勞動合同法的文獻綜述

❶ 關於「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻如何來些寫

「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻可以參考如下內容：
尹園園，淺析我國無固定期限勞動合同，《中國集體經濟》，2011/06；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除?《勞動保障世界》，2009/02；
鄭蕾，有關無固定期限勞動合同若干問題思考，《商場現代化》，2010/29；
張光全，無固定期限勞動合同解除條件的分析與建議，《前沿》，2010/12；
何纓，無固定期限勞動合同解除或終止有多難，《人力資源管理》，2010/07；
匿名，解除無固定期限勞動合同如何賠償，《人才資源開發》，2010/02；
吳曉萍，經濟危機下對無固定期限勞動合同解除條件的審視與建議，《特區經濟》，2009/10
劉大衛，無固定期限勞動合同能解除嗎，《人力資源》，2009/09；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除，<勞動保障世界>，2009/02;
蔡健暉，解僱自由抑或解僱保護-試析無固定期限勞動合同的制度困境，《福建師范大學學報(哲學社會科學版)》，2011/01；
夏蕾，針對解除無固定期限勞動合同相關問題的追問--對《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》有關規定之質疑，《勞動保障世界(理論版)》，2010/03

解除無固定期限勞動合同按照《勞動合同法》的規定需要按照如下內容進行補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
若勞動者存在《勞動合同法》第39條規定，用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同，不需要支付補償。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❷ 關於勞動合同法與員工之間的關系有哪些參考文獻或是書籍呢

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❸ 《勞動合同法》的內容

《勞動合同法》主要內容介紹以下為勞動合同法主要內容的簡要介紹：
一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

❹ 勞動合同法怎麼寫在參考文獻里格式是什麼樣的

「勞動合同法」是一部法律，直接引用。用書名號括起來《中華人民共和回國勞動合同法》（答圖書編號:2370201 ；出版社:民主法制出版社；ISBN:780219222出版日期:2007-06-01 ）

❺ 中華人民共和國勞動合同法第三十八條中論文文獻綜述怎麼表達

勞動者因勞動合同法第三十九條規定情形的，公司不需要向勞動者支付經濟補償。相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

❻ 有關新《勞動合同法》的文獻資料

《勞動合同法200問》
本書以問答的形式，從立法和實務的角度，深入淺出地介紹了《勞動合同法》的立法背景、意義，詳細解答了勞動合同法的內容，闡述了立法中的焦點和疑難問題。本書資料翔實，解答准確，聯系實際，通俗易懂。
希望本書能夠為廣大勞動者、各級工會組織和企事業單位等依法維權提供幫助。

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1、對於企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？
《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是充斥於立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在「保護勞動者的合法權益」的地位表述順序上稍有改變。
《勞動法》第1條為：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」
《勞動合同法》第1條規定：「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」
由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。
2、《勞動合同法》的適用范圍是什麼？
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
3、什麼是「民辦非企業單位」？
所謂「民辦非企業單位」，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。
因此，《勞動合同法》實施以後，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系後，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。
4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益。
《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
也就是說，今後，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。
5、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？
根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
通過以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。
6、勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？
《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」第10條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。
在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並特意強調該勞動合同的形式應為「書面」的，這樣規定有利於保護勞動者的合法權益。
7、訂立勞動合同的原則是什麼？
《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自願；4.協商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自願；2.協商一致；3.不得違法。
二者相比，《勞動合同法》增加了「公平」、「誠實信用」的規定。這樣規定體現了「公平」對於勞動者的現實意義，而「誠實信用」對於倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。
8、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」因此，今後凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
9、單位在新職工到崗後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
《勞動合同法》第10條規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在「一個月」內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
10、工會在簽訂勞動合同中能起到什麼作用？
在自2008年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用。
《勞動合同法》規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎麼辦？
針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在「一年」內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。
12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？
用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？
根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
15、勞動合同中未約定勞動報酬怎麼辦？
用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。
16、勞動合同分為哪幾種類型？
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，「無固定期限勞動合同」並不是「鐵飯碗」、「終身制」。有些用人單位不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關系的穩定。
17、在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。
此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
19、「第三次簽合同即可簽無固定期合同」的規定是否限制用人單位的自主權？
根據上述（第18條）規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。
企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。
有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。
無固定期勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？
在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。
對於這種情況本法第81條第2款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
21、勞動合同該由誰持有？
《勞動合同法》第16條規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」
值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同後，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。
22、勞動合同必須具備什麼條款？根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動合同期限；
工作內容和工作地點；
工作時間和休息休假；
勞動報酬；
社會保險；
勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
23、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款增加了哪些內容？
《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容：
增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標准基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。
在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利於保護勞動者的利益。
24、除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
25、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容？
1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎麼辦？
《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」
由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對於勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
28、試用期是否包含在勞動合同期限內？
解答：試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者「轉正」以後，再簽訂勞動合同。
首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。
29、勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
30、在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
解答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

❼ 民營企業勞資關系文獻綜述

構建和諧勞動(勞資)關系的機制研究
構建社會主義和諧社會,把提高構建社會主義和諧社會的能力作為加強黨的執政能力建設的重要內容,是
黨的十六大和十六屆三中,四中全會提出的重大任務.胡錦濤同志在2005年2月19日提高構建社會主義和諧
社會能力專題研討班上發表重要講話,強調要加強和改善黨對構建社會主義和諧社會的領導,加強對構建社會
主義和諧社會的理論研究.工會作為黨領導下的群眾組織,必須堅持貫徹執行黨的路線,方針和政策.結合實
際加強構建社會主義和諧社會的理論研究,特別是亟需加強社會主義市場經濟條件下勞動(勞資)關系的研究.
它對於我們構建社會主義和諧社會,建立新型和諧的勞動(勞資)關系,維護社會穩定和促進經濟發展,具有
十分重要的現實意義.
本文通過對我國市場經濟條件下勞動(勞資)關系的分析,透視勞動(勞資)關系的本質,就當前國有經
濟勞動關系和民營經濟勞資關系中存在的問題及成因進行探討,對如何完善勞動(勞資)關系的協調機制進行
研究,努力為上級工會組織在構建新型和諧勞動(勞資)關系工作中提供參考.
一,勞動(勞資)關系概述
(一)在社會主義市場經濟條件下,我國的經濟成份
就當前的情況看,我國的經濟成份主要由兩大部分構成:一部分是在計劃經濟體制下形成的國有經濟;一
部分是隨著改革開放發展起來的,在市場經濟體制下形成的民營經濟.民營經濟主要包括:個體經濟,私營經
濟,鄉鎮企業,股份制經濟和國有民營經濟.國營經濟和民營經濟都是我國社會主義經濟重要組成部分.近年
來,民營經濟在經濟全球化,一體化的浪潮中不斷發展壯大,其經濟總量用專家的話說是"三分天下有其二"
或"半壁江山",從而形成我國經濟的"一體兩翼".在我國經濟騰飛,國力增強,GDP 不斷增長的同時,我們
也看到在經濟增長背後存在著分配不公,兩極分化,勞動(勞資)關系日趨緊張等社會問題,這對於我們構建
社會主義和諧社會產生不利的影響,存在著不穩定的因素.這些新情況,新問題需要我們動員全社會的力量去
研究解決.由於經濟成份的多元化也造成勞方與資方稱謂的多元化.國有經濟中的國營經濟,集體經濟形成的
勞方與資方的關系,我們習慣地稱之為"勞動關系";私營經濟中的勞方與資方的關系則是典型的市場經濟條件
下的勞資關系.
(二)勞資關系的本質
國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的;民營經濟則是資本在勞
動力市場上購買到勞動力以後,在經濟運行中建立.當前,在市場經濟條件下,最基本,最原生的資源配置是
勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社會關系—勞資關系.從西方市場經濟下的勞資關系特徵,我們可以
看到它主要表現是:在表面上的平等和實質上的不平等.在契約社會中,勞動者與資本方在簽約時看起來是平
等的,一紙勞動合同給人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,資本買到了勞動力,勞動者與資本方的地位
就發生了根本的變化,勞動者成為了"製造產品的工具".就實質上講勞動力所有者與資本所有者一開始就是不
平等的,資本離開了勞動,資本所有者還能生存一個時期,而勞動離開了資本,勞動者就無法生存.特別是在
勞動力資源過剩的情況下,勞動與資本之間的不平等加倍擴大並無限延伸.因為資本的本性是最大限度地追求
利潤(剩餘價值),所以造成資本所有者會盡可能多地獲得剩餘勞動,而盡可能少地支付成本.
二,我國勞動(勞資)關系的現狀及成因
改革開放二十多年來,我國在經濟社會發展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞動(勞資)關系
總體上是好的,是和諧穩定.但從國際上看隨著入世後經濟全球化,一體化形勢的發展,我國的法律制度和經
濟體制在巨大的國際貿易中需要和國際接軌,勞工權利和勞工標准問題,公平競爭問題,環保問題以及反歧視
等問題都逐一呈現在我們面前;從國內看,隨著國有經濟重新進行戰略布局,國有企業在轉制過程中,在給企業
發展注入生機的同時也造成大量的下崗,失業人員問題,廣大的農民工因得不到"國民待遇"造成"民工荒"
影響地區經濟發展的問題,勞動爭議案逐年上升,群體化勞動爭議糾紛增多威脅社會穩定的問題,都使我們感
到勞動(勞資)關系已到非校正和調整不可的地步.這也是我們在構建社會主義和諧社會亟需解決的重大問題.
(一)國有經濟勞動關系現狀及成因
1,國有(國營)經濟勞動關系中存在的主要問題
(1),因企業轉製造成職工下崗和職工身份界定不明,一部分職工待遇下降.一些國有企業職工因企業主
業和輔業分離,轉制,合並,重組被分流,因下崗或到新企業以後待遇不如以前或被提前退養或"買斷工齡",
要求返回原企業工作,常常發生群眾性圍堵辦公場所,靜座政府門前,阻塞交通,示威等鬧事行為,在社會上
產生不良影響.
(2),企業破產時,有的企業拖欠職工工資,有的欠職工的集資款,有的失業後得不到經濟補償金引發群
體性勞動爭議.
(3),在企業管理上,一些企業為緩解競爭壓力,強行實行減員增效,使部分職工被迫停薪留職,離崗掛
編,掛名掛靠,放長假,"兩不找",因企業不能依法與職工解除勞動合同,增加企業處理勞動關系的難度.
(4),用人制度不規范,事實勞動關系與法律勞動關系脫節,出現有關系無勞動和有勞動無關系的現象;
有的企業勞動合同到期沒有辦理終止或續簽勞動合同手續,有的簽了勞動合同但沒有與勞動者進行平等協商,
存在簽訂勞動合同內容不規范和代簽勞動合同的行為.
(5),不能依法履行勞動合同條款,一些企業強迫職工超時勞動不給加班費,有的減發和停發職工的勞保
用品,有的不為職工提供必要的勞動衛生保護設備,還有一些企業因生產經營困難等原因,不按時支付職工工
資,生活費和繳納社會保險費.為了逼"走"職工,發的少,罰的多,以降低支出等.
2,造成國有(國營)企業勞動關系緊張的原因分析
(1),在社會主義市場經濟建設初期法制建設不完備,法律法規滯後,現行《勞動法》未能得到真正的貫
徹落實.實行全員勞動合同制度,並未能真正打破職工身份界線.國有企業職工雖然都簽訂了勞動合同,實行
了全員勞動合同制度,但多數職工和企業領導並沒有合同意識,企業的合同也多為多次重復使用的格式合同,
在簽訂時並沒有和職工進行協商也並非建立在平等自願的基礎之上.
(2),企業領導的素質不高,法律觀念淡薄,"人治"職代"法治"以言代法,以權壓法,缺乏民主意識.
一些企業領導只講任內的政績,使企業存在短期利益行為.一些企業由於經營管理失誤或受市場影響,導致經
營陷入困境,無法維持正常的生產經營,資金出現短缺,又難以及時找到解決的出路,造成企業拖欠職工工資,
加班費或欠費社會保險,這種情況往往會涉及本企業大部分職工,是當前集體爭議發生的一個重要原因之一.
(3),企業缺乏勞動關系的自我協調機制.集體合同的作用不強,企業調解委員會機構不完備,工會組織
的作用未有效發揮.企業的集體合同普遍流於形式,千篇一律,內容空泛,作用得不到發揮;企業的調解委員
會徒有虛名,沒有發揮應有的作用,導致大量勞動關系矛盾在企業內部得不到調解,最終走向仲裁,訴訟的道
路.工會幹部有的懼怕企業行政領導,不敢較真,不敢真正地進行監督,這一奇怪的現象在一些企業中相當普
遍.
(4),用工制度的差別,導致企業部分職工利益受到侵害.國企中有相當部分的臨時工不簽勞動合同,不
為其繳納社會保險,也很少能加入該企業的工會組織,辭退臨時工不支付經濟補償金,身份歧視是造成這種情
況的主要原因.
(5),部分改制企業職工身份未置換,勞動關系未能及時完全理順,有些改制企業國有資本已經退出,但
職工仍保留原有身份,沒有建立起與之適應的新型勞動關系.
(二)民營經濟勞資關系現狀及成因
1,民營經濟勞資關系中存在的主要問題
(1),在合同的簽訂上,勞動合同簽訂率普遍較低,其中個體私營企業勞動合同的簽訂率最低,一些企業
只與管理,技術人員簽訂合同不與一線工人簽訂合同;在勞動合同的內容上,存在對職工不利的合同條款,甚
至違法的條款,私營企業勞動合同質量不高,一些企業存在"生死協議"和歧視婦女的條款.
(2),在工資水平和支付方面,一些民營企業往往以最低工資為參考確定員工的勞動報酬,盡量壓低勞動
者的工資水平.在個體私營企業中普遍存在拖欠,剋扣,壓低員工工資的現象.在私有化程度較高的一些沿海
城市和地區,大部分民營企業實行計件工資制,業主在制定勞動定額和單位標准時,一般不考慮工作時間的最
低工資標准,不按規定支付加班工資,甚至壓低計件單價.建築行業中的民營企業和非法用工的包工頭,大多
都存在拖欠工資的問題,因涉及面廣,常常會釀成大量的群體性事件發生.
(3),在勞動時間和勞動強度方面,私營企業中普遍存在超時勞動的問題,據浙江某地私營企業的調查資
料顯示:有41%的員工日工作時間在12小時以上,有52%的員工為8-12小時,只有7%的員工為8小時以下,
這種現象在私營企業中具有一定的代表性.長期的超時勞動,加重了員工的勞動強度,過度疲勞是高危作業釀
成安全事故的主要原因之一.
(4),在勞動安全衛生方面,民營企業的安全生產形勢十分嚴峻,在工礦企業事故中,絕大多數的來自非公
企業,一些私營企業的小作坊,小煤窯缺乏勞動安全衛生意識和設施,是造成員工傷亡至殘,職業病發病率居
高不下的重災區.目前,中毒事件,砂肺病導致許多家庭家破人亡,有的勞動者永遠喪失了勞動能力.
(5),在社會保障和歧視方面,民營企業特別是私營業加入社會保障的情況最差,因大量的勞動者是來自農
村的農民工,他們得不到城市國營企業正式職工的"國民待遇",不能享受到基本的失業,醫保和養老保險,並
常受到人格上的歧視,他們在城市中干著最臟,最累的活,確常常被拖欠工資,他們的合法權利得不到基本的
保護,因此,在城市中出現了"農民工工會",出現了"民工荒",現已引起全社會廣泛的關注,這也是需要加
速制訂措施進行調整的一個非常重要的勞資關系.
(6),外資企業的勞資關系也不容樂觀,有的老闆強迫員工超時加班勞動;有的打罵,侮辱員工;有的制
訂侵害員工利益,限制員工人身自由的規章制度導致勞資關系日趨緊張.還有一些企業將本土受到法律限制,
污染嚴重的項目搬到我國生產,嚴重損害員工的身體健康,給員工造成人身傷害等.
2,造成民營經濟勞資關系矛盾尖銳化的原因分析
(1),勞資關系中政府角色"錯位"
勞資關系不僅僅是勞方與資方的關系,還應該包括政府,消費者,社會利益相關者.在這種關系中,從橫
向公平客觀來講,政府的定位是居中裁判者;從縱向平觀上講,政府不僅是居中裁判者,還應當是公平監管者.
但,少數政府部門出於政績考慮,只關心GDP的增長,只青睞資方,天平向資方傾斜,為招商引資,甚至把本
地的低工資作為吸引資方的一項主要"優勢",各種優惠政策都向資方"一邊倒",從而導致政府的一些部門有
意無意之間,為資方的侵害勞動者合法權益行為開了綠燈,使勞資關系更加緊張.
(2),勞動法律滯後,政府部門監管不利
目前,我國的勞動法律法規不健全,不配套.現有的《勞動法》面臨著挑戰和機遇.《勞動法》實施十年來,
我國的就業格局,就業形勢發生重大變化,呈現出靈活就業的特點,而在法規上基本上是空白的;隨著城鎮化
的快速發展,農民工權益保障問題日益突出;經濟一體化,全球化的發展與國際接軌又對法規的修訂提出新的
要求;國企改革和調整中深層次矛盾,也需要加速勞動法律法規的制訂.
勞動執法監察力量的供給嚴重短缺,各級勞動部門工作人員編制,資金不足,法律法規欠缺,執法的力度
不夠,執法人員的素質還有待提高.
(3),工會組織的作用發揮不夠
首先是組織不健全.據台灣《中國時報》一篇大陸三資企業查文章指出,凡是組建工會的三資企業勞資關
系絕大多數相對穩定.其次是民營企業工會的獨立性,效率和凝聚力不強.企業中勞動爭議的訴訟化傾向嚴重,
反映出民營企業中一些工會組織維權作用十分微弱,體現不了《工會法》和工會章程規定的工會目標和作為.
企業僱主的買方主導權干預了工會組建和運行,造成企業工作目標和行為的扭曲,工會流於形式;政府的目標
和行為偏差,導致工會的目標淡化和行為弱化,使工會組織難有大的作為;工會沒有罷工的法律支持,沒有制
衡資方的力量,有的工會幹部素質不高,工會的工作制度和法律法規方面存在的問題都影響了工會組織作用的
發揮.
(4),勞資雙方法律意識不強
不少民營企業的企業主和管理人員對勞動法的內容了解較少,把勞資關系管理完全當成企業一方的自主權,
在企業管理中不能遵照《勞動法》的要求辦事;一些職工對《勞動法》的內容了解也很少,不知道自己的權利
和義務,再加上就業形勢比較嚴峻,對一些違反勞動法的行為能忍則忍.
(5),農民工的"非國民待遇"
農民工與城市正式職工相比,"同工不同酬","同工不同時","同工不同權",工資被拖欠,超時勞動無報
酬,享受不到必要的醫療,養老等社會保障,農民工很少能得到培訓,子女上學被接收或收費過高,人格不平
等,常常受到歧視和人格侮辱.嚴重違反公平競爭及歧視的法律規定.
綜上都是造成民營企業勞資矛盾尖銳化的重要原因.
三,勞動(勞資)關系協調機制的缺失與完善
(一)市場經濟國家勞資關系主要調節機制的沿革
西方市場經濟國家在近300年的發展過程中,勞資關系調節模式,經歷了三大發展階段:第一階段是資本
主義原始積累時期的勞資關系模式,即原始的勞資關系調節方式,也叫自由契約的勞資關系,其特徵是勞資關
系完全建立在契約基礎上的,根據市場規則進行交易,政府不進行或很少進行干預.第二階段是集體談判的勞
資關系模式,也叫投入——產出勞資關系模式,其特徵是承認勞動者的結社權和交涉權和行動權為合法.確立
了工人組織工會的權利,集體交涉的權利和罷工的權利.投入的是勞資沖突和矛盾,產出的是雙方認可的規則
和制度,政府則以法律的形式予以確認.政府有權監督雙方的履行,隨後在集體談判的基礎上又衍生出微觀層
面的"勞資共決"和宏觀層面"三方機制",這些調節手段.第三階段是人力資源勞資關系模式,其特徵是僱主
和雇員,資本與勞動存在廣泛共同利益以及實行"人性化管理"的基礎上的,以滿足雇員需求調動雇員積極性,
提高勞動生產率的"雙贏"勞資關系,其核心展現了勞資關系和諧的發展方向.
(二)我國現行勞資關系協調機制的缺失
從微觀上講,我國勞資關系的調節機制在就業的方面主要是 反對性別歧視,禁止使用童工,依《勞動法》,
《工會法》等法律法規的規定,由勞資雙方在自願平等的基礎上簽訂勞動合同,並以法律的形式,承認勞動者
的結社會和交涉權,即參加工會和簽訂集體合同和工資集體協議的權利.在宏觀的層面上則形成政府部門,工
會和用人單位三方協調機制.在勞動爭議的層面上主要是勞動爭議的調解機制,仲裁機制和訴訟機制.這些機
制的產生都是在我國現行法律法規和政策的框架下進行.在實踐中的確起到了協調勞動(勞資)關系的作用,
但是也存在著一些不盡如人意的地方,其主要缺失表現在以下幾個方面:
1,勞動合同制度是我國調整勞動(勞資)關系的基本制度,在制度的執行過程中,國營經濟中存在問題是
只和正式職工簽訂勞動合同,不和非正式職工簽訂合同,存在著嚴重的身份歧視;勞動合同的形式多為格式合
同,合同的內容基本不和職工個別協商,而作為企業行政的自主權;合同的履約意識不強,合同也不由職工保
管而由企業行政自行管理;合同到期不進行續簽或有合同無勞動,使事實勞動與勞動法律關系脫節,在民營經
濟中主要存在的問題是企業故意不簽勞動合同,勞動合同不合法;企業可以無故解除勞動合同等.主要是法律
不完備,缺乏監管的力度,造成有法不依,執法不嚴,違法不糾,打擊不力的局面.
2,集體合同制度是市場經濟條件下克服個體化勞動合同的先天不足,調整勞資關系,保護工人權益的基本
制度之一.在執行中普遍存在的問題是集體合同的內容流於形式.一些企業的集體合同大多參照固定的範本,
不結合企業的實際情況,照抄照搬法律原文和別人的合同,在關系職工切身利益和權利上規定模糊,制訂的標
准不具體,缺乏操作性.在集體合同的平等協商環節上,只是形式上的平等而實質上的不平等,有些內容上會
協商前先經企業行政把關,在簽訂上流於形式,走過場,在集體合同的履行上作表面文章,應付檢查,而不是
全面地履行合同的內容,使集體合同成為勞動者的"安慰濟".
3,三方協商機制在有些地方,也存在著形式主義.有的地方政府偏組資方,工會的影響力難以制衡資方,
資方可以以"關閉工廠"和撤資來左右政府的行為,因此,工會也難有大的作為.這一問題在民營經濟中較為
突出.
4,工資集體協議現正在逐步在國營經濟企業中推開,但工資集體協議的標准不高,規定的還不夠具體.一
些民營經濟企業根本就沒有簽訂工資集體協議.
5,在勞動爭議的調解機制上,主要存在的問題是勞動爭議組織不健全,《勞動法》關於勞動爭議調解委員
會的設立的規定,是一種典型的任意性規范.勞動爭議調解組織的作用發揮不好.在勞動爭議仲裁機制上,存
在的問題是程序繁雜,時間太長,仲裁與審判銜接不好;強制仲裁和仲裁前置違背仲裁自願原則;仲裁機構受
行政決定的影響大,缺乏監督機制等.在勞動爭議訴訟機制上存在的問題是仲裁前置問題.這一問題缺乏法律
依據,違背自願原則,造成司法浪費,使勞動者"告狀無門";不符合司法最終原則和程序正義原則;"遲來的
正義非正義",訴訟周期長,成本高,不利於對勞動者的保護.
(三)勞動(勞資)協調機制的完善
1,加強勞動法律法規建設,制定完備的法律體系
在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協調勞資關系.政府要提供製度和規則,把勞資雙方的
行為限定在法律和制度的櫃架內,修訂《勞動法》,盡早出台《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,
《社會保障法》,《勞動安全衛生法》等,以《工會法》司法解釋的形式,解決《工會法》缺少"法律責任"的
條款和監督主體缺位的問題.
2,完善工會獨立法人地位,確保工會的基本職責的履行
工會是勞資矛盾沖突的產物,工會的生命力,號召力來源於對勞動者合法權利的維護,要實現工會這一目
標,就要使工會獨立法人地位不斷完善,使工會幹部"不受制於人",應使工會幹部工資由企業支付改變為由會
費支付,增強工會組織及工會幹部的話語權,讓工會組織能夠大膽地履行職責,維護勞動者的合法權益.當前,
在我國社會主義市場經濟中,新的利益分配格局使勞動關系問題成為中國轉型時期最為突出的社會經濟問題,
工會的職能必須重新定位,加快工會角色的市場化轉變,要通過維護勞動者的合法權益,樹立好中華全國總工
會的權威,防止"農民工工會"等工會組織形式的出現,真正實現工會"組織起來,切實維權"的工作目標.
3,平等協商集體合同制度和"三方協商"制度的法制化
平等協商集體合同制度在堅持的同時必須進一步完善規則,並以法律的形式予以固定下來,這樣有利於在
集體談判中保護勞動者的合法權益,平衡勞資力量.隨著1994年12月5日發布《集體合同規定》,2000年11
月8日勞動部《工資集體協商試行辦法》的實施,情況雖然有了很大的改觀,但我們認為力度還不夠還應不斷
擴大集體合同的內容;把是否簽訂集體合同的選擇權賦予處於弱勢地位的勞動者.同時,我們還應積極推進三
方協調機制的建立,並通過法律予以固定.各級勞動行政部分應通過強有力的執法監督和社會監控手段,確保
三方協商達成的各項決議能夠為勞資雙方自覺遵守,以維護國家法律,法規及政策的嚴肅性和有效性.
4,努力消除就業歧視
平等就業權既是一項基本的人權,也是一項基本的勞動權.我們要切實貫徹執行《憲法》,《勞動法》,《中
華人民共和國婦女權益保護法》的有關規定,盡早出台《反歧視法》,並確立工會反歧視的職責,賦予勞動者受
歧視的訴權,加大對歧視勞動者的處罰力度,以維護勞動者的平等就業權.同時,還要修改有關勞動爭議處理
方面的法律法規完善勞動爭議的處理機制;建立工資予存准備金制度,防止勞動者工資的拖欠;加強勞動安全
衛生防止職業病的發生,努力使我國的勞資關系的協調機制更加科學有效,更好地為和諧勞資關系服務.
5,把構建新型和諧勞動(勞資)關系作為工會工作的重點
新型和諧的勞動勞資關系,就是一些學者說的"充分體現以人為本的,在健全的法治環境保障下的勞資雙
方平等,雙贏關系.其實質就是人力資源型勞資關系.應該說這是我們構建新型和諧勞動(勞資)關系的目標,
要實現這一目標,就必須在完善現有的勞資關系協調機制的基礎上,樹立"以人為本"的管理思想,把勞動者
的願景和企業發展的願景結合起來,相互促進共同發展.通過完善的激勵機制和合理的分配機制調動勞動者的
積極性,增強企業的凝聚力,提高經濟效益.
結束語
總之,構建社會主義和諧社會,既是黨中央為加強黨的執政能力提出的一項重大任務,又是現階段我國
為增強綜合國力,實現經濟與社會和諧發展的重要目標,也是我們工會組織的一項重要工作.構建和諧社會離
不開全社會的共同努力,離不開和諧穩定的勞動(勞資)關系作保障.作為一名共產黨黨員,工會幹部我們有
權利也有義務加強和諧勞動(勞資)關系機制的理論研究工作.這是我們的光榮使命也是我們工作的核心.勞
動(勞資)關系的和諧是最大的和諧,讓我們為構建社會主義和諧社會而共同努力奮斗.

❽ 勞動合同法的立法目的及意義

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(8)勞動合同法的文獻綜述擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

❾ 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字

勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。

❿ 《勞動合同法》的立法意義

《勞動合同法》的立法意義：
第一，制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。
第二，制定《勞動合同法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第三，制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。由此可見，《勞動合同法》的出台，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。