勞動合同法崗位調整

Ⅰ 勞動合同中規定甲方有權調整乙方的工作崗位和工作報酬

如果您簽訂的《勞動合同》上有「根據甲方的工作需要，乙方同意在公司內或各辦事處之間可以變更工作地點。」這一條款的話，那麼表示您同意在勞動合同期內公司對您勞動地點的變更，但是此變更僅限於公司內部和辦事處各地點之間，公司是不可以將你調到其他公司或者分公司的。
法律分析
符合法律規定的條件單位可以調整工作崗位，比如員工生病後不再適合從事原崗位工作，此情況下雖然屬於勞動合同變更，但是不違反法律規定。如果勞動合同中約定了具體的工作地點，那麼公司可以在約定的地點之間調整，此種情況下不屬於單方變更勞動合同。如果勞動合同中沒有約定其他的地點，或者調整工作崗位、變更工作地點沒有經過員工同意，公司強制調整工作崗位、變更工作地點屬於單方變更勞動合同，違反勞動法的規定。員工可以申請勞動仲裁，要求公司依照原定勞動合同繼續履行，或者解除勞動合同，要求公司支付經濟補償金。如果您不想變更工作地點，建議在《勞動合同》中寫明具體的地點，例如工作地點：深圳。這樣公司之後如果要將你調往深圳以外的地方工作，則需要先跟你協商，徵得你的同意後才能調動。假如因為你不同意而將你解僱的話，屬於公司單方面違約，是需要支付你辭退賠償金的，一般為每滿一年工作賠償兩個月工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

Ⅱ 請問勞動法公司調員工崗位降職，員工不同意，不降薪合法嗎

如果是公復司給員工調整制崗位，但是員工不同意，原則上是不支持員工的，你只能夠和公司協商，協商不成要麼接受降薪繼續工作，要麼只有辭職不做。這種事情無非就是公司認為你在原先的崗位上不能夠勝任或者是存心給你降薪換崗位，逼得讓你自己辭職，而得不到應該的補償。

Ⅲ 勞動合同裡面未明確工作崗位的,單位可否對工作崗位進行變更

你好，勞動者的工作崗位是勞動合同必備的條款，且勞動者的工作崗位是勞動者工作內容的重要體現形式。勞動合同訂立時，你的單位和你之間處於一種平等狀態，雙方可以協商確定勞動者的工作崗位。勞動合同生效後，勞動合同對用人單位和勞動者雙方都具有約束力，調整勞動者工作崗位，解除雙方之間的勞動合同不能隨心所欲。
法律分析
依據中華人民共和國勞動合同法之規定，勞動合同應當具備工作內容和工作地點一類必備條款，如果單位和你的勞動合同中未約定工作崗位或者約定不明的，除非單位具備充分合理性，調整後的工作崗位能讓你滿足並勝任，且工資待遇等勞動條件對你來說並無不利，否則單位不得變更你的工作崗位。如果勞動合同中也沒有明確約定如何調崗的，用人單位如果沒有和你協商便擅自調整你的工作崗位，這屬於違約行為。如果給你造成損失的，單位應予以賠償，參照原崗位工資標准補發差額。但用人單位如果與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，例如工作崗位等。如果協商確定變更勞動合同，應當採用書面形式，應當經雙方書面同意後方可變更，變更後的勞動合同由單位和你各執一份。
法律依據
勞動合同法
第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅳ 勞動法中崗位調整的定義

算崗位調整，可以通過《勞動合同法》進行維權。

如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決；

如果僅僅是一種概括性的約定，員工可以要求公司出具書面的不能勝任原工作的理由。

如果強制性的調動工作崗位，你員工可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退，員工可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅳ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

勞動法是規范企業經營的法律。公司如果依據工作需要，變得員工的工作崗位不屬於違法，由管理幹部變動為操作員工應該是你不適合管理幹部的崗位需要。如果對公司的工作變動作為有異議，可以申請勞動仲裁。供參考。

Ⅵ 公司私自調換崗位違反勞動法嗎

1、公司私來自調換自崗位違反勞動法的，用人單位調崗應和員工協商一致的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅶ 最新勞動法調崗規定

崗位調集取決於具體情況，一般情況下，除非勞動合同有明確約好或者雙方就崗位調集達到一致，不然不能隨意調整勞動者的崗位。
1、如果單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同。但有提前30日以書面通知的義務。
2、相關法律規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅷ 公司私自調換崗位，違反勞動法嗎

公司私自調換崗位，違反勞動法。勞動合同法規定，勞動合同必須寫明工作崗位，所以如果單位要調動崗位必須跟你協商，改變勞動合同才能調動，如果無經協商和改變合同就是屬違法的，可向勞動部門投訴。

Ⅸ 崗位調整了，勞動合同要重新簽嗎

工作崗位變更勞動合同可以重新簽署，也可以不用重新簽署。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。如果員工和單位簽訂的勞動合同中，明確約定了工作崗位和相關條件，那麼，發生工作崗位調整，雙方最好以書面形式，變更勞動合同或簽署補充協議，避免後續爭議。
法律分析
實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合並、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。第一種方式是員工辭職然後與第三方企業簽定新的勞動合同。第三方企業在發給員工的要約中必須明確規定，只有員工向原企業提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在於原企業無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業對於員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。第二種方式是企業與員工協商終止勞動合同。為此企業可以簽訂協議，約定由第三方企業負擔向員工支付的經濟補償金。第三種方式是三方協商轉讓，約定由第三方企業承繼原企業在勞動合同項下的權利義務，但第三方企業可以與員工進行協商變更。這種方法應當約定員工的工齡繼續計算，並且在原合同項下的權利應當得到保障。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。