勞動合同法弊端

Ⅰ 勞動合同轉為勞務合同有何利弊

勞動合同轉變成勞務合同的有利方面：

1、勞動合同轉變成勞動合同後主體范圍擴大擴大。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

2、工資分配可以協商確定。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付。因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，商品價格是與市場的變化直接聯系的

勞動合同轉變成勞務合同的不利方面：

1、主體之間性質及關系發生改變。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。

2、缺少保險、福利待遇。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

(1)勞動合同法弊端擴展閱讀

1、勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。

2、勞動合同與勞務合同一字之差，在性質上卻相差很大，勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動者不能享受勞保待遇。

參考資料來源：網路-勞動合同

參考資料來源：網路-勞務合同

Ⅱ 員工簽定合同固定期限和無固定期限各有什麼弊病

簽訂無固定期限勞動合同的利弊

好處

1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。

2、對於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利於維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。

弊端

1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償。

2、一定程度上降低了員工的流動性。

簽訂無固定期限勞動合同對於勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩定的工作環境，所以不存在法律意義上的風險或弊端，法律保護員工依法自由離職。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。

只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

(2)勞動合同法弊端擴展閱讀：

訂立無固定期限勞動合同有三種情形。

1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

2、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方並不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法》第14條第3款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

Ⅲ 今年簽合同有什麼弊端

我用新《勞動合同法》實施前後做個比較，來解答你的幾個問題：
一、舊《勞動法》的5個主要弊端
 對用人單位不簽訂勞動合同的法律後果沒有明確規定
 勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重
 有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益
 有的用人單位設立高額的違約金，限制勞動者自由擇業
 有的用人單位濫用「勞務派遣」
二、新《勞動合同法》的7個主要亮點
1 規章制度的問題
第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動
規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行
勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有
關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全
衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞
動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章
制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或
者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或
者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程
中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人
單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身
利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告
知勞動者。
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，
勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動
合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同
時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第
四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日
起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固
定期限勞動合同。

3 試用期的問題
第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年
以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，
試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動
合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為
勞動合同期限。
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的
百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的
情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者
說明理由。

4 違約金的問題
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞
動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服
務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間
的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產
權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制
條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者
違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密
義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反
法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類
業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業
限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由
勞動者承擔違約金。

5 、合同終止後，用人單位要給予勞動者經濟補償的問題。（熱點）
第六十五條
被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將
勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
思考題： 什麼是勞務派遣？
新法能對此作出救濟嗎？
6、勞務派遣的問題。
第六十五條
被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將
勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
三、解除勞動合同問題
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，
或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支
付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用
人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單
位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
熱點二：終止勞動合同後給予員工經濟補償的規定，
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除
勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形
外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動
者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經
濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月
平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟
補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅳ 勞動合同一年一簽利弊

現在大部分企業都是一年一簽，這樣企業的選擇性很大，如效益不好或其他原因。到時可以直接不和你續簽，是正式的勞動合同，到時可以續簽， 一年一簽也有好處，免得到時想換工作，企業不放人

Ⅳ 國家在2008年出台的新勞動法,有那些內容有什麼弊端和好處仔細說來，說的好，加分！

新勞動合同法對打工者有好處，但對老闆不有點吃力，不是過老闆都很聰明的，只要老闆簽就簽別。新勞動合同法有養老保險。只有簽了合同有得有。

Ⅵ 和第三方簽訂勞動合同有什麼利弊

事業單位是可以委託第三方簽訂合同的，也就是勞動派遣合同。但是如果勞動者之前是和事業單位直接簽訂的話，現在事業單位要轉成派遣合同的話，職工可以不同意的，勞動者可以要求事業單位支付之前工齡的經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

Ⅶ 勞動合同為什麼要和人力資源公司簽訂而不是和現在工作的單位簽訂有什麼利弊

屬於勞務派遣工，一般工作崗位不需要高技術含量的單位會用派遣工；

勞動關系在人力資源公司，有糾紛找人力公司，將來單位不用工，可以退工回人力公司，單位省去管理的麻煩；

將來如果不發工資，可以申請勞動仲裁，告人力公司；

《勞動合同法》第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

(7)勞動合同法弊端擴展閱讀：

勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；

用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：

其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；

其二，勞動合同簽訂後，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

Ⅷ 對於我們打工者來說,簽定勞動合同有什麼利弊

簽定勞動合同應注意的事項

簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由於用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處於劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙於情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日後求職者與用人單位發生利益糾紛後，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同後，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關於求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那麼求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作；此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日後用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來捍衛自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日後雙方一旦發生利益沖突，可以便於查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標准、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規定來處理。現在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力後，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最後求職者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

Ⅸ 勞動合同制度有何意義勞動合同立法面臨怎樣的挑戰

實行勞動合同制度的意義
一、實行勞動合同制度可以促進勞動力資源的合理配置。

長期以來，我國實行的是以固定工為主的勞動合同制度。由於需求單位沒有錄用職工的自主權，只有按國家規定的指標安置職工的義務，就業者就無法選擇最適合自己條件的就業崗位。使得用人單位不可能根據生產的情況與市場的變化調配勞動力數量，也使勞動者個人不能做到人盡其才，造成勞動力資源不能合理配置，導致經濟效益差。但是，如果實行了勞動合同制度，就能夠消除舊的用工制度的這種弊端，使用人單位真正行使了勞動用人自主權，它可以根據市場情況與企業展的需要，選擇錄用勞動者，並與勞動者簽訂有限期的勞勸合同，靈活地變動職工的數量和結構，同時，勞動者也有了選擇職業的主權，可以根據市場需求情況與自身條件選擇事業，從而使勞動力資源得到合理配置。

二、建立勞動合同制度可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身的素質的提高。

長期以來，我國實行固定工制度，只要工作指標下達，不管勞動者是否具有適合生產力發展需要的勞動能力，只要到了一定年齡就可就業。到了某個經濟組織就業後，即使單位不需要，也只能養著不能辭退。而且勞動者成為固定工後，不管他的態度好壞，技術水平高低用人單位都一句到底，這就是人人常說的「鐵飯碗」。這種缺乏競爭機制的勞動用工制度阻礙了勞動者的積極性，主動性和創造性的發揮，不利於勞動者自身素質的提高。而建立勞動合同制度，就解決了固定工制度的這個弊端，即用人單位與勞功者擇優錄用，擇業選優都必須通過市場機制加以實現，這必然增加勞動者的競爭意識，促進勞動者自身素質的提高。

三、實行勞動合同制度有利於調動勞動者的積極性和創造性。

因為，用人單位在勞動者訂立勞動合同時，便將有關勞動者利益的內容(如勞動報酬、勞動保護、勞動條件、其他福利待遇等)，與本單位的經營狀況緊密掛鉤，使職工在上崗前就明確地知道企業與職工的關系。這就增加了職工的主人翁責任感，極大地調動了勞動者的積極懷與創造性。

四、實行勞動合同制度是維護勞動者權利與義務，體現勞動者主人翁地位的法律保障。

勞動合同是有能力的勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。勞動者與用人單位簽訂勞動合同後，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權利和應該履行的勞動義務都被納入了國家法律管理和保護的體系中，便得勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，其各基合法權益均得到了切實的保護。
一、金融危機背景下《勞動合同法》實施面臨的挑戰
（一）企業增加用人成本與降低用人成本的矛盾。《勞動合同法》關於合同期限、裁員補償、工齡計算等方面的一些條款，使得用人單位用人成本明顯增加，而受金融危機的影響，導致許多企業特別是中小企業生產效益下降，出現減產、停產甚至破產等現象，使得許多企業不得不在用人方面減薪裁員，降低用人成本。《勞動合同法》的實施企業增加用人成本與金融危機的影響企業要降低用人成本的矛盾，使得《勞動合同法》實施不久就面臨挑戰，《勞動合同法》所要求的用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、用人單位必須全面履行勞動合同、用人單位解除和終止勞動合同必須依法支付經濟補償金等對於受金融危機影響的一些困難企業來說很難落實。
（二）保護勞動者合法權益與挽救企業生存的矛盾。勞動權是公民的基本權利。由於工會等權利維護組織的不力和缺位，政府勞動保障監察部門工作不到位，用人單位和勞動者缺乏必要的法律意識等原因，我國現階段工人階層（包括農民工群體）的勞動權利往往受到侵害。如今，對於勞動者合法權益的保護已經成為黨和國家關注和解決民生問題的重點，《勞動合同法》的制定體現了黨和政府對勞動者勞動權的尊重，其立法宗旨主要是維護處於弱勢一方勞動者的合法權益，因此社會越發展，越要保護勞動者合法權益。但是，金融危機爆發後，許多企業生產效益下降，有些企業面臨停產甚至破產的危險，針對這些由於金融危機的影響而瀕臨破產的企業，政府不能袖手旁觀，採取必要措施挽救這些企業。這樣難免會出現保護勞動者合法權益與挽救企業生存的矛盾，增加了《勞動合同法》貫徹實施的難度。如某地一大型企業因為裁員減薪而引發許多勞動者上訪和仲裁，政府和勞動爭議仲裁委員會解決這些問題就很棘手。
（三）勞動爭議案件不斷增加與預防並減少勞動爭議的矛盾。由於受金融危機的影響，一些企業為了降低生產成本不得不在用人方面減薪裁員，使本來就很多的勞動爭議案件愈來愈多，使得勞動爭議仲裁委員會和人民法院不堪重負。盡管預防和減少勞動爭議也是《勞動合同法》的立法目的，但由於一些用人單位出於降低用工成本的動機，在許多地方不同程度地存在著不遵守《勞動合同法》現象。他們仍然不與勞動者簽定書面的勞動合同、隨意解僱工人不給予經濟補償、強迫勞動者加班加點不增加勞動報酬、不按月發放工資、不為勞動者辦理社會保險等，金融危機爆發後，更加縱容了一些企業違反《勞動合同法》。

Ⅹ 我國勞動合同法中經濟補償制度的不足求大神幫助

所謂經濟補償金 是指用人單位與勞動者的勞動合同解除或者終止時，用人單位依照法律規定給予勞動者的經濟補償。2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》第四十六條和第四十七條確立了我國經濟補償金的基本制度。《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的七種情形，第四十七條規定了經濟補償金的計算標准和方法。 與以前的有關法律、法規相比，《勞動合同法》關於經濟補償金的規定在兩個方面發生了較為顯著的變化：一是加大了對勞動者的保護力度，主要表現在勞動者要求經濟補償的范圍進一步擴大，尤其是即使是勞動合同期滿，在某些情形下用人單位仍要支付經濟補償；二是對於高收入（指月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的）人群的經濟補償有了強制的「封頂」規定。通過近幾個月的學習和實踐，筆者發現，《勞動合同法》雖將經濟補償金制度化，較之以前有了相當大的進步，但對經濟補償金範圍的界定還需要進一步完善，經濟補償金制度與《勞動合同法》其它規定的銜接還存在一些弊端，在經濟補償金的計算標准上，仍有不足之處。 一、「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的仍要支付經濟補償金」的規定，不論是對於用人單位還是對於完成一定工作任務為期限的勞動合同，都是不公平的。 二、《勞動合同法》沒有將用人單位違法解除勞動合同列入經濟補償范圍，將會導致在某些情況下勞動者被違法解除勞動合同比合法解除勞動合同得到的補償（賠償）要少，這顯然是不合理的。 三、為避免用人單位承擔過重的經濟補償責任，《勞動合同法》對高收入人群實行了「封頂」制度，但這種規定過於硬性，有待進一步完善。