廣東高院關於勞動合同法指導意見
⑴ 2020新冠疫情期間，勞動法和人社部出台的一系列指導意見是如何保護勞動者的
去年5月8日，人力資源和社會保障部開展了全國涉疫情勞動人事爭議處理工作政策線上培訓。培訓由人社部調解仲裁管理司司長張文淼主持。該司副司長王振麒就涉疫情勞動人事爭議中出現的「不可抗力」「工資待遇」「醫療期」「共享用工」「年休假」等熱點難點問題作了詳細的政策解讀，特此分享——
涉疫情勞動人事爭議處理工作
政策解讀
人社部調解仲裁管理司副司長 王振麒
（2020年5月8日）
一、涉疫情爭議處理的有關法律適用
疫情防控期間，人社部、地方人社部門、人民法院出台了一系列勞動保障政策文件，對全力支持用人單位復工復產、穩定勞動關系發揮了重要作用。實踐中，部分法律政策理解不一、內容沖突，導致「同案不同裁」「裁審不一致」問題突出。現對部分法律適用的政策要點、存在問題、處理依據解讀如下：
（一）不可抗力的法律適用
1.政策要點
今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。
2.存在問題
一些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。
3.處理依據
人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關系。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大范圍適用缺乏上位法依據。如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。
廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定，符合勞動合同法「客觀情況發生重大變化」規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經濟補償）
（二）工資待遇
1.政策要點
一是被依法隔離的勞動者工資待遇根據《傳染病防治法》規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。
二是受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇分為三種情況：
第一，勞動者提供正常勞動。對不受復工命令限制承擔政府疫情防控保障任務的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。對企業安排未返崗勞動者通過電話、網路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。
第二，勞動者使用各類假。對企業安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付其工資。
第三，勞動者不能提供正常勞動。對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標准按地方有關規定執行。
三是企業停工停產在一個工資支付周期
停工停產期間計算從今年春節延長假結束的次日起（即2月3日，湖北省從2月14日）至企業復工或勞動者返崗前一日止。其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定休假日等各類假）。
2.存在問題
一是一些地區人社部門文件除「正常勞動」外，還出現了「正常出勤」「正常工作時間」「勞動合同約定」等多種表述。
二是一些地區對「工資報酬」范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。
三是一些地區對「一個工資支付周期」理解與操作不同，有的認為按自然月，有的認為從用人單位停產日到發薪日。
3.處理依據
一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇，根據人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定處理。
二是對於「工作報酬」范圍，北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確：支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低於本市最低工資標准。我們認為，隔離期間勞動者沒有實際提供勞動，沒有為企業創造價值，「按正常勞動」與實際到崗提供正常勞動的待遇應當有所區別。
三是一些地區文件提出的延遲復工期就是「停工期」，其目的是要求企業通過停止安排勞動者從事生產經營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認為延遲復工期等同於休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬於加班，否則就偏離了法律本意。
（三）勞動合同
1.政策要點
一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。
二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法制定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。
2.存在問題
相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括「病原攜帶者、無症狀感染者」。
3.處理依據
一是根據17號文件和人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同范圍。
二是用人單位對於勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。
三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項「未及時足額支付勞動報酬」、第（三）項「未依法為勞動者繳納社會保險費」規定，一般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。
（四）醫療期
1.政策要點
新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。
2.存在問題
一些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。
3.處理依據
根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。主要理由：隔離治療期間，屬於政府採取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被佔用的後果。
（五）年休假中的「協商」
1.政策要點
企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。
2.存在問題
實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在「共議單決」或「共議共決」的困惑。
3.處理依據
帶薪年休假安排實行「共議單決」。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，「與職工協商」只規范決定程序，而不影響企業單方決定權。
（六）「共享用工」爭議處理
1.政策要點
「共享用工」是疫情期間借出員工企業與借入員工企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。「共享用工」的本質是不改變借出員工企業與勞動者之間的勞動關系。
2.存在問題
實踐中，存在一些借出員工企業以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業以「共享用工」之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任的問題。
3.處理依據
根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，借出和借入員工企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。目前，「共享用工」在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。
上海市人社局、高級人民法院在共同下發的相關指導意見明確，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方權利義務關系不變。
二、涉疫情爭議處理有關程序
(一)加強裁審銜接
1.有關背景
為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標准不統一、程序銜接不規范等問題，2017年11月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合制定並發布《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》（人社部發[2017]70號），明確提出了「兩個統一（裁審受理范圍和裁審法律適用標准）、三個程序銜接（受理、保全和執行程序）、建立四項制度（聯席會議、信息共享、疑難復雜案件辦案指導和聯合培訓制度）」的工作要求。截止目前，各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯合下發實施意見，建立了工作機制銜接制度。
2.工作進展
一是實現了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》（法發[2020]12號）第四條明確規定：「就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件」。該規定有實踐基礎。今年3月初，河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發了涉疫情勞動爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執行。根據最高人民法院《關於裁判文書引用法律、法規等規范性法律文件的規定》，民事裁決文書應當引用法律、行政法規、地方性法規、法律解釋或者司法解釋，對於規范性文件，根據審理案件的需要，經審查認定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據。該規定對於將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時期制定的妥善處理勞動關系政策文件作為人民法院民事裁判依據、加強裁審法律適用銜接具有重要意義。
二是逐步統一法律適用標准。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協調，擬通過聯合下發爭議處理典型案例、法律適用指導意見等形式，將裁審標准統一到法律規定上來。（一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協調法院尊重仲裁意見並支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動法、勞動合同法的主要實施部門，是相關規章政策文件的制定者。同時，各級調解仲裁機構擔當作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結率達到68.3%。最高人民法院領導強調，調解仲裁機構發揮了重要的「攔水壩」作用，要求各級人民法院支持調解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁「訴訟化」傾向，仲裁「前置、終結、三方、效率」的准司法制度特色越鮮明，生命力就越強）
【拓展資料】
3.推動落實有關制度
一是裁審信息比對制度
包括：不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經驗做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機構與人民法院對勞動爭議案件統計口徑不同，人民法院統計口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動人事爭議拆案「一人一案」、按照最高人民法院勞動爭議司法解釋二規定的勞動者有工資欠條不經仲裁程序的案件等。
二是推廣裁審證據銜接和相互委託查證制度
去年7月，人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯合下發的「護薪」行動通知明確提出了建立裁審證據銜接、相互委託查證制度，需要協調人民法院將這兩項制度從拖欠農民工工資爭議案件擴大到各類爭議案件。
（二）推動仲裁與勞動保障監察機構協調聯動
仲裁與勞動保障監察是人社部門落實勞動保障法律政策的兩個重要手段。兩者工作目標、價值取向、服務對象相同，但在機構性質、工作方式、法律適用和救濟方式等方面明顯不同。
一是協調勞動保障監察機構分流無爭議的「明顯違法」案件
實踐中，各級調解仲裁機構處理的爭議案件中，相當部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等「明顯違法」案件，勞動保障監察機構可以通過主動巡查等方式，責令違法用人單位整改。
二是協調勞動保障監察機構督促爭議雙方當事人達成和解協議
如:北京市朝陽區仲裁院在勞動監察大隊設立聯合調解室，取得了明顯效果。
三是落實聯動機制
貫徹落實「護薪」行動通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協調處置等聯動機制。
⑵ 《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於申理勞動爭議案件若干問題的座談會紀要》
廣東省高級人民法院、 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要
一、適用《社會保險法》的若干意見
1.用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用後，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。
勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費徵收機構尋求解決。
2.勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。
按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務局《關於妥善解決企業未參保人員納入企業職工基本養老保險問題的通知》(粵人社發〔2011〕237號)的規定，可納入我省城鎮企業職工基本養老保險統籌的勞動者請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向相關社會保險經辦機構尋求解決。
勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：
(1)用人單位未為勞動者參加基本養老保險;
(2)社會保險經辦機構明確答復不能補辦;
(3)勞動者達到法定退休年齡。
3.用人單位未依法為勞動者參加基本醫療保險或者繳納基本醫療保險費，但勞動者符合享受基本醫療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫療保險待遇標准報銷醫療費用的，應予支持。
4.用人單位未為勞動者建立工傷保險關系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，並告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構成工傷無異議的除外。
5.勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應予支持。
6.勞動者工傷由第三人侵權所致，第三人已承擔侵權賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應扣除醫療費、輔助器具費和喪葬費。
7.用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關系後，經勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應予支持。輔助器具更換費用的確定應以《廣東省工傷康復服務項目及支付標准(試行)》規定的標准為依據，輔助器具更換周期的確定應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配製機構出具的意見為依據，計至工傷職工70周歲止。
8.無營業執照或者未經依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發生工傷事故，確需安裝輔助器具，除《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應以《廣東省工傷康復服務項目及支付標准(試行)》規定的標准為依據，輔助器具更換周期的確定應以與統籌地區社會保險經辦機構簽訂服務協議的輔助器具配製機構出具的意見為依據，計至職工或童工70周歲止。
9.用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇後，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。
10.用人單位未依法為勞動者參加失業保險或者擅自停止繳納失業保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償的，應予支持。
二、適用《勞動合同法》的若干意見
11.用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
12.下列爭議，作為勞動爭議處理：
(1)勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議;
(2)勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議;
(3)勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議。
13.發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《勞動合同法》第九十四條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。
14.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：
(1)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;
(2)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。
15.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
16.勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知其將仲裁或訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關系，並參照原勞動合同確定雙方的權利義務內容。
17.勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。
18.勞動合同期限屆滿後，因符合《勞動合同法》第四十二條第(一)、(三)、(四)項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。
19.用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿後，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出續訂勞動合同並要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
20.勞動關系符合《勞動合同法》第十四條第二款第(一)、(二)、(三)項規定的情形，用人單位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低於訂立無固定期限勞動合同前的標准，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償。
21.勞動合同解除或者終止後，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，對用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償提出的抗辯，不予支持。
22.用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
(2)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
(3)不具有侮辱性和懲罰性;
(4)無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
23.勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低於最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據。
24.勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付經濟補償金或額外經濟補償金的，不予支持。
25.用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事後反悔並明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償，應予支持。
26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償的，不予支持。
27.用人單位未按照法律規定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。
28.勞動者以其他理由提出辭職，後又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
30.用人單位經營者欠薪逃匿，勞動者依照《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經濟補償的，應予支持，經濟補償的支付年限從用工之日起算。
31.用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高於用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。
32.勞動關系建立於《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施後解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：
(1)按《勞動合同法》實施以前的有關規定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算。
(2)按《勞動合同法》實施前後的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高於用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過12年的限制。
33.《勞動合同法》實施後，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。
34.不具備合法經營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應以《勞動合同法》第九十三條規定的內容為限，即勞動報酬、經濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經營資格的用人單位未為其參加社會保險導致的醫療費、失業待遇及生育待遇等損失屬於損害賠償責任范圍。
三、適用《勞動爭議調解仲裁法》的若干意見
35.因申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭，勞動人事仲裁機構按自動撤回申請處理後，申請人又提起仲裁申請，勞動人事仲裁機構作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應予受理。人民法院經審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，應裁定駁回起訴。
36.當事人不服勞動人事仲裁機構以不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條第二款有關地域管轄的規定為由作出不予受理的決定或通知，向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。
37.勞動者依據《勞動合同法》第四十條或第八十二條的規定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，作為《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規定的追索賠償金爭議處理。
勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬於《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第二項規定的因執行國家的勞動標准在社會保險方面發生的爭議，勞動人事仲裁機構對此作出的仲裁裁決為終局裁決。
38.勞動人事仲裁機構作出的裁決書應當載明該裁決是否屬於終局裁決。
勞動人事仲裁機構作出的裁決書已載明該裁決是否屬於終局裁決，當事人在訴訟中又對有關終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。
39.除《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第(四)、(五)項規定的情形外，用人單位以認定事實錯誤為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。
勞動人事仲裁機構違反法定程序足以影響裁決結果的，用人單位可以依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第(三)項規定申請撤銷仲裁裁決。
40.勞動人事仲裁機構以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由作出不予受理的決定，當事人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查。
當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構對此進行了實體性裁決，應視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權利。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，人民法院不予支持。
41.勞動人事爭議仲裁機構、人民法院審理人事爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議調解仲裁辦案規則》的規定，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議調解仲裁辦案規則》未作規定的，依照《人事爭議處理規定》有關規定執行。
勞動人事爭議仲裁機構、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關人事法律、行政法規和國家有關人事政策為依據，國家法律、行政法規沒有規定或者規定不明確的，可以參照部門規章、地方性法規、政府規章及人事管理規范性文件處理。規章及規范性文件沒有規定或者規定不明確的，且糾紛性質與勞動爭議類似的，可參照《勞動法》、《勞動合同法》等規定處理。
42.工作人員對事業單位主管部門作出的辭退、除名、辭聘、提前解除聘用合同、按自動離職處理、不批准辭職(離職)等人事處理決定不服而申請仲裁或提起訴訟的，應當將事業單位及其主管部門作為共同當事人。
43.當事人申請人事爭議仲裁的時效期間為一年，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。
44.本紀要自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動人事爭議仲裁機構參照執行。本紀要下發前的有關指導意見與本紀要規定不一致的，以本紀要為准。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。
⑶ 廣東省高院2012.6.21發布的最關於新勞資糾紛的《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用...
【1】發文單位：廣東省高級人民法院 廣東省勞動爭議仲裁委員會
文號：粵高法發[2008]13號
發布日期：2008-6-23
執行日期：2008-6-23
全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：
現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。
二00八年六月二十三日
廣東省高級人民法院
【2】這里寫的很明確，是供辦案時參考，
以全國人大發布的《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》為准，
各個地方法律法規只是起到補充作用。
⑷ 在廣州花都以未足額繳納社保為由，要求解除合同及補償金。請問勞動仲裁能支持嗎
你是建立了社保關系但是欠繳保險費用的吧,根據上述規定得到不到補償的,且該規定是廣東高級法院和仲裁委員會聯合制定下發的.
⑸ 者原因未簽勞動合同，企業是否就不需要支付雙
根據勞動合同法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當簽訂書面勞動合同，且應當在用工之日起1個月內簽訂書面的勞動合同，自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者，每月支付雙倍的工資。
如果是勞動者的原因或過錯未簽訂書面勞動合同的，用人單位是否也要支付雙倍工資？勞動合同法實施條例第五條規定了：經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。本條規定清楚表明，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應當終止勞動關系，即勞動者拒簽勞動合同的情況下，企業應當要與勞動者終止勞動關系。但如繼續用工的，過錯責任如何分配？相關法律未有明確規定，因此不同地區針對《勞動合同法實施條例》的規定展開了不同的解釋及衍生規定。主要存在以下兩種觀點：
觀點一（主流觀點）：
因勞動者的過錯導致未簽定勞動合同用人單位無需支付雙倍工資（廣東、深圳、上海、湖南等地區觀點）。
該觀點認為，從公平合理的角度，未簽訂書面勞動合同應當使用過錯責任歸咎原則，只要用人單位有證據證明未簽訂勞動合同的責任在於勞動者的，用人單位可以不支付雙倍工資。據此，廣東、上海、深圳、湖南等省市地區的法院出台相關指導意見，明確如用人單位有證據證明勞動者存在過錯導致未簽訂勞動合同的，用人單位無需支付雙倍工資。
廣東省高院關於適用《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》若干問題的指導意見
第二十一條規定了「自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。」
上海高院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱「《實施條例》」）第六條所稱的用人單位「未與勞動者訂立書面勞動合同」的情況
深圳中院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009年4月）
76、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。
勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。
湖南省高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009年5月20日）
二十二、勞動者依據《勞動合同法》第十四條第三款、第八十二條第一款的規定，以用人單位自用工之日起滿一年未與其簽訂書面勞動合同為由，請求確認其與用人單位自用工之日起滿一年時已訂立無固定期限勞動合同、由用人單位支付二倍工資的，應予支持，但用人單位能舉證證明未簽訂書面勞動合同系勞動者一方原因引起的除外。
觀點二（少數觀點）：
因勞動者的過錯導致未簽定勞動合同，如用人單位繼續用工即仍然需要支付雙倍工資。（如浙江、北京、武漢等地的觀點）
該觀點認為，《勞動合同法實施條例》明確規定了如勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應當終止勞動關系。如繼續用工，即用人單位明知故犯，應當承擔過錯責任。
武漢市中級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題紀要（2008年9月25日）
17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不願簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。
本案發生在深圳市，適用深圳地區的規定，A員工的請求不能得到支持。
[法務提示]
實踐中，用人單位應嚴格按照法律規定，自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。如員工對簽訂書面勞動合同表示遲疑或者以種種理由拖延的，用人單位應當警惕，特別對於某些惡意勞動者，更應當著手准備應對。簽訂勞動合同，應當注意以下的事項：
1、內容合法的勞動合同文本，如勞動合同中出現違法條款，勞動者可以以勞動合同違法，損害其利益為由拒絕簽訂。
2、通知勞動者簽訂勞動合同或交付勞動合同文本的，應當注意保留通知及交付的證據，要求勞動者予以簽收。
3、限定勞動者在接到通知後一定期限內完成簽字，逾期視為勞動者放棄簽訂勞動合同的，用人單位可解除勞動關系。
[法律依據]
《勞動合同法》
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
⑹ 粵高發(2012)284 號關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要第11條。明顯與勞動合同法
粵高法會議紀要（並不是司法解釋！但是在廣東效力最高了）
11、用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。（2012）
勞動合同法第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;（2008.1.1）
勞動合同法實施條例第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（2008.9.18）
《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」（2010.9.14）
勞動合同法和司法解釋三均規定，只有開始享受養老保險待遇才能認定為勞務關系。但是勞動合同法實施條例第21條卻解讀為達到法定退休年齡，勞動合同即終止。
廣東省的解釋，無疑是更加明確了，以上兩種情形均被視為勞務關系，明確了勞動關系的認定條件，作出規定後更加完善。也為今後的判案提供了依據。雖然廣東高法並不具備司法解釋權，但是在實際判案過程中，這個無疑是具有指導意義的。在廣東省內，這就是法！
本人認為，廣東高院的解釋更加規范了。生活中很多達到退休年齡，卻因為本身資格不夠，不能享受退休待遇的，這個時候也只能按照勞務關系對待了，減輕了企業的負擔。這個規定不利於員工有一定的地方保護主義色彩，但是卻解決了日常工作中較多的超年齡用工問題。對於政府機關出來的人沒有什麼影響，影響的大多是進城務工的農民工。
按道理，司法解釋應該比政府頒布的法規級別要低的。但是我們看勞動合同法實施條例就是政府頒布的，它對勞動合同法的解讀和司法解釋的解讀就存在矛盾之處，按道理應該是實施條例的效力大於司法解釋的，但是司法解釋反而在生活中更有參考價值。
所以這個解釋雖然與勞動合同法相悖，但是和勞動合同法的實施條例是一致的。中國的法律就是這么回事，你知道就好辦了！
⑺ 廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答
《廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）
為統一勞動爭議案件的審理標准，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律以及最高人民法院關於審理勞動爭議案件相關司法解釋的規定，結合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：
1.個人承包、掛靠、借用他人營業執照經營情形下的用工關系如何確定
個人承包、掛靠他人經營或借用他人營業執照經營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也並非由發包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特徵，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關系的，一般不予支持。發包人、被掛靠人或被借用人須承擔相應責任的，可結合具體的案情並參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第13條規定處理。
2.快遞、送水等從業人員與其用工單位之間的關系如何認定
快遞等相關行業中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關系，快遞等人員與其用工單位之間的關系，應按雙方的約定認定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用於該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。
3.計程車公司與計程車司機的用工關系如何認定
國務院辦公廳《關於進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規定出租汽車企業須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經營的計程車司機主張與計程車公司存在勞動關系的，予以支持。但計程車司機自行招用的代班司機系計程車司機自行招用，不受計程車公司管理和支配，不宜認定代班司機與計程車公司存在勞動關系。
4.村委會等基層自治組織聘用人員關系如何認定
村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發生的用工關系符合勞動關系特徵的，應按勞動關系處理。
5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除後要求勞動者承擔賠償責任
勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除後要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬於用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。
6．勞務派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應否支持
根據《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規定，加班費、績效獎金應由用工單位負責支付。但實踐中並不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區分，為維護勞動者的合法權益，在勞務派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。
7．用人單位以勞動者違反計劃生育規定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金
用人單位以勞動者違反讓劃育規定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規章制度另有約定的除外。
8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出
勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之後以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。
9.因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理
企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位採取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。
10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）
職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》主張喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。
11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償
非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關系是否成立，並據此認定非法用工單位應承擔的賠償責任。
12.工傷保險條例中的上年度如何認定？
計算職工工傷保險待遇時，如需要參照「統籌地區上年度職工平均工資」「統籌地區上年度職工月平均工資」計算，按工傷職工發生事故時已公布的上年度職工平均工資認定。
13.達到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則
達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，人民法院應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。
14.因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一並主張精神損害賠償
為減少當事人訟累，因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一並主張精神損害賠償的，人民法院可一並處理，並根據工傷職工的工傷或職業病情況酌情確定精神損害賠償數額。
15. 因生產安全事故受到傷害的從業人員及職業病患者主張工傷保險待遇後，又請求人身損害賠償的，如何處理
勞動者因安全生產事故或患職業病獲得工傷保險待遇後，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高於人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。
工傷保險待遇與人身損害賠償本質上相同的項目表：
工傷保險待遇項目
人身損害賠償項目
住院治療的伙食補助費
住院伙食補助費
停工留薪期工資
誤工費
一次性傷殘補助金、傷殘津貼
殘疾賠償金
喪葬補助金
喪葬費
供養親屬撫恤金
被扶養人生活費
一次性工亡補助金
死亡賠償金
安裝假肢等輔助器具費
殘疾輔助器具費
16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理
勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費後，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限於用人單位應繳納部分。
17.法院查明不存在勞動關系後如何處理
仲裁機構以雙方之間不存在勞動關系為由做出不予受理裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查後發現雙方之間不存在勞動關系，可向勞動者釋明轉換適合程序，勞動者不同意轉換為適合程序進行審理的，應當裁定駁回當事人的起訴。
18.對於終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定提出抗辯
勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據該法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一並處理。用人單位的抗辯，除屬於針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的范圍。
19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中主張賠償金如何處理
解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基於解除勞動合同這一事實產生，當事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合並審理。
20.退休人員就調休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效何時起計
根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，後雙方就退休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。
21.勞動者能否要求用人單位支付違約金
《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，並未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。
22.勞動爭議案件能否適用一審終審
根據《廣東省高級人民法院關於適用小額訴訟程序審理民事案件的操作指引》第1條的規定，對於勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等給付數額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當事人請求的單項數額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條「基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審」規定條件的，法院可適用小額訴訟程序審理。
23.用人單位和勞動者在訴前達成調解協議的，能否申請法院進行司法確認
根據《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業聯合會、廣東省企業聯合會關於進一步加強調裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關於非訴訟調解協議司法確認的指導意見》的規定，勞動爭議糾紛在非訴訟調解組織主持下達成調解協議後，當事人可向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力，人民法院依法審查後對符合條件的可出具民事調解書予以確認。
⑻ 勞動合同中,公司有權要求員工放棄本該享有的權利嗎
勞動合同中,公司無權要求員工放棄本該享有的權利。
勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
⑼ 勞動合同法第四條如何民主討論職工異議怎麼處理
為保證公司的有序經營，提高生產效率、規范員工的各項行為，用人單位一般都會制定相關規章制度。
根據《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，有效的規章制度應經過民主程序制定，符合法律規定，並向員工公示。不符合上述三個條件的規章制度，對員工沒有約束力，不能作為處罰員工的依據。
但是，為了尊重企業的自主經營權，特別是在當前經濟形勢不好的大環境下，審判實踐對於規章制度的民主程序有所放鬆，即如果用人單位的規章制度合法且已經向員工公示，那麼該規章制度可以作為用人單位處罰員工的依據。
上述審判實踐較早的依據是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是該司法解釋施行時間是2001年4月30日，與2008年生效的《勞動合同法》規定有出入。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》徵求意見稿曾對規章制度民主制定程序作出了要求，但是該解釋正式稿中刪除了對民主程序的規。
從各地的規定來看，對於規章制度的民主程序也未嚴格要求：
《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。
《浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知》第30條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。
《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。
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