簽勞動合同法勞務工資

❶ 個人和公司簽勞務合同,工人工資誰承擔

公司承擔。沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。

❷ 勞動合同約定工資的百分之幾

勞動合同約定工資的百分之八十。
一般勞動合同中的工資約定為工資不能低於最低工資標准，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。但因為勞動報酬包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等等，所以總的領到手的工資是這幾項綜合加起來的。
工資由用人單位和勞動者在合同中約定，但勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。
勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。簽訂勞務合同的風險，勞務合同不同於勞動合同，勞務合同受民法典保護，而勞動合同受勞動法保護，簽訂勞務合同，容易留下糾紛隱患，比如約定不明，欠款逃跑，負責人變動，發生事故的情況。單位應當與員工按照法律規定簽訂勞務合同，避免承擔違反法律的後果。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

❸ 勞務用工工資標准

(1)《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(2)《勞動合同法》第六十一條規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
(3)《勞動合同法》規定:勞務派遣協議應當約定派遣人員的社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。
三、勞務派遣用工單位應承擔哪些責任:
1、用工單位應將使用派遣勞動者情況和派遣協議向人力社保部門備案，並負責勞動者在本單位的日常管理工作。
2、核對派遣單位的《勞務派遣單位登記備案證書》、勞動者的身份證明以及勞動合同等材料，並與派遣單位簽訂勞務派遣協議。
3、用工單位應告知勞動者工作要求和勞動報酬，支付加班費和績效獎金，提供相關的福利待遇。主要是用工單位應當按照《勞動合同法》的規定對從事同種工作的被派遣勞動者與非派遣勞動者實行同工同酬，適用相同的工資福利制度。用工單位無同類非派遣勞動者的，參照用工單位所在地或所在行業相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。連續用工的，實行正常的工資調整機制。
(3)簽勞動合同法勞務工資擴展閱讀：
勞務用工，是國家提倡的一種新的用工模式，是與西方的經濟模式相接軌的一種嘗試。這種用工模式，不僅可以使用人單位在招聘員工、交納社會保險和工傷事故、勞動爭議處理等方面擺脫繁雜的勞動保障事務負擔，贏得時間，集中精力實現可規避用人單位在勞動保障管理以及勞動爭議等方面的風險和責任。

❹ 為什麼在我們簽訂勞務合同的時候，與實際的工資不符呢

若是實際支付的工資高於勞動合同中約定的工資數額，一般都是用人單位為了逃避對員工的責任和義務，企圖通過這種方式減少繳納的社保費用、加班費等等。面對這樣的情況，勞動者在平常工作中可以留心收集證據，主要就是在領取工資的時候，就工資的實際數額保留相關的證據，之後可以申請勞動仲裁或者提起勞動訴訟。

實踐中，經常有企業實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標准，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。

如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為准。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。

勞動合同工資與實際工資不符主要是兩種情況，一種是實際工資高於約定工資，而另一種則是約定工資高於實際工資。後者，多半就是用人單位存在拖欠工資或者剋扣工資的情況。此時勞動者也是可以收集相關的證據，然後向單位所在地的勞動監察大隊進行投訴，也可以申請勞動仲裁，而在對仲裁結果不服的情況下，還可以提起勞動訴訟。

❺ 是和公司簽訂的勞動合同，為什麼工資是從勞務派遣公司出的這樣合法嗎

這樣做是違法的。正常的勞動關系是在哪裡上班哪個用人單位就發工資。像這種當初是跟用人單位簽定的勞動合同，勞動關系也是只存在於用人單位和自己之間的，並沒有和勞務派遣公司有什麼關聯，況且勞動者本人對此一切都不知情，被蒙在鼓裡，結果卻是勞務派遣公司每月發工資，這種情況屬於逆向派遣，是不合法的行為。
法律分析
有很多用人單位招聘其實並不是公司招聘員工，而是幫勞務派遣公司招聘，雖然看起來在用人單位上班，但是名義上卻是屬於勞務公司派遣的人員，所以說工資由勞務公司就很順理成章了。像這種逆向派遣的行為，嚴重違反了法律強制性的規定，這種情況下，簽訂的勞動合同是無效的。實際上，勞動者與公司簽訂的是借調合同，與勞務公司之間才是正式的合同，工資是由用人單位企業每月轉賬給勞務派遣公司，然後再給員工發放。遇到這種情況的，勞動者應該第一時間去勞動局投訴舉報，申請勞動仲裁，依法維護自己的利益，並且還可以向用人單位申請賠償。這種行為，是國家明令禁止的，該用人單位觸犯了國家的法律規定，根據規定，該用人單位應當承擔相應的法律責任。因此，在實際生活中，有找工作需求的人應當注意，簽訂合同的時候要仔細檢查條款，避免此類情況再次發生。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

❻ 勞務合同的工資是勞務報酬嗎

法律分析：是。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

❼ 簽了勞動合同上了5天有工資嗎

簽了勞動合同上了五天班也是有工資的，只要勞動者參與了公司工作，不管簽沒簽勞動合同，用人單位都需要支付相應的勞動報酬。勞動者付出勞動了，用人單位應依法支付工資。用人單位剋扣工資是違法的，勞動者可以去當地勞動監察大隊投訴，或者去勞動爭議仲裁部門申請仲裁，
法律分析
勞動者從入職第一天起就有工資，工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。勞動者只要上班用人單位就要按上班時間發放工資。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。若用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未依照相關法律規定向勞動者支付經濟補償的由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託別人代領或用人單位也可委託銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

❽ 簽勞務合同與簽勞動合同的工資差別

你好，勞動合同和勞務合同區別很大，有一點是簽勞動合同必須公司給員工上社保，而簽勞務合同則不需要上社保，所以簽勞動合同拿2000工資就是不用扣除社保的錢，直接拿2000.，當然如果工資過了個稅起征點的話就都要扣個稅的。

❾ 應該簽訂勞動合同而簽訂勞務合同可以要雙倍工資嗎

不可以，勞務合同與勞動合同性質不同，不適用於勞動合同法，簽訂時應明確合同性質和內容。

❿ 公司可以和個人簽訂勞務合同，由勞務派遣公司代發工資嗎有沒有什麼風險

不可能的，單位不會和個人簽勞務合同，是通過勞務公司簽，工資也是勞務公司發，有問題與單位無關。正常公司都沒有這樣操作的，勞務派遣公司是通過派遣員工按人頭收費來盈利的，代發工資賺不到錢還容易出事。風險是：如果公司倒閉，則員工做為勞務公司的派遣，沒有可獲得公司清帳補償的優先權。
法律分析
公司如果用勞務派遣人員的話，可以和勞務派遣公司簽訂用工合同，工人與勞務派遣公司簽訂勞動合同，由勞務派遣公司指派人員到用人單位工作，工資也是由用人單位直接支付給勞務派遣公司，勞務派遣公司直接支付工人工資，並繳納養老保險沒有風險的，不過單位用勞務派遣人員不能超過單位10%，並且不能是本單位的主營業務人員。所以勞務派遣關系，應當是由員工和派遣公司簽勞動合同，派遣公司和用人單位簽派遣合同，如果員工和用工單位直接簽了勞動合同，就和派遣公司沒什麼關系。至於用人單位怎麼給員工發工資怎麼交社保是用人單位自己應處理好的事情。還有如果在合約期滿之後，用工單位會根據實際的情況決定是否與勞務派遣員工續約，如果是續約了，那麼員工也還是和勞務派遣公司續約。只有轉變為用工單位的正式員工才可以享受用工單位的待遇等，工資也會是用人單位直接發放。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。