勞動合同法關於提前轉正的規定

『壹』 勞動法試用期轉正規定是怎樣的

我們知道對於公司的話一般都是有試用期規定的，但是時間上都是有安排的，只要合格了就可以轉正，那麼對於轉正方面的規定是怎樣的呢?下面就由小編為大家解釋一下相關內容，供大家參考學習，希望對於大家有幫助。

一、員工試用期轉正的法律規定是怎樣的

我國勞動合同法沒有對勞動者試用期後的轉正作出規定，但是對員工試用期作出了規定，企業與職工約定試用期不得超過規定，試用期結束後，能不能轉正由企業與員工協商。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

二、在試用期內勞動者如何維護自己合法權益

1、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同應當給勞動者一份，否則在發生爭議的情況下，勞動者需要提供其他能證明自己與用人單位存在勞動關系的證據，增加了維權成本。同時，用人單位未將勞動合同交給勞動者的，如果給勞動者造成損失的，還應當予以賠償。

2、試用期期限應當符合法律規定。《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期期限超過規定的無效，如果超過部分已經實際履行，則「由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金」。

3、試用期工資不得低於法定標准。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

『貳』 勞動法中，員工在單位上班滿6個月會自動轉正！有這個規定嗎具體哪條

《勞動合同法》規定，試用期最長6個月！

『叄』 試用期員工提前幾天可以提出轉正申請

提前轉正最長提前六個月

1、法律僅對於試用期的最長時間有法律規定，對於最短時間沒有法律規定，勞動者和用人單位可以自由協商。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(3)勞動合同法關於提前轉正的規定擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

『肆』 簽訂勞動合同，沒簽轉正合同算轉正了嗎

轉正合同沒簽不算正式員工。此時勞動關系還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，考核合格之後，簽了轉正合同才算正式員工。
法律分析
簽了正式的勞動合同也不一定是轉正。若合同內部有規定試用期的，試用期過了才是正式員工，若無約定試用期，則簽訂勞動合同後即是正式員工。勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議；訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『伍』 公司的試用期是3個月，說表現的好可提前轉正，「提前」一般是指什麼時間可以說

試用期時間是根據簽定的勞動合同決定的，如果表現優異申請提前轉正也不是不可能。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(5)勞動合同法關於提前轉正的規定擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 試用期工資

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 試用期內解除勞動合同

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

『陸』 勞動法對轉正有什麼規定

轉正實際上就是試用期長短的問題，用人單位約定的試用期不得超過法內律規定，否則應當承容擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『柒』 勞動合同法轉正規定有哪些

若合同內部有規定試用期的，試用期過了才是正式員工，若無約定試用期，則簽訂勞動合同後即是正式員工。
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『捌』 員工試用期轉正規定有哪些

一、員工試用期轉正規定有哪些

我國《勞動合同法》沒有對勞動者試用期後的轉正作出規定，但是對員工試用期作出了規定，企業與職工約定試用期不得超過規定，試用期結束後，能不能轉正由企業與員工協商。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、濫用試用期有哪些表現

濫用試用期，通過設定較長時間的試用期等手段來規避對職工應盡的法律責任，是近年來一些企業存在的比較嚴重的問題。因為按照現行《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。

由於在試用期，用人單位也就冠冕堂皇地壓低職工的工資待遇，更有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用職工，規定較長的試用期，而在試用期結束前一天解除勞動合同。結合我們長期以來的辦案實踐，目前用人單位在試用期的違法現象主要集中在試用期過長、試用期不交納社保、用人單位在試用期間隨意解除合同等方面。而事實上，這些行為都明顯違反法律規定。

三、在試用期內勞動者如何維護自己合法權益

1、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同應當給勞動者一份，否則在發生爭議的情況下，勞動者需要提供其他能證明自己與用人單位存在勞動關系的證據，增加了維權成本。同時，用人單位未將勞動合同交給勞動者的，如果給勞動者造成損失的，還應當予以賠償。

2、試用期期限應當符合法律規定。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期期限超過規定的無效，如果超過部分已經實際履行，則「由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金」。

3、試用期工資不得低於法定標准。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

4、試用期勞動者也有權要求用人單位繳納社會保險。實踐中很多單位以勞動者處於試用期為由，拒絕為勞動者繳納社會保險，而是要等到勞動者轉正後才開始辦理社會保險。但是，試用期勞動者在享受社會保險方面與試用期滿的勞動者是一致的，不應當差別對待，只要員工入職，用人單位就應當為勞動者繳納社會保。當然，由於實踐中辦理社會保險存在時間滯後，因此，只要用人單位惡意不為勞動者辦理社會保險登記並惡意不繳納社會保險的，勞動者應當予以理解，同時有權督促用人單位及時為其辦理社會保險。

『玖』 提前轉正工資如何計算

法律分析：這就要看你與單位當初的約定是怎樣的，轉正並不一定意味工資的變化，而是你在任職單位資格的認定，如果約定試用工資和轉正工資相同則不存在你說的問題，如果約定轉正後工資是不同的，則轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商商不成的，適用集體合同規定有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

『拾』 勞務派遣多長時間可以轉正，法律有時間規定嗎

如果你說的是試用期的話，不管是不是勞務派遣單位，勞動合同法對於試用期的期限是有規定的，具體如下。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。