勞動合同法立足點

A. 新勞動法與舊勞動法的區別在哪

勞動合同法的幾個重點問題
一、用人單位的規章制度需要經過法定程序，並向勞動者公示。
法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並公示或告知勞動者。
見《勞動合同法》第4條。
二、關於試用期的規定。
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
見《勞動合同法》第19條。
三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
列舉了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對於連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的情形。因此，當勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。
特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
見《勞動合同法》第12、13、14、15條。
四、關於勞動合同的解除
1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經濟補償金。
2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：
（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3、用人單位進行生產性裁員的注意點；
（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（2）用人單位在進行生產性裁員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）
5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
五、經濟補償金的適用范圍擴大。
1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協商一致解除、勞動合同到期終止不再續簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經濟補償金。
2、經濟補償金的上限：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、注意根據新法97條的規定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應支付經濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經濟補償金的計算不受影響。
六、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。
1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
4、 用人單位未在限期內為勞動者辦理檔案或社保轉移的，應負賠償責任；
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，並在15日內未勞動者辦理檔案和社保轉移，否則應承擔賠償責任。

B. 勞務總包企業適用什麼會計制度

一、概念：
勞務承包，是指企業由自己的員工來完成對外承包項目的勞務經濟活動。在勞務承包中，承包企業從發包方獲得項目及承包費用，賺取利潤並為勞動者發放勞動報酬，勞動者與發包方沒有關系。
零散的勞務承包是指企業臨時用工，往往是為了，一個工程項目而臨時招用工人。承包人僅僅是工費承包，並且一般從事的是工程中單一工種的作業，其個人收入與施工效益直接掛鉤，但對工程項目的承建不進行獨立管理，也不對工程質量承擔終身責任，僅對發包人承擔「合格」的質量責任。
二、知識延伸：
勞務承包與勞務派遣的對比：
1、 二者的聯系：都與勞動者簽訂勞動合同。
2、二者的區別：
①出發點不同：勞務承包是從企業的生產經營戰略出發產生的勞務經濟；而勞務派遣完全以滿足企業的用工需求為出發點和立足點。
②性質不同：勞務派遣合同屬於勞動合同；而勞務承包屬於民事合同中的承包合同的一種。
③從業資質要求不同：勞務承包一般是指具有承包資質的企業進行的．其具有承擔相應的業務的資格，像建築行業；而勞務派遣則沒有特別的約定，只要符合《勞動合同法》關於勞務派遣的規定就可以。
④法律關系不同：勞務承包涉及的僅僅是企業和勞動者之間的法律關系；而勞務派遣涉及的是勞務派遣單位、實際用工單位和勞動者三方之間的法律關系。
⑤適用的法律不同：勞務承包適用的是民法中的《合同法》；而勞務派遣適用的是《勞動合同法》。

C. 論工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用

●勞動爭議增多要求工會發揮更大作用

●建立勞動爭議調解工作機制是工會面臨的重要課題

●加快勞動爭議調解是避免勞動爭議案件化以及減少負面效應的重要手段

經過二十多年的改革和發展，中國的勞動關系發生了深刻變化。當前勞動關系總的態勢呈現「強資本弱勞工」格局，勞資雙方力量對比失衡，侵犯勞動者權益的事件時有發生，正如中國工會第十四次全國代表大會報告所指出的：「必須看到，職工群眾合法權益受到侵犯的現象，在一些地方仍然存在，有的還比較嚴重，導致一些企業勞動關系矛盾激化，勞動爭議和群體性事件時有發生，已經成為影響職工隊伍團結穩定的重要因素。」

研究和解決勞資沖突問題是當前構建和諧社會的重大課題，尋找處理勞資沖突問題的途徑，是一項十分緊迫而意義重大的任務。在加強勞動立法、完善勞動爭議處理機制的同時，充分發揮工會在處理勞動爭議中的作用非常重要而緊迫。

勞動爭議增多要求工會發揮更大作用

勞動關系的市場化、用人單位和從業人員數量的增加、勞動關系形式的多樣化、改革過程中的利益格局的調整、勞動保障法制建設的滯後、工會在協調勞動關系中發揮作用的程度等因素都對勞動爭議案件產生了重要影響。多種因素使得我國的勞動爭議案件快速增長的趨勢將持續較長時間。

勞動爭議案件的劇增,對構建和諧社會造成負面影響。因此，必須加大工會協調勞動關系的力度，加快相關的勞動法律法規的制定，進一步完善勞動爭議處理機制。作為勞動者權益的代表者和維護者，工會理應在勞動爭議處理中充分發揮積極作用。

建立勞動爭議調解工作新機制

履行維護勞動者合法權益是工會的基本職責，進行勞動爭議調解，也是法律賦予工會組織的基本權利。

建立勞動爭議調解工作新機制是各級工會面臨的重要課題。在這方面，各地工會進行了有益探索。如建立健全三級區域性勞動爭議調解組織。在企業層面普遍建立由企業工會方代表、職工方代表和企業行政方代表三方組成的勞動爭議調解委員會，負責本企業勞動爭議調解工作，並做到有辦公場所，有規章制度。對勞動爭議調解員分期分批進行培訓，提高其調解工作能力。

建立起有關會議制度、督察考核制度、調解工作程序、工作人員守則等有關制度，形成橫向到邊、縱向到底的調解工作體系和機制。

開展法院委託工會組織調解勞動爭議案件工作。凡起訴到法院的疑難復雜勞動爭議案件，法院可以委託工會組織進行庭外調解。通過開展委託調解工作，很好地發揮了法院與工會兩方面的優勢，有效提高了勞動爭議案件調解的成功率。

建立調解回訪工作制度。即在工會主持下，勞動爭議各方達成和解協議後，對調解過程中發現的深層次問題不放過，繼續幫助企業抓好整改，建立長期和諧的勞動關系。

基層工會是我國工會的主體和基礎。要使企業工會真正發揮作用，還要依靠上一級工會發揮優勢，幫助指導帶動下一級工會「動」起來、「活」起來，形成上下聯動的工作機制。實踐證明，這是勞資雙贏，企業有發展、職工得實惠的好辦法。

加強並完善勞動爭議調解委員會制度

勞動爭議調解是由勞動爭議調解組織依照法律法規和政策，對勞動爭議查明事實、分清責任，促使雙方當事人通過協商，互諒互讓，自願達成協議，從而解決矛盾的一種法律制度。它是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。

近年來受國有企業改制重組、關閉破產，以及大量非公有制企業工會組建滯後等因素影響，一些地區的企業勞動爭議調解組織出現萎縮，勞動爭議調解工作有所弱化。就目前我國的勞動爭議處理體制來看,加快勞動爭議調解是避免勞動爭議案件化以及減少負面效應的重要手段。怎樣使調解真正發揮作用?筆者以為最主要的是進行勞動爭議調解的制度建設，充分發揮調解組織的作用。

（一）發揮企業內部協調機製作用

建設企業內部勞動爭議處理機構,可大大降低勞動爭議處理的社會成本。完善或重構企業內部自主協調機制，有助於從源頭上減少勞動爭議的案件化。

按照《企業勞動爭議處理條例》的規定，建立由職工代表、行政代表、工會代表組成的勞動爭議調解委員會，勞動爭議調解委員會在用人單位和勞動者之間起到協商、溝通，交流信息、化解矛盾的作用，可以較好地預防勞動爭議案件化。企業內部的勞動爭議調解委員會也可以適當聘請外部專家、學者、律師等專業人士擔任調解員、顧問。這樣，既可加快處理勞動爭議案件，又可減少因勞動爭議案件審理所帶來的負面效應,避免勞動關系進一步激化。

（二）構建社會化調解機制

除了強化企業內部的勞動爭議協調機制，建立社會化調解機制也是一種有效方案。把調解許可權擴大到包括工會、律師協會、人民陪審員等社會團體、社會公眾以及勞動保障行政部門以外的其他政府機構，並賦予他們進行調解的同等法律效力。勞動保障行政部門、用人單位的主管部門也可以依當事人的請求，對勞動爭議進行靈活多樣的程序外的行政調解，把一些勞動爭議解決在萌芽狀態，阻止事態的擴大，減少或避免一部分勞動爭議案件。

按照三方原則完善勞動爭議處理制度

三方原則即是指政府、工會組織、企業組織代表（應包括各種所有制形式、各種經濟形式的組織代表）三方共同參與勞動關系的協調。他們是協調勞動關系的主體。1990年9月7日，全國人大常委會批准了《三方協商促進履行國際勞工標准公約》，這為我國在勞動爭議處理中應用三方原則提供了法律依據。

我國的勞動爭議處理立法與實踐中，在三方原則的應用上尚存諸多問題，主要表現為勞動爭議調解制度對三方原則的模擬並未實現真正意義上三方參與；勞動爭議仲裁委員會是非實體性機構，難以擺脫行政權力的干預和影響；缺少監督機制。

用人單位在三方協商中的代表性方面還存在問題。我國目前仍以普通法院民事庭審理勞動爭議案件，在這種訴訟體制下，勞動爭議仲裁成為勞動訴訟的必經程序，勞動爭議仲裁的權威性弱化、仲裁與訴訟脫節、浪費了司法資源，增加了當事人爭議解決的成本。

在勞動爭議訴訟中引入三方原則，建議可利用現有的司法資源，在現行法院內設立勞動法庭（或建立各級勞動法院），作為專門審理勞動爭議案件的特別審判機構。勞動法庭由職業法官和兼職法官組成，兼職法官由工會代表、企業組織代表組成，也可聘請專家學者擔任。這樣，勞動爭議訴訟與仲裁程序在組織結構上近似，仲裁不必作為訴訟的必經程序，應允許當事人自行選擇仲裁或訴訟，將仲裁與訴訟作為勞動爭議處理的並列的選擇性程序，實行裁審分離。這種體制的建立，可節約社會資源、提高勞動爭議處理效率。為保證三方原則的真正貫徹，在法院繼續保留審判委員會制度的情形下，在審判委員會討論勞動爭議案件時，應吸收工會和僱主組織委派的代表作為特別委員參加。

工會應在勞動爭議處理中發揮更大作用

（一）注重源頭和環境，關注立法和制度建設，為勞動爭議調解提供強有力的法制保障。

（二）強化和鞏固基層調解，加強組織建設，構築全方位、多層次的勞動爭議調解組織網路。

（三）注重整合社會資源，按照「融入不融化」的原則，建立大調解的工作格局。

（四）堅持依法調解和維護公平公正的原則，把協調勞動關系，保障勞動者權益作為工會勞動爭議調解工作的立足點和出發點。

（五）加強工會勞動法律工作者隊伍建設，不斷提高勞動爭議調解員的素質。

（六）堅持與時俱進，大膽創新，積極探索和實踐勞動爭議調解的新機制。

當前，加強勞動爭議調解工作、參與勞動爭議仲裁工作及強化勞動關系預警機制建設，應當盡快提上各級工會的工作日程。工會應進一步強化維權職能，積極作為，在預防勞動爭議發生、調解處理勞動爭議中發揮更大作用。

D. 辭職了時間也到一個月了 離職但是車間主任跟經理不給批怎麼辦

既然都提前三十天申請了，單位就沒有理由不批准，這是勞動合同法三十七條明文規定的。如果單位推脫不辦理相關手續，扣你工資，協商不成的話，就去申請仲裁，肯定會勝訴的，但是這樣比較麻煩，還是與單位協商來的好。

另外你不必太郁悶，單位挽留你，是不願讓你離開，證明你能力強，得到了單位的認可與肯定，開心點，大度點，預祝你明天一切順利。

E. 剛從公司辭職，現在後悔了又想回去，怎麼辦

勞動者可以與用人單位進行協商或者撤回原來的辭職申請即可，勞動者辭職，是不需要任何理由的，勞動者辭職，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

F. 特殊員工勞動爭議常見誤區有什麼

企業在日常人力資源管理中，經常會遇到一些性質比較特殊的員工發生的勞動爭議。特殊員工，在法律上並沒有特定的含義去界定，比如具有雙重身份的員工、在「三期」內的女職工、擔任人事經理職務的員工、退休返聘人員等等，但是當這些員工和企業之間產生了勞動爭議時，處理的方式和其他絕大多數員工處理的方式上有很大區別，因此，這就成了這些員工的特殊性所在。

雙重身份的員工

具有雙重身份，通常是指該人員既是公司董事會聘任的總經理，同時也是公司的員工。在處理這類人員產生的糾紛時，首先要理清所產生爭議的性質，即爭議是屬於勞動合同法調整的勞動爭議，還是由於股權爭議所引起的民事爭議。張先生在某大型機械製造公司擔任總經理已經有6年了，今年4月，在例行召開的公司董事會上，董事會決定即日起撤銷張先生總經理職務。次日，張先生又收到公司人力資源部出具的與他解除勞動合同的通知，理由是張先生已不再擔任公司總經理一職，並要求他在一個月內將工作移交完畢。2個月後，張先生向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司收到仲裁委的開庭通知後，非常不服，隨即向勞動仲裁委提起反訴，稱由於張先生沒有將專有技術進行移交，使得公司停產了15天，給公司造成了直接經濟損失達16萬余元，因此公司要求張先生賠償給公司造成的物質及名譽、形象損失共計30餘元。由於張先生是董事會聘任的總經理，是股東之一，且又是公司員工之一，理清張先生與公司之間這些爭議的性質是前提條件。張先生要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，是屬於勞動合同履行范圍之內的，理所當然屬於勞動爭議范疇。由於張先生系公司股東之一，持有專有技術入股，因此他應該履行法律規定的出資義務，即出資財產已是公司資產的一部分，股東用於出資的財產由於股東的投資行為，由股東所有轉為公司所有，股東對出資財產不再享有所有權，對接受出資的公司享有與出資份額相應的股權，公司對出資財產依法進行處置、管理。由於張先生在離開公司時沒有將專有技術進行移交，屬於沒有履行出資義務，因此公司對他的反訴屬於股權爭議，不屬於勞動爭議范疇，應該按民事爭議處理。

理清雙方爭議的性質後，這類具有雙重身份的員工的勞動爭議處理不能單一依據《勞動合同法》等相關勞動法律來處理。由於張先生產生要求違法解除勞動合同的賠償金的起因是董事會的免職決定，因此除了《勞動合同法》的規定外，首先要依據《公司法》的規定。《公司法》規定，董事會享有解聘公司總經理的權利，這個案例中，董事會對張先生的免職規定符合《公司法》的規定，那麼第二步就要看公司解除張先生的勞動合同這一行為是否符合《勞動合同法》的相關規定。董事會免去張先生總經理的職務，並不能代表公司就能以此解除與張先生的勞動關系。公司解除勞動關系，必須符合《勞動合同法》規定的過失性解除和非過失性解除的情形，否則公司必須承擔違法解除勞動合同的後果。該案最後判決公司敗訴，支付張先生違法解除勞動合同的賠償金。

對於像張先生這樣具有雙重身份的員工，在勞動合同履行期間，既要符合《公司法》的規定，同時正因為他們也是公司全體員工中一員，同樣也要遵循《勞動合同法》等其他勞動法律法規的規定。

工作內容特殊的員工

企業中一些高級管理人員，如副總經理、人力資源部員工等，這些人員雖然不是由董事會聘任的，但是由於工作內容的特殊性，在管理中也屬於特殊員工。

某廣告公司的人事部經理最近接到一封匿名舉報信，信中稱人事主管小周經常上班遲到，但是為了逃避《員工手冊》中對於遲到的處罰，她屢次讓前台小李替她打卡。人事經理經過親自調查後，發現小周確實存在違反規定的行為。根據《員工手冊》的規定，公司解除了與人事主管小周的勞動合同。但是讓公司沒有料到的是，小周離職後第6天，公司收到勞動爭議仲裁委的通知，小周以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付雙倍工資，同時小周以公司每月剋扣其工資為由，要求公司補齊每個月的工資差額以及25%的經濟補償金。公司非常納悶，公司所有員工都簽有勞動合同，怎麼會唯獨落下小周呢？每個員工都是按照勞動合同約定支付工資的，怎麼會有工資差額呢？人事經理翻閱小周個人檔案資料，發覺確實沒有勞動合同，而其他所有員工的個人資料里都放有一份勞動合同。公司員工勞動合同的簽訂工作、人事資料的保管整理工作平時都是小周的工作職責，因此人事經理盡管懷疑這件事是小周在「搗鬼」，但她也深知法律面前要講證據，公司必須要承擔勞動合同滅失的後果。為了避免公司的損失，人事經理進行了仔細而充分的開庭前准備。庭審時，面對公司未與小周簽訂書面勞動合同的質疑，公司提交了一份有眾多員工簽字，包括小周在內的《<勞動合同>原件員工簽收表》，以此證明公司確實與小周簽訂過勞動合同。小周再狡辯，在白紙黑字面前，也不得不對自己的簽名予以認可。但小周在庭上又提交了一份加蓋公司「人事專用章」的《薪資調整通知書》，聲稱公司與她約定試用期轉正後的月工資調整為4500元，而並非入職時約定的4000元，但是公司在她轉正後依舊用之前約定的4000元支付工資。公司提交了2份證據，一份是公司所有印章保管簽收表，其中一枚「人事專用章」的保管人便是小周，並有小周簽收確認。另一份是「試用期轉正表」，明確地載明小周考核成績，考核結果以及轉正後月工資標准為4000元，並由人事經理以及公司總經理簽字。原來這張表恰恰被人事經理遺忘在她自己辦公室的文件夾里，沒有被放入小周的公司個人檔案中，因而這次得以「倖免於難」，保存完好。面對事實清楚的證據，小周在仲裁庭上已經沒有辯解的機會了。

這個案例的結果顯而易見，以小周敗訴，公司勝訴結束。但這也不得不給企業敲響了警鍾，加強對負責企業內勞動合同的簽訂、保管、履行等員工的制約和管理，也是非常必要的。

「三期」內的女職工

女職工勞動保護包含了兩方面的保護，一個方面是平等保護，《就業促進法》中就規定了「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利」；另一個方面是特殊保護，由於女性具有特殊的生理特徵，同時又肩負起繁衍人類的重要使命，對女職工的勞動保護自然也就比較特殊。

吳女士一直希望自己能生一個女兒，女兒貼心、女兒好打扮，但最後生了一個大胖小子。盡管吳女士自己也覺得兒子越長越可愛，可是想要女兒的心願還是沒有打消過。兒子2歲多時，吳女士又懷孕了，明知自己生育二胎是違反計劃生育的，但是吳女士仍然堅持要生下這個寶寶。離預產期還有15天時，吳女士向公司申請休產假，但是公司以吳女士違反計劃生育，不得享受產假為由沒有批准吳女士的請假申請。吳女士認為公司沒有人道，在沒有得到批準的情況下即開始休產假。第六天，吳女士接到公司的通知函，通知其因連續曠工5天，根據公司規章制度，與其解除勞動合同。

公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務。產假是為保證享有生育權利的女職工能正常生育而給予的修養時間，滿足的是生育人員生理上的需求。產假概念的本身並沒有嚴格區分計劃生育與非計劃生育，因此在女員工生育時，用人單位應當給予其足夠的休養時間，確保其順利生育以及生育後身體的健康恢復。同時，公民也應當履行計劃生育的法定義務。《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定了，「對違反本條例規定生育子女的公民，除徵收社會撫養費外，給予以下處理：（一）分娩的住院費和醫葯費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇……」。本案中，吳女士生二胎違反了計劃生育，但公司還是應當批准其休產假的申請，只是吳女士產假期間既享受不到生育生活津貼，也享受不到生育醫療費補貼，屬於「無薪產假」。

特殊勞動關系的人員

原上海市勞動和社會保障局《關於特殊勞動關系有關問題的通知》對「勞務關系」做出了專門的規定，即用人單位使用協議保留社會保險關系人員、企業內部退養人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員、退休人員等的，與這些人員之間建立「勞務關系」。特殊勞動關系人員，適用的法律自然與一般勞動關系不同。

某房產公司欲招一名資深會計，在眾多面試應聘者中，姚女士從事了三十幾年會計工作的工作背景脫穎而出。除了資深的工作經驗，「已經退休」這一特殊身份更是讓姚女士比其他應聘者多了一個優勢。公司人事部和財務經理商量下來，覺得姚女士的專業背景及工作資歷都非常符合這個崗位的要求，同時，姚女士已經退休了，也不需要公司再為其繳納社會保險，於是便錄用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司與她簽訂勞動合同，並說這是為了給自己一個保障。於是，公司就與姚女士簽訂了為期三年的《勞動合同》，約定月工資3000元。一年後，公司發覺姚女士的工作並未預期想像的那麼理想，尤其是財務部一些同事認為姚女士在人際交往方面存在著問題，總是沒法和同事和睦相處。於是，姚女士在工作一年後，收到了公司的「解除勞動合同通知書」。在離職結算工資時，姚女士向公司指出，根據《勞動合同法》的規定解除勞動合同需要提前一個月，並需要支付經濟補償金。同時她又拿出雙方簽訂的《勞動合同》，在簽訂的《勞動合同》中也明確了這些規定。公司則認為姚女士是退休返聘人員，屬於特殊勞動關系，不適用《勞動合同法》，而當初也是姚女士說為了自己一個保障要求公司與她簽訂勞動合同，公司也就拿了一份與其他員工簽訂的《勞動合同》文本，僅僅是為了給姚女士一個踏實，但並代表姚女士就適用合同中的所有條款。雙方交涉未果，姚女士向勞動爭議委員會提起申訴，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和經濟補償金。

較多企業在財務、技術崗位以及其他一些管理崗位上會聘用退休人員等一些特殊性質的人員，一來是因為他們在專業領域具有豐富的工作經驗，二來，退休人員返聘不需要公司為其繳納法定社會保險費，可以減少人工成本的支出。正因為退休人員每月領取養老金，與企業不存在勞動關系，因此企業會將這些特殊人員與其他建立勞動關系的員工區分開來。而返聘的退休人員則認為同樣在企業工作，付出同樣的勞動，企業應該一視同仁。立足點的不同，導致了雙方在福利待遇、休息時間等方面產生分歧及矛盾，而解除雙方關系時是否支付補償金的糾紛更是時有發生。

既然是特殊勞動關系，在《勞動合同法》的適用問題上，與建立勞動關系的人員也是不相同的。《關於特殊勞動關系有關問題的通知》明確了，「用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執行以下勞動標准：1．工作時間規定；2．勞動保護規定；3．最低工資規定」
，「形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務」。即，用人單位與特殊勞動關系人員之間除了工作時間、勞動保護、最低工資這三方面必須遵照《勞動合同法》及其他相關法律法規執行以外，其他的均可以雙方協商約定。有約定從約定，無約定可以不執行。

由此可見，本案例中房產公司與姚女士之間存在特殊勞動關系並無過錯，但是雙方簽訂的合同中對解除勞動合同程序以及經濟補償金都做了約定，盡管這個約定不屬於特殊勞動關系三方面的強制規定，但是根據有約定從約定的原則，公司必須根據雙方的約定來執行。

這個案例也給企業HR提個醒，首先，特殊勞動關系的界定一定要明確；其次，與聘用的特殊勞動關系人員之間簽訂的合同、協議中除了三條強制性規定外，盡可能將勞務人員能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇約定清楚，做到雙方都有章可循，以免今後由於約定不清而產生爭議。（文/何永強）

企業在日常人力資源管理中，經常會遇到一些性質比較特殊的員工發生的勞動爭議。特殊員工，在法律上並沒有特定的含義去界定，比如具有雙重身份的員工、在「三期」內的女職工、擔任人事經理職務的員工、退休返聘人員等等，但是當這些員工和企業之間產生了勞動爭議時，處理的方式和其他絕大多數員工處理的方式上有很大區別，因此，這就成了這些員工的特殊性所在。雙重身份的員工具有雙重身份，通常是指該人員既是公司董事會聘任的總經理，同時也是公司的員工。在處理這類人員產生的糾紛時，首先要理清所產生爭議的性質，即爭議是屬於勞動合同法調整的勞動爭議，還是由於股權爭議所引起的民事爭議。張先生在某大型機械製造公司擔任總經理已經有6年了，今年4月，在例行召開的公司董事會上，董事會決定即日起撤銷張先生總經理職務。次日，張先生又收到公司人力資源部出具的與他解除勞動合同的通知，理由是張先生已不再擔任公司總經理一職，並要求他在一個月內將工作移交完畢。2個月後，張先生向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司收到仲裁委的開庭通知後，非常不服，隨即向勞動仲裁委提起反訴，稱由於張先生沒有將專有技術進行移交，使得公司停產了15天，給公司造成了直接經濟損失達16萬余元，因此公司要求張先生賠償給公司造成的物質及名譽、形象損失共計30餘元。由於張先生是董事會聘任的總經理，是股東之一，且又是公司員工之一，理清張先生與公司之間這些爭議的性質是前提條件。張先生要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，是屬於勞動合同履行范圍之內的，理所當然屬於勞動爭議范疇。由於張先生系公司股東之一，持有專有技術入股，因此他應該履行法律規定的出資義務，即出資財產已是公司資產的一部分，股東用於出資的財產由於股東的投資行為，由股東所有轉為公司所有，股東對出資財產不再享有所有權，對接受出資的公司享有與出資份額相應的股權，公司對出資財產依法進行處置、管理。由於張先生在離開公司時沒有將專有技術進行移交，屬於沒有履行出資義務，因此公司對他的反訴屬於股權爭議，不屬於勞動爭議范疇，應該按民事爭議處理。理清雙方爭議的性質後，這類具有雙重身份的員工的勞動爭議處理不能單一依據《勞動合同法》等相關勞動法律來處理。由於張先生產生要求違法解除勞動合同的賠償金的起因是董事會的免職決定，因此除了《勞動合同法》的規定外，首先要依據《公司法》的規定。《公司法》規定，董事會享有解聘公司總經理的權利，這個案例中，董事會對張先生的免職規定符合《公司法》的規定，那麼第二步就要看公司解除張先生的勞動合同這一行為是否符合《勞動合同法》的相關規定。董事會免去張先生總經理的職務，並不能代表公司就能以此解除與張先生的勞動關系。公司解除勞動關系，必須符合《勞動合同法》規定的過失性解除和非過失性解除的情形，否則公司必須承擔違法解除勞動合同的後果。該案最後判決公司敗訴，支付張先生違法解除勞動合同的賠償金。對於像張先生這樣具有雙重身份的員工，在勞動合同履行期間，既要符合《公司法》的規定，同時正因為他們也是公司全體員工中一員，同樣也要遵循《勞動合同法》等其他勞動法律法規的規定。工作內容特殊的員工企業中一些高級管理人員，如副總經理、人力資源部員工等，這些人員雖然不是由董事會聘任的，但是由於工作內容的特殊性，在管理中也屬於特殊員工。某廣告公司的人事部經理最近接到一封匿名舉報信，信中稱人事主管小周經常上班遲到，但是為了逃避《員工手冊》中對於遲到的處罰，她屢次讓前台小李替她打卡。人事經理經過親自調查後，發現小周確實存在違反規定的行為。根據《員工手冊》的規定，公司解除了與人事主管小周的勞動合同。但是讓公司沒有料到的是，小周離職後第6天，公司收到勞動爭議仲裁委的通知，小周以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付雙倍工資，同時小周以公司每月剋扣其工資為由，要求公司補齊每個月的工資差額以及25%的經濟補償金。公司非常納悶，公司所有員工都簽有勞動合同，怎麼會唯獨落下小周呢？每個員工都是按照勞動合同約定支付工資的，怎麼會有工資差額呢？人事經理翻閱小周個人檔案資料，發覺確實沒有勞動合同，而其他所有員工的個人資料里都放有一份勞動合同。公司員工勞動合同的簽訂工作、人事資料的保管整理工作平時都是小周的工作職責，因此人事經理盡管懷疑這件事是小周在「搗鬼」，但她也深知法律面前要講證據，公司必須要承擔勞動合同滅失的後果。為了避免公司的損失，人事經理進行了仔細而充分的開庭前准備。庭審時，面對公司未與小周簽訂書面勞動合同的質疑，公司提交了一份有眾多員工簽字，包括小周在內的《<勞動合同>原件員工簽收表》，以此證明公司確實與小周簽訂過勞動合同。小周再狡辯，在白紙黑字面前，也不得不對自己的簽名予以認可。但小周在庭上又提交了一份加蓋公司「人事專用章」的《薪資調整通知書》，聲稱公司與她約定試用期轉正後的月工資調整為4500元，而並非入職時約定的4000元，但是公司在她轉正後依舊用之前約定的4000元支付工資。公司提交了2份證據，一份是公司所有印章保管簽收表，其中一枚「人事專用章」的保管人便是小周，並有小周簽收確認。另一份是「試用期轉正表」，明確地載明小周考核成績，考核結果以及轉正後月工資標准為4000元，並由人事經理以及公司總經理簽字。原來這張表恰恰被人事經理遺忘在她自己辦公室的文件夾里，沒有被放入小周的公司個人檔案中，因而這次得以「倖免於難」，保存完好。面對事實清楚的證據，小周在仲裁庭上已經沒有辯解的機會了。這個案例的結果顯而易見，以小周敗訴，公司勝訴結束。但這也不得不給企業敲響了警鍾，加強對負責企業內勞動合同的簽訂、保管、履行等員工的制約和管理，也是非常必要的。「三期」內的女職工女職工勞動保護包含了兩方面的保護，一個方面是平等保護，《就業促進法》中就規定了「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利」；另一個方面是特殊保護，由於女性具有特殊的生理特徵，同時又肩負起繁衍人類的重要使命，對女職工的勞動保護自然也就比較特殊。吳女士一直希望自己能生一個女兒，女兒貼心、女兒好打扮，但最後生了一個大胖小子。盡管吳女士自己也覺得兒子越長越可愛，可是想要女兒的心願還是沒有打消過。兒子2歲多時，吳女士又懷孕了，明知自己生育二胎是違反計劃生育的，但是吳女士仍然堅持要生下這個寶寶。離預產期還有15天時，吳女士向公司申請休產假，但是公司以吳女士違反計劃生育，不得享受產假為由沒有批准吳女士的請假申請。吳女士認為公司沒有人道，在沒有得到批準的情況下即開始休產假。第六天，吳女士接到公司的通知函，通知其因連續曠工5天，根據公司規章制度，與其解除勞動合同。公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務。產假是為保證享有生育權利的女職工能正常生育而給予的修養時間，滿足的是生育人員生理上的需求。產假概念的本身並沒有嚴格區分計劃生育與非計劃生育，因此在女員工生育時，用人單位應當給予其足夠的休養時間，確保其順利生育以及生育後身體的健康恢復。同時，公民也應當履行計劃生育的法定義務。《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定了，「對違反本條例規定生育子女的公民，除徵收社會撫養費外，給予以下處理：（一）分娩的住院費和醫葯費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇……」。本案中，吳女士生二胎違反了計劃生育，但公司還是應當批准其休產假的申請，只是吳女士產假期間既享受不到生育生活津貼，也享受不到生育醫療費補貼，屬於「無薪產假」。特殊勞動關系的人員原上海市勞動和社會保障局《關於特殊勞動關系有關問題的通知》對「勞務關系」做出了專門的規定，即用人單位使用協議保留社會保險關系人員、企業內部退養人員、停薪留職人員、專業勞務公司輸出人員、退休人員等的，與這些人員之間建立「勞務關系」。特殊勞動關系人員，適用的法律自然與一般勞動關系不同。某房產公司欲招一名資深會計，在眾多面試應聘者中，姚女士從事了三十幾年會計工作的工作背景脫穎而出。除了資深的工作經驗，「已經退休」這一特殊身份更是讓姚女士比其他應聘者多了一個優勢。公司人事部和財務經理商量下來，覺得姚女士的專業背景及工作資歷都非常符合這個崗位的要求，同時，姚女士已經退休了，也不需要公司再為其繳納社會保險，於是便錄用了姚女士。上班第二天，姚女士要求公司與她簽訂勞動合同，並說這是為了給自己一個保障。於是，公司就與姚女士簽訂了為期三年的《勞動合同》，約定月工資3000元。一年後，公司發覺姚女士的工作並未預期想像的那麼理想，尤其是財務部一些同事認為姚女士在人際交往方面存在著問題，總是沒法和同事和睦相處。於是，姚女士在工作一年後，收到了公司的「解除勞動合同通知書」。在離職結算工資時，姚女士向公司指出，根據《勞動合同法》的規定解除勞動合同需要提前一個月，並需要支付經濟補償金。同時她又拿出雙方簽訂的《勞動合同》，在簽訂的《勞動合同》中也明確了這些規定。公司則認為姚女士是退休返聘人員，屬於特殊勞動關系，不適用《勞動合同法》，而當初也是姚女士說為了自己一個保障要求公司與她簽訂勞動合同，公司也就拿了一份與其他員工簽訂的《勞動合同》文本，僅僅是為了給姚女士一個踏實，但並代表姚女士就適用合同中的所有條款。雙方交涉未果，姚女士向勞動爭議委員會提起申訴，要求公司支付未提前通知解除合同的代通知金和經濟補償金。較多企業在財務、技術崗位以及其他一些管理崗位上會聘用退休人員等一些特殊性質的人員，一來是因為他們在專業領域具有豐富的工作經驗，二來，退休人員返聘不需要公司為其繳納法定社會保險費，可以減少人工成本的支出。正因為退休人員每月領取養老金，與企業不存在勞動關系，因此企業會將這些特殊人員與其他建立勞動關系的員工區分開來。而返聘的退休人員則認為同樣在企業工作，付出同樣的勞動，企業應該一視同仁。立足點的不同，導致了雙方在福利待遇、休息時間等方面產生分歧及矛盾，而解除雙方關系時是否支付補償金的糾紛更是時有發生。既然是特殊勞動關系，在《勞動合同法》的適用問題上，與建立勞動關系的人員也是不相同的。《關於特殊勞動關系有關問題的通知》明確了，「用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執行以下勞動標准：1．工作時間規定；2．勞動保護規定；3．最低工資規定」
，「形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務」。即，用人單位與特殊勞動關系人員之間除了工作時間、勞動保護、最低工資這三方面必須遵照《勞動合同法》及其他相關法律法規執行以外，其他的均可以雙方協商約定。有約定從約定，無約定可以不執行。由此可見，本案例中房產公司與姚女士之間存在特殊勞動關系並無過錯，但是雙方簽訂的合同中對解除勞動合同程序以及經濟補償金都做了約定，盡管這個約定不屬於特殊勞動關系三方面的強制規定，但是根據有約定從約定的原則，公司必須根據雙方的約定來執行。這個案例也給企業HR提個醒，首先，特殊勞動關系的界定一定要明確；其次，與聘用的特殊勞動關系人員之間簽訂的合同、協議中除了三條強制性規定外，盡可能將勞務人員能享受哪些待遇，或者不享受哪些待遇約定清楚，做到雙方都有章可循，以免今後由於約定不清而產生爭議。（文/何永強）

G. 新舊勞動法具體有哪些不同

新勞動法對舊勞動法作出以下修改：
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
「(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
「(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
「(四)法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

H. 勞動合同法的立足點是

法律分析：1、提供勞動條件是指工作崗位、地點、勞動工具和勞動保護等等內容；2、作為軟體工程師不提供電腦，當然屬未提供勞動條件；3、你可以根據上述規定解除勞動合同；4、如單位拒絕可以申請勞動仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。