勞動合同法變相降低薪資

❶ 辭職的時候老闆降低工資怎麼辦

可以到當地人社部門的勞動監察大隊去投訴或申請仲裁。前提是你要搜集和相應的證據或證人。當然也可以起訴到法院。依法維護自身的合法權益。

❷ 勞動合同到期後，與單位續簽了合同，但工資被降低了，這合法嗎

不合法。

根據勞動法的相關規定，續簽勞動合同除非員工同意降低自己的薪資及福利待遇，否則公司續簽合同不得低於前一份合同。待遇低於前一份合同其實本質是在變相逼員工不續簽的。

首先，大家必須要知道公司的人行為是不正確的，自己跟公司的勞務合同雖然到期，但是這並不是公司扣你工資的理由，而且你已經跟公司續簽了，所以這個時候工資應該還是按照原來的勞務合同支付你相應的工資，但是這個時候公司居然把你的工資給降低了，那麼這種行為是不正確的。

勞務合同到期之後，如果原來的單位以降低相關權益作為勞動合同約定的勞動條件，比如說降低勞動者的工資等相關的利益情況作為約定而要求勞動者簽訂合同，那麼這種情況，就是不正確的，單位應該按照勞動者原有的工資進行支付。

當然如果你願意降低工資進行續簽的話，那麼雙方其實是可以正常續簽的。但是這種行為就有可能會侵犯到你的合法權益。如果遇到這種情況，大家一定不要害怕，自己是作為勞動者為這家公司服務，而且你已經跟公司簽訂的條約。

如果你當時在簽訂合同的時候並不知情，不知道自己的工資被降低了，那麼你就可以到當地的勞動仲裁局進行起訴，勞動仲裁局的相關人員會到公司進行調查，那麼也就會讓公司把你的工資還給你。

❸ 公司變相的降低工資合法嗎

法律分析：工資屬於勞動合同中單位與勞動者約定的內容。如果需要降低工資，單位需要與勞動者協商一致。如果單位違反勞動合同約定擅自降低工資，屬於違法行為。勞動者可以通過仲裁方式，要求單位按勞動合同約定支付工資。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

❹ 公司什麼情況可以降職降薪

這個時候，員工採取主動離職的方式，就達到了公司變相、低成本地誘迫員工主動要求解除勞動合同的目的了。

某健身器材公司以員工張某不能勝任崗位為由給張某降職降薪，由品質經理降為品質主管，工資從10000元降到6000元，但張某不同意，與領導協商沒有結果，堅持公司的決定。

張某提出要去申請仲裁，理由是公司無故降職降薪，要求賠償N+1的補償金，並且表明不會自己主動離職。該公司面對員工張某的要求，表示按程序走，不會主動辭退張某，從7月1日開始對張某進行降職降薪。

張某不滿降職降薪的決定，與公司協商又不能達成一致，自己想要走人，但心裡想要了公司的補償再走，不願意自己主動離職。

1、建議等公司發放了被降職降薪後的第1個月的工資，掌握了降薪的證據，然後以公司違反《勞動合同法》關於「未及時足額支付勞動報酬」為由，書面通知公司解除勞動合同，並要求予以補償。

2、要求公司依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清員工工資;

同時按照《勞動合同法》第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;

最後別忘了及時辦理離職手續，要求公司出具解除勞動合同證明。

3、如果公司不予支付賠償和應付工資，在給公司發書面通知後，可以不用去上班，立即申請勞動仲裁。

注意，務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁，如果在仲裁立案之前，公司消除了降職降薪的違反情形，可能得不到相應的經濟補償金。

❺ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

❻ 工資調動崗位,變相降工資,我辭職的話,我有權利要求公司賠償嗎

調動崗位，屬於變更勞動合同，應按勞動合同法第35條規定，簽訂變更勞動合同。

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。

解除勞動合同是你的決定，只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。

如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你還可以根據《勞動合同法》第四十六條要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。

1、工資調動崗位,變相降工資，如果收集到證據之後，按用人單位違反勞動合同法第三十八條規定，而提出辭職的，可以主張經濟補償金的。

2、第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(6)勞動合同法變相降低薪資擴展閱讀：

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（2）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：

「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

在經濟補償金的工資計算標准這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。

根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

❼ 用人單位變相降低工人工資逼迫離職合法嗎😊

用人單位變相降低工人的工資，逼迫他離職，這是不合法的。用人單位無故剋扣工資為由被迫辭職，這樣用人單位是需要支付經濟補償金的，可以去勞動部門申請仲裁的。

❽ 公司變相降工資違反勞動合同

公司變相降工資違反勞動合同，勞動者的合法權益受到侵害，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。