行規定的情形下，一般是適用過錯責任歸責的，本案中雇員致僱主受傷，自應適用這一原則，從受案法院的審理看，也是承認這一點的（雇員承擔40%的責任）。
根據民法理論，過錯責任的基本一點就是有過錯就承擔責任，有多大過錯承擔多大責任，沒有過錯不承擔責任，混合過錯承擔相應責任。問題是：雇員施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把僱主的頭砸傷，然後認定雙方「存在僱傭法律關系，對雇員在受雇期間的不當行為造成的損害結果，（僱主）亦應承擔主要民事責任」這有何道理。
必須承認，「基於報償原理，令僱主對雇員因執行職務所致侵權行為承擔賠償責任，乃近代比較法上的共同傾向。」但對反向的侵害（如本案），就絕不可如此簡單認識。
僱傭合同為當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬的協議。具有以下特徵：⒈僱傭是受雇傭人對雇傭人供給勞務為目的的合同，僱傭以勞務供給本身為目的，與承攬和委任不同。⒉須以勞務供給本身為目的，若勞務供給僅為其他約定的附隨義務或者為達成其他目的的手段，不成立僱傭合同，僱傭合同的標的為勞務供給，因基於法律上或親屬關系之義務，不成立僱傭合同。⒊僱傭合同為雙務有償合同，雇傭人有勞務供給請求的權利和給付報酬的義務，受雇傭人有服勞務的義務和報酬請求權；雇傭人須給付受雇傭人報酬，僱傭合同中之受雇傭人以獲得報酬為目的，為雇傭人提供勞務。⒋僱傭合同為諾成及不要式合同。受雇傭人以勞務供給為主要義務。應聽從雇傭人的指揮，在不違反公序良俗的范圍內，有服從義務。給付報酬為雇傭人的主要義務。雇傭人應當為受雇傭人勞動提供合理的勞動條件和安全保障，雇傭人違反此規定的，受雇傭人可請求損害賠償。
之所以對僱傭合同進行分析，是因為無論怎樣解釋，都不能推出僱主遭受雇員的傷害要分擔責任這一結論，因為其對受傷害沒有過錯。
有人認為，僱主作為指示、監督、選任人，對其雇員的過錯行為負有責任，這真是欲加之罪。法律為了保護一方的利益，對其（造成雇員或雇員致第三人傷害）加重責任本是無異議的，而且可以通過僱主險、計入成本等方式分攤風險，但這並不說明其對雇員對其自身的傷害也有過錯，要分擔責任。
再次分析本案，該僱主對其傷害並無過錯，而完全是雇員過錯（過失），由其為該過錯買單（負主要責任）絕對沒有道理。
有過就有責，有侵權就有救濟，除非法律另有規定，責任由過錯人自己承擔，這應是法律的一般原則。而不能搞所謂的溫情主義，看似保護了弱者的利益，但這卻是以犧牲法律原則為代價的，導致了過錯責任在個案中的不正當適用。其錯之大，皆歸於此。
7. 論文題目《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供求關系的變化，分中長期；
2、再分析企內業用人（聘用、管理、解僱容等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。
8. 求一篇題目為 勞動合同法於大學生就業的論文 急！！在線等
<勞動法與大學生就業>
前言：
在選修這門課程之前，是「勞動法」與「就業」這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同於政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作並存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校並沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。
在這里，首先要感謝法學院的TF老師，她開設的這門《勞動法與大學生就業》為我們提供了這樣一個機會。她耐心和細致的講解讓我們明白了許多和我們自身利益相關的「勞動法」和「勞動合同法」知識。有時T老師給我們解釋一條法律法規，聽了以後會有一種突然明朗的感覺：原來還可以這樣維護自己的合法權益！ 特別是最後一節課，T老師找來了一位在某公司擔當法律顧問的高級律師來給我們講解現實生活中他所遇到和處理的一系列真實的法律案例，一邊講解案例一邊向我們介紹相關法條，使我們對法律法條的理解更加深入，這種教學方法不僅增強了同學們的學習興趣，也使我們對法律法條的理解從字面回到生活。
最後在這門課程結束之際，唐老師叫我們寫一份論文形式的對學習這門課程的一些理解和感悟，可以就法律法規中的某個法條談談自己的看法，也可以寫自己學習這門課程的感想。
作為在讀本科生，而且結合本課程的特點我應該寫一篇有關大學生就業以及由此產生的勞動合同糾紛問題的文章。但我考慮了很久，覺得新的《勞動合同法》生效也快兩年了，在這兩年的運作中，應該說在逐漸的趨於成熟，作為在讀本科生的我們應該說通過一定學習，掌握正確的方法，解決勞動糾紛相對來說不是特別棘手。所以，此文我想談的是有關《勞動合同法》在農民工勞資糾紛解決中的運用。眾所周知農民工已成為支撐我國工業化發展的重要力量。據調查，農民工在第二產業從業人員中佔58%，在第三產業從業人員中佔52%， 在加工製造業從業人員中佔68%，在建築業從業人員中佔80% 。中國三十幾年的經濟高速發展離不開農民工的貢獻，然而對農民工的權益保護我個人認為是相當的薄弱，對改革貢獻最大的人，卻享用的最少改革成果，這不能不說是有失公平。此文就此相關問題進行討論。此乃此文開篇前言。 XX於二零零九年十一月
正文：
農民工如何通過勞動合同維護自己的權益？
（前言部分我已經用了很多文字說明此文的方向和寫作原因，在此我就不再絮說，直言主題。）
且言《勞動合同法》「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」
「第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
從這些條款可以看出很多都是為了維護勞動者的合法權益，用法律的手段督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，並附帶一定的措施作為對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。我上網查了一下相關的法律知識，了解到農民工也被包括到新《勞動合同法》的勞動者的當中，那麼我這其中就有一個疑問：作為知識文化水平不是很高的一類人群，農民工的維權意識一般較為薄弱，很多時候並沒有意識到自己的權益已經受到損害;而且即使意識到老闆的不合法行為，很多農民工卻只能採取忍氣吞聲的做法。那麼如何能夠保證在農民工權益受到損害的時候，法律能夠及時的介入並對農民工進行維權呢？
先說說農民工勞動合同的簽訂問題，我有很多親戚都是農民工，包括我的父母。他們大多在建築工地上打工，他們有的在工地上幹了快一年了，據我所知，老闆從來沒有和他們簽訂過勞動合同，他們甚至都沒有意識到：我一個在工地上搬磚頭的農民還能和老闆簽合同？這應該和我們國家的普法宣傳力度有關。以前包括現在我都認為，我們中國現在還沒有資格成為一個依法治國的國家，盡管媒體和政府標榜依法治國，但事實又是另外一回事。言歸正傳，按照《勞動合同法》第八十二條規定老闆超過一個月不超過一年不和他們簽訂勞動合同，就應該支付勞動者雙倍工資，然而事實上，他們得到的仍然是那麼多工資。作為農民工的他們，根本奢望不到雙倍補償。因為他們需要這份工作，中國農民工太多了，老闆會說：「你要想簽勞動合同就走人，你不幹，有的是人干」。老闆不和農民工簽訂勞動合同，是在規避他的責任。農民工在這個時候作為一個弱勢群體，顯得無力維權。從現實實際中看，這個時候法律是不是在他們這一類人群中已經失效了呢？
讀者可能會說：「這個時候法律並沒有失效，我們可以用法律的手段迫使老闆和農民工簽訂勞動合同呀，勞動合同法里也規定了對不和勞動者簽勞動合同的用人單位的懲罰措施」。話雖這么講，那麼請問，這個時候法律能夠執行的基礎在哪裡？
這里又涉及到另外一個問題。那就是農民工如何能夠證明自己可以獲得雙倍工資，這也是對老闆進行處罰的前提條件。前面已經說過了獲得雙倍工資的條件，勞動者得證明自己在老闆這里工作超過一個月，而老闆沒有和自己簽合同。這個時候的舉證一般情況下是由勞動者來進行，比如工資卡上用人單位給自己的轉賬列印單、發工資時候的工資單、工作同事的證實。很多農民工，如我的父母，他們發工資不是通過銀行轉賬的方式，而是直接在一個月的某一天包工頭坐在一間辦公室里發工資。農民工排隊領工資，領了以後簽個字就走人，沒有工資單（領了工資以後的簽字單也被老闆保管）。可以這么說，他們沒有任何書面證據可以證明他們在此工作超過一個月，甚至都不能證明他們在這里工作過。這個時候看來就只有工作的同事可以證明。但是，作為農民工的他們流動性太大，很多人幹了兩三個月就走了，他們大多來自各個地方，居無定所，四處打工。取證需要的時間、精力和經濟支出對於農民工來說都是得不償失的。
通過以上討論的我們可以看出，農民想和老闆簽訂合同難，農民工在與用人單位發生勞資糾紛時，因為沒有簽訂合同，缺乏有利證據，不利於維護自身的合法權益，想要舉證也難！！
在這里我不贊成網上某些人的論調（是我在查找勞動法相關資料時注意到的），那就是針對中國現狀，農民工數量龐大，群體特殊，專門制定一部《農民工勞動合同法》來保護農民工的權益。我反對的因由：一旦這么做了，無異於將同在一個國度的勞動者人為的分為兩種，就好比五六十年代出台的《戶籍管理制度》，將中國人民人為的分為城裡人和農村人，有的人一出生就只能是農民，享受不到與城裡人同等的福利和國家救濟。為什麼同是中國人、在同一片國土出生，但生下來身份就不同呢？由此帶來的一系列問題現在也正在顯現，像子女入學問題，買房問題，買戶口貪污問題。而且，毫無疑問，現在新的《勞動合同法》如果認真實行的話，將對勞動者的合法權益進行很好的保護，至於在農民工身上為什麼沒能很好的實行，我想跟政府的執政思維和執法力度、甚至潛意識里的優先思維都有關系。如果另外製定一部《農民工勞動合同法》，難免有另類歧視之嫌，這么做究竟是為了當局更好的管理還是真為了對農民工的權益進行保護，也許可以說二者兼有之，但制定出來的《農民工勞動合同法》肯定不會有現在新的《勞動合同法》那麼多對勞動者保護的條款。
我不贊成的第二個理由和前面提到的《戶籍管理制度》有關，正是因為《戶籍管理制度》眾多不合理之處，現在越來越多的呼聲要求取締甚至廢除《戶籍管理制度》。如果將來的某天真的廢除了《戶籍管理制度》， 那麼這個人為的將國人界定為農村人和城裡人的法律基礎都沒了，也即是中國人從此無城裡人和農村人之分，都是中國人了，那麼這個時候又何以界定農民工？如果真制定出《農民工勞動合同法》，那麼到時候這部法律又將處於何種地位。
我認為，與其專門制定一部《農民工勞動合同法》，倒不如成立一個專門督促《勞動合同法》在農民工勞資群體上執行的政府部門，這個部門的職責就是根據《勞動合同法》維護農民工的合法權益。相比專門制定一部法律來保護農民工權益，成立這樣一個專門部門會有更大的靈活性。