勞動合同法第97條第3款

Ⅰ 新的勞動合同法對企業人事管理帶來哪些影響

新勞動合同法，不僅僅在勞動者權益的維護上作了修改和完善，反過來，對企業的利益維護也作了許多規定，因此它是公平地、辯證地來看待和解決勞資之間關系的。

一、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險

《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐，既有利於培育社會的「誠信」意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。一旦出現有隱瞞和作家的簡歷背景，企業有權與該員工解除勞動合同，而不用承擔相應責任。

二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。

三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險

服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。

四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權

《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。

五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。

從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。

六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地

《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定 即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。

七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。

《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

八、經濟補償金限高，有利於企業節約用工成本

《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。

九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式

進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。

為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范。

近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。

十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊

《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款：

一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。

四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

Ⅱ 如何理解《勞動合同法》第97條分段計算經濟補償問題

《勞動合同法》第九十七條第一款規定是：2008年以後「連續訂立二次固定期限勞內動合同，且容勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」開始計算次數。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定是：2008年以後計算經濟補償按照《勞動合同法》的規定處理，包括新規定的經濟補償、加付賠償金、雙倍工資。2008年以前仍執行《勞動法》第二十八條的規定。

Ⅲ 有誰能全面回答 新勞動法中員工合同到期,終止勞動合同的補償金問題

用人單位不續簽或者用人單位降低勞動條件勞動者不續簽合同終止的，用內人單位應當支付經濟補償金容。
根據《勞動合同法》第四十六條（五）款規定，勞動合同期滿，用人單位不續簽或者或者用人單位降低勞動條件勞動者不續簽，勞動合同終止的，用人單位應當按勞動者2008年元月1日起本單位工作年限每年一個月本人工資向勞動者支付經濟補償金，滿半年不滿一年的時間按一年支付，不滿半年的按半年支付。用人單位維持或者提高勞動條件勞動者不續簽合同終止的，用人單位無需支付經濟補償金。

Ⅳ 產假期間公司倒閉了怎麼辦

公司應給你相應工資。

公司不給你可以申請勞動仲裁，如果公司進入破產程序，可以申報債權，工資保險待遇優先支付。

(4)勞動合同法第97條第3款擴展閱讀：

因經濟或其他原因停止繼續經營的事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的勞動者、工作人員。對破產企業職工的安置、補償問題說明。

1、職工與破產企業勞動關系的確認問題。

《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

《勞動合同法》第10條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

依據前述規定，不論企業是否與職工簽訂勞動合同，自用工之日起破產企業即與職工建立了勞動關系。

2、職工勞動關系終止問題。

《勞動合同法》第44條規定：

用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。

3、終止勞動關系支付經濟補償問題。

《勞動合同法》第46條規定：用人單位被依法宣告破產，終止勞動合同的，應當向職工支付經濟補償。

依據前述規定，企業被宣告破產，職工與企業勞動合同關系終止，企業應當向職工支付經濟補償。

4、職工能夠獲得多少經濟補償。

《勞動合同法》第47條第一款規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第47條第3款規定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。

依據前述規定，2008年1月1日前，民營企業破產，按照《勞動法》有關規定，不支付經濟補償；2008年1月1日之後，按《勞動合同法》，支付經濟補償。

企業與職工終止勞動關系，自2008年1月1日起至破產企業被宣告破產之日止，職工和破產企業的勞動關系時間長度在一年半以上的支付相當於兩個月工資的經濟補償。

在一年以上，一年半以下的支付相當於1.5個月工資的經濟補償；在六個月以上，一年以下的支付相當於一個月工資的經濟補償；在六個月以下的支付相當於半個月工資的經濟補償。

假設人民法院在2009年7月1日後宣告企業破產，則經濟補償即為2個月或兩個月以上工資；人民法院在2009年6月30日前宣告企業破產，則經濟補償金即為1.5個月工資。

工資的計算標准為勞動關系終止前，職工本人前十二個月的平均工資。

5、計發經濟補償上限問題。

《勞動合同法》第47條第2款規定：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。

依據前述規定，職工勞動合同終止前十二個月平均工資高於所在地級市上一年度職工平均工資水平三倍的，應當按三倍標准計發經濟補償。

參考資料來源：
網路（破產企業職工）

Ⅳ 我想知道國家對破產企業職工是怎麼安置的

根據《國務院關於在若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》第五條規定，對員工的安置如下：

1、破產企業所在地的市或者市轄區、縣的人民政府應當採取轉業培訓、介紹就業、生產自救、勞務輸出等各種措施，妥善安排破產企業職工重新就業，並保障他們在重新就業前的基本生活需要。

2、政府鼓勵破產企業職工自謀職業。對自謀職業的，政府可以根據當地的實際情況，發放一次性安置費，不再保留國有企業職工身份。一次性安置費原則上按照破產企業所在市的企業職工上年平均工資收入的3倍發放，具體發放標准由各有關市人民政府規定。

3、破產企業職工失業期間，依照《國有企業職工待業保險規定》享受失業保險待遇。失業保險期滿無法重新就業的職工，符合社會救濟條件的，由當地民政部門按照規定發給社會救濟金。

4、破產企業離退休職工的離退休費和醫療費由當地社會養老、醫療保險機構負責管理。破產企業參加養老保險、醫療保險基金社會統籌的，其離退休職工的離退休費、醫療費由當地社會養老、醫療保險機構分別從養老保險、醫療保險基金社會統籌中支付。

5、沒有參加養老保險、醫療保險基金社會統籌或者養老保險、醫療保險基金社會統籌不足的，從企業土地使用權出讓所得中支付；處置土地使用權所得不足以支付的，不足部分從處置其他破產財產所得中撥付。

6、破產企業中因工緻殘或者患嚴重職業病、全部或者大部分喪失勞動能力的職工，作為離退休職工安置。距離退休年齡不足5年的職工，經本人申請，可以提前離退休。

7、破產企業中的勞動合同制職工的安排，依照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》等法律、行政法規的規定辦理；臨時工的安排，依照《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》辦理。

8、破產企業職工的安置費用來源不足的，按照企業隸屬關系，由破產企業所在地的市或者市轄區、縣的人民政府負擔。

(5)勞動合同法第97條第3款擴展閱讀：

1、員工安置的范圍：

在我國社會主義經濟體制下，國有企業內存在多種類型的人員，主要包括企業在編的正式職工、合同制職工及臨時工等。

此外，企業出於節省成本的需要還向社會上的中介機構招聘了一部分輔助人員，如保安員、清潔工、服務員等，各種類型的人員在各自所在的崗位上均發揮過積極的作用。

最高人民法院《關於審理企業破產案件若干問題的規定》第五十七條特別將破產企業結欠非正式職工（含短期勞務工）的勞動報酬列入清償第一順序。

因此，本文所述的職工，特指企業在編的正式職工、合同制職工及臨時工。這部分職工，作為企業構成的主要部分，理所當然的應當列入安置的范疇。

對於從中介機構聘請而來的諸如保安員、服務員等輔助人員，由於破產企業一般與此部分輔助人員的主管單位簽訂了服務合同，其與破產企業之間並非勞動者與用人單位之間的勞動關系，而屬於一般的委託合同關系，因此，此部分輔助人員的去向問題應由其單位自行解決。

2、國有企業破產清算員工安置中的工資法律問題

（一）工資的含義

要想釐清工資問題，首先要對工資的范圍進行界定，根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定：「工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。

一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

（二）處理工資時應注意的問題

依據《企業破產法》規定，工資位列第一清償順序，但這里也需要注意時效問題。根據《勞動爭議仲裁調解法》第二條、第二十七條規定，因勞動報酬發生的爭議屬於勞動爭議，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

雖然法律規定工資爭議適用「勞動關系存續期間不受限制、勞動關系終止一年」的特別時效，但由於按勞動部《工資支付暫行規定》的要求，用人單位支付工資的憑證最低保存期限為兩年，對超過兩年未支付的工資，即使未過仲裁時效，勞動者也會因為舉證困難而難以主張。

而在一些省市，明確規定勞動者主張超過兩年的加班費不支持。因此，企業員工在主張工資方面的權益時，對時效問題應當加以注意。

3、國有企業破產清算員工安置中的醫療、傷殘補助及撫恤費用法律問題

出於對企業員工特殊保護的目的，此處的醫療、傷殘補助及撫恤金應該是指涉及企業員工工傷、工亡方面的情形。

Ⅵ 怎麼理解《勞動合同法》第九十七條最好有詳盡的解釋.

Ⅶ 關於破產企業對員工的補償標准

經濟生活中，企業破產偶有發生，那麼企業破產後，員工能否得到相應補償呢?首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第(四)項的規定，用人單位依法宣布破產的，應當向員工支付經濟補償;其次，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，但是向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，而且本法所指工資標准為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。最後，即使企業破產，也應當支付所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用等。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅷ 企業破產職工能夠獲得多少經濟補償

一、職工應獲經濟補償
《勞動合同法》第47條第一款規定：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。」
《勞動合同法》第47條第3款規定：「本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止前十二個月的平均工資。」
《勞動合同法》第97條第3款規定：「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。」
二、破產企業職工該如何安置
1、依據國務院《關於在若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》：
依照《通知》規定，實施企業破產必須首先安置好企業職工。破產企業所在地的市或者市轄區、縣人民政府應當採取轉業培訓、介紹就業、生產自救、勞務輸出等各種措施，妥善安排破產企業職工重新就業，並保障他們在重新就業前的基本生活需要。
2、政府鼓勵破產企業職工自謀職業。
對自謀職業的，政府可以根據當地的實際情況，發放一次性安置費，不再保留國有企業職工身份。一次性安置費原則上按照破產企業所在市的企業職工上年平均工資收入的3倍發放，具體發放標准由各有關市人民政府規定。
3、破產企業職工失業期間，依照《國有企業職工待業保險規定》享受失業保險待遇。
失業保險期滿無法重新就業的職工，符合社會救濟條件的，由當地民政部門按照規定發給社會救濟金。
破產企業離退休職工的離退休費和醫療費由當地社會養老、醫療保險機構負責管理。破產企業參加養老保險、醫療保險基金社會統籌的，其離退休職工的離退休費、醫療費由當地社會養老、醫療保險機構分別從養老保險、醫療保險基金社會統籌中支付。沒有參加養老保險、醫療保險基金社會統籌或者養老保險、醫療保險基金社會統籌不足的，從企業土地使用權出讓所得支付;處置土地使用權所得不足以支付的，不足部分從處置其他破產財產所得中撥付。
破產企業中因工緻殘或者患嚴重職業病、全部或者大部分喪失勞動能力的職工，作為離退休職工安置。距離退休年齡不足5年的職工，經本人申請，可以提前離退休。
破產企業中的勞動合同制職工的安排，依照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》等法律、行政法規的規定辦理;臨時工的安排，依照《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》辦理。破產企業職工的安置費用來源不足的，按照企業隸屬關系，由破產企業所在地的市或者市轄區、縣的人民政府負擔。
綜上「破產清算企業如何賠償安置職工」問題所述，破產企業的員工雖然會因此受到影響，但是也會獲得相應的賠償及安置，現在國家鼓勵破產企業職工自謀職業，職工可以聽從安置，也可以另尋自己更加心儀的工作，在安置選擇方面比較自由。

Ⅸ 勞動合同法97條最後一段的理解

第九十七條第三款 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

從某種意義上來說，人們對這個條款存在一些疑問是可以理解的。因為 《勞動合同法》實施後，關於解除或者終止勞動合同的經濟補償的規定確實發生了一些變化，原因就在於《勞動合同法》與 《勞動法》中相關規定的不同。根據現有規定，解除或者終止 《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，從橫向看，有的情形應當支付經濟補償，有的情形不需要支付經濟補償；從縱向看，有的情形依照 《勞動合同法》的規定應當支付經濟補償，依照 《勞動法》及其配套規定則不需要支付經濟補償。具體來說，包括以下幾種情形。

第一，關於協商一致解除勞動合同的規定。從 《勞動合同法》第46條第2項關於用人單位依照該法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，應當支付經濟補償的規定中可以看出， 《勞動合同法》並沒有規定勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同應當支付經濟補償。也就是說，勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同要求支付經濟補償沒有法律依據。而 《勞動法》第28條並沒有像 《勞動合同法》這樣明確規定用人單位一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同才支付經濟補償。

第二，關於勞動合同期滿終止是否支付經濟補償的規定。依照 《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，但是 《勞動法》對於勞動合同期滿終止是否應當支付經濟補償並沒有作出規定。實踐當中，有的地方規定勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，多數地方並沒有這種規定。

第三，關於經濟補償的計算標准。 《勞動合同法》第47條細化了經濟補償的標准，並對高收入勞動者的經濟補償作了 「雙封頂」，即：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的 「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》只是規定工作時間每滿1年發給相當於1個月的經濟補償，對於協商一致的工作時間不滿1年的按照1年的標准發給經濟補償，但除了經濟性裁員經濟補償不封頂之外，其他支付經濟補償的情形，不管勞動者的收入高低都有最多支付12個月經濟補償的封頂，同時規定勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資標准支付經濟補償。

第四， 《勞動合同法》新增加了兩項用人單位解除勞動合同不需要支付經濟補償的情形：即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者 「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」致使勞動合同無效的。應當指出，實踐當中，用人單位和勞動者對計算經濟補償的工資標准往往認識不一，容易產生勞動爭議。筆者認為，計算經濟補償的工資標准應當按勞動者實際應當得到的工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。