勞動合同法年終獎

㈠ 合同即將到期，到期後能拿到年終獎嗎

合同即將到期，到期後不能拿到年終獎。
合同到期不續簽不要賠付年終獎，勞動合同期滿，公司不續簽應當支付經濟補償金，不賠償年終獎。勞動合同期滿，公司不續簽合同終止的，應當按照勞動者工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的時間按一年支付，不滿半年的按半年支付。
根據相關法律規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

㈡ 公司不與員工續簽勞動合同後還有年終獎嗎

要看公司的具體規定。如果公司在簽勞動合同或者書面說明錄用條件時，寫明員工都可以享受年終獎，或者是在公司的相關規定中有明確規定的，那麼，合同期滿終止的情況下，應該可以拿到。如果年終獎和考評掛鉤，確定了考評期間，且考評期滿為止在職的員工，有權享受年終獎。考評期的絕大部分時間在職，因合同期滿離職的員工，可以和公司協商年終獎的問題，協商不成可以提請仲裁。
【法律依據】
《勞動合同法》第14條
規定的勞動者提出，公司應當訂立無固定期限勞動合同的情形之外，是否續約，是公司自主權。

㈢ 勞動合同法對單位賠償的工資裡麵包括年終獎嗎

勞動合同法對單位賠償的工資裡面沒有年終獎的條款，年終獎是單位一年來的工作的獎利他是不定量的，不包含在勞動報酬裡面的，同年終評先進一樣的道理。

㈣ 解除勞動合同計算前12個月平均工資年終獎可納入算嗎

可以納入計算的。獎金屬於工資的范疇。在解除勞動合同支付經濟補償金時，應將其計算在工資內。經濟補償金的標准按規定是勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資，這部分獎金應計算在全年工資內，再被12個月平均，就是你應得到的經濟補償金計算標准。
法律分析
解除勞動合同前12個月的平均工資等於12個月的應得工資的平均數，勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。月工資指的是標准工資，支付周期超過一個月的，不屬於標准工資，也就不參於計算平均工資。至於員工提到的年終獎，即使員工走的這年只工作一個月或兩個月，只要公司有給其它員工支付年終獎的，公司都應該按比例發放給員工。 被裁員需要咨詢人事部門是否有年終獎 1，十二個月的平均工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼，加班費，等貨幣性收入。2，勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。3，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資，凡屬貨幣性收入，都算工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈤ 辭退年終獎補償標准

法律分析：辭退員工年終獎不可以要求賠償,如果在雙方的勞動合同中對年終獎的發放對象規定了,會先以勞動合同為准。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈥ 年終獎如何定義勞動合同法有沒規定

年終獎屬於《勞動法》規定的工資總額的組成。根據《勞動法》規定，版工資總額是指各單位在權一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

㈦ 離職後年終獎不發合法嗎

法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。

離職人員不予發放年終獎的規定是否有效，主要有以下三種觀點：
第一種觀點認為，約定優先。合同以當事人意思自治為原則，勞動合同也不例外。若勞動合同中有離職人員不予發放年終獎的約定，則以該約定為主。
第二種觀點認為，以規章制度為准。法律法規沒有對用人單位發放年終獎作出具體規定，年終獎是企業給與員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以通過制定規章制度對如何發放年終獎進行規定。但規章制度要經過民主程序制定，並向職工進行公示或者告知，且內容要不違反法律法規。

第三種觀點認為，離職人員不發放年終獎的規定屬於無效條款。勞動合同或者規章制度規定員工提前離職，公司不需支付年獎金屬於用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的情形，應屬於無效條款，公司應支付離職員工當年度的年終獎。

《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

㈧ 簽了勞動合同但沒轉正有年終獎嗎

有，試用期職工應當適度享有年終獎。

按《勞動合同法》第十九條規定，試用期包括在勞動合同期內，試用期間，勞動關系處於不確定性，工資可以低於正式期20%，但享有與其他職工一樣的勞保福利待遇。

雖然經濟分配是用人單位自主權，但用人單位制定分配方案應當合法，而且公平。試用期職工不享受年終獎，顯失公平。因此，試用期職工應當適度享有年終獎。

員工福利分為兩類，一類是法定福利，如社會保障、帶薪年休假;一類是非法定福利，如獎勵旅遊、節日補貼。

1、對於法定福利，如社會保障、帶薪年休假、最低工資標准、同工同酬等，單位必須給予，並且和正式員工的一致，若不同於正式員工的，是不合法的。

2、非法定福利，如獎勵旅遊、節日補貼，看單位的規章制度或者勞動合同，如果單位規定或者合同約定不同於正式員工的，合法。

(3)沒轉正有年終獎嗎(8)勞動合同法年終獎擴展閱讀：

年終獎中的法律問題

目前，我國沒有關於年終獎的具體法律規定，年終獎的司法裁量要考慮年終獎的性質。

從年終獎的性質來看，年終獎是企業根據經濟效益給予自己員工的年終獎勵，年終獎應該屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身業績來考慮是否發放以及如何發放。但是當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位則應根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。

此時，年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能准確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的范疇。

縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子很多，但是企業在年終獎設計上往往沒有一個清楚的定義和發放條件。

一旦發生爭議，在沒有法律明確規定的情況下，審判法官只能依照企業的規定和法律原則進行個案判定。

㈨ 發年終獎之前辭職了，還能要到年終獎嗎

新年一到，各單位基本上就開始全面評估員工今年的情況，然後給他們發年終獎了。當然，對於年終獎的具體發行時間，法律上並沒有規定。實際上，通常由單位決定何時發布年終獎。所以有的單位在春節前發年終獎有的在春節後發。如果在發年終獎之前辭職，還能提倡年終獎

這個時候，就有問題了。部分員工可能會在公司發布年終獎之前申請辭職。但此時員工的實際工作時間也是完全符合單位規定的發放年終獎的時間。在這種情況下，員工辭職可以向單位要求加班費嗎？下面我們一起來了解一下。

法律鏈接:《勞動合同法》第十八條規定:「勞動合同對勞動報酬、勞動條件等標准不明確，發生爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬，實行同工同酬的；沒有集體合同或者集體合同沒有規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」如果在發年終獎之前辭職，還能提倡年終獎，實際上，為了避免員工一收到年終獎，就離職，很多單位往往會同意在明年3月或4月支付年終獎。比如2月或3月離職，尚未到發工資時間的員工，就不能享受。

邊肖認為，公司規定年終獎將在下一年支付，這原本是為了推遲前一年應該享受的年終獎的支付時間。年終獎是對員工努力工作一年的獎勵，員工工作滿一年就有了享受的條件(當然最後的金額也可能取決於考核指標)。所以，只要員工符合獲得年終獎/的標准，雖然在發放年終獎/之前就辭職了，但此時員工可以向公司主張年終獎。

㈩ 勞動法對年終獎的定義

年終獎在勞動合同法中沒有明確規定，屬雙方約定的或用人單位福利規定范圍。從情理、法理上講，是應當發給你的。為避免不必要的麻煩，建議你在發完年終獎後辭職。