新華社勞動合同法
㈠ 工作一年多沒有簽合同怎麼辦
堅決要求跟公司簽訂勞動合同，如果公司不同意，找當地的社保局、工會等進行舉報投訴。這個公司工作1年都沒有讓題主簽訂合同，已經違法。因為根據我國《勞動合同法》第10條規定：合同簽訂時間是：
1、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
(1)新華社勞動合同法擴展閱讀
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
㈡ 「勞動合同法」 的新意在哪裡
勞務派遣工將同工同酬
內容：《勞動合同法》針對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進行了詳細的規定，如明確了合同內容、簽訂「無固定期限合同」的條件，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資，勞務派遣工應與其他員工同工同酬等。同時，勞動爭議調解仲裁法將於2008年5月1日起實施。
相關條款：《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；第六十三條，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
影響：雖然《勞動合同法》仍未開始實施，但部分企業採取提前裁員等「疑似」規避新法的行為，早已是公眾熱議的話題。專家提示，只要存在事實連續的勞動關系，企業提出的「工齡重新計算」等說法均無效。
詳細：勞務工將與正式工同薪 派遣者可領最低工資
工作滿一年可帶薪休假
內容：《職工帶薪休假條例》規定除少數情況外，單位應保證職工享受年假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
相關條款：《職工帶薪休假條例》第七條，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
影響：帶薪休假制度的確立，讓職工有了更多休息的時間，與新「放假辦法」的結合，也可以緩解往年「黃金周」的擁擠現象。
詳細：國務院擬出台職工帶薪年休假規定
工資福利可在稅前扣除
內容:《企業所得稅法實施條例》中將內外資企業所得稅稅率合二為一，減輕了內資企業的上繳稅率。同時，在企業的工資薪金支出、職工福利費和工會經費等方面，稅前扣除的基礎擴大，減輕了企業負擔。
相關條款：第三十四條，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除；前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標准為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，准予扣除。第八十六條，企業所得稅法規定的企業從事農、林、牧、漁業項目的所得，可以免徵、減征企業所得稅，
影響：新條例對農林牧漁業、基礎建設等企業，均有相應的優惠政策。而職工工資、保險、福利等支出被列入稅前扣除，有可能刺激企業增加員工福利。
滿5年離職，養老金全歸你
內容：《保險公司養老保險業務管理辦法》規范了保險公司養老保險業務，保護養老保險業務活動當事人的合法權益，推動社會多層次養老保障體系的完善。
相關條款：《保險公司養老保險業務管理辦法》第十八條，團體養老年金保險的被保險人分擔繳費的，保險合同中應當明確投保人和被保險人各自繳費部分的權益歸屬，被保險人繳費部分的權益應當完全歸屬其本人；第十九條，團體養老年金保險合同應當約定被保險人在離職時，有權通過投保人向保險公司申請提取該被保險人全部或者部分已歸屬權益；第二十條， 團體養老年金保險合同設置公共賬戶的，被保險人繳費部分的權益不得計入公共賬戶。保險公司不得利用公共賬戶謀取非法利益。
影響：這是我國保險法規中第一次提出養老保險權益歸屬的概念。權益歸屬的操作方式一般是這樣的：對於企業為員工的繳費部分，企業設定一個與服務年限掛鉤的歸屬比例，如服務滿一年的，企業繳費的10%權益歸屬給個人，服務滿五年的，企業繳費的100%權益歸屬給個人。如果這個員工在服務一年後不滿兩年的時候離開公司了，他就只能獲得個人繳費的全部以及企業繳費的10%。如果服務滿五年以上才離職的，就可以獲得100%的企業繳費權益。這樣，個人對年金的擁有權就得到明確的界定，退休收入的安全也得到保障，同時在企業內部還起到了中長期激勵的作用。
內容：《全國年節及紀念日放假辦法(修改版)》中取消五一黃金周；增設清明、端午、中秋三個傳統節日為國家法定節假日。
相關條款：《全國年節及紀念日放假辦法》(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；
影響：三天「小黃金周」，不僅可以緩解目前擁擠的假日旅遊市場現狀，更弘揚了中華民族傳統文化。新的放假辦法最大的特點是：把清明節、端午節、中秋節等民族傳統節日定為國家法定節假日，農歷除夕也將法定放假。這體現了國家對我國傳統節日的重視。
招工時工資不許「面議」
內容：根據《促進就業法》、《就業服務與就業管理規定》等法律規章，明確保障所有勞動者的公平就業權利 ，並進一步細化了就業過程中的相關問題。
相關條款：《促進就業法》第十七條，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對下列企業、人員依法給予稅收優惠。第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
影響：對失業人員創辦的中小企業等實行減稅政策，將對促進就業及失業人員再就業起到推動作用。招工時應告知勞動報酬、禁止將乙肝病毒血清學指標作為體檢標准……強調公平就業、強化就業援助將是今後擴大就業的主旋律。
無固定期限勞動合同不是「鐵飯碗」
新華社電 中國人民大學勞動關系研究所所長常凱近日表示，有人把無固定期限勞動合同看成是「鐵飯碗」，這是一種對法律的誤讀。
常凱在六部門聯合舉行的勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法貫徹實施座談會上表示，無固定期限勞動合同，只是雙方沒有約定合同終止期限的合同。這種合同仍然可以解除，企業仍然能夠行使解僱權利，只是要依法解除。
常凱指出，其實勞動合同法給企業靈活用工提供了很大空間。比如以往規定只有在企業破產和經營嚴重困難時才能裁員，這次新增了一條，企業由於轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員的，可以裁員。
常凱表示，這部法律在勞動者和企業雙方利益之間尋求平衡。
㈢ 拖欠工資媒體曝光
這是違法行為找當地的勞動監察大隊申訴，要求解決。
按照《勞動法》規定，工資按月發放。當月可以發放上月的工資，如果公司拖欠工資，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。
《勞動合同法》規定：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
㈣ 誰有《勞動合同法》和《物權法》《消費折保護法》
中華人民共和國勞動合同法（草案）
(2006-03-24 17:46:08)
新華社北京3月20日電 中華人民共和國勞動合同法（草案）
目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 監督檢查
第六章 法律責任
第七章 附則
第一章 總則
第一條 為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第四條 用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、誠實信用、協商一致的原則；履行勞動合同，應當遵循合法和誠實信用的原則。
第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。
用人單位的規章制度應當在單位內公告。
第六條 國務院勞動保障主管部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見。
第七條 工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。
工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。
第二章 勞動合同的訂立
第八條 用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。
第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。
勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。
已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。
用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利於勞動者的理解為准。
第十條 勞動合同文本由用人單位提供。
勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，並經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。
勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。
未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。
依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成就時生效。
用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。
第十一條 勞動合同文本應當載明下列事項：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；
（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；
（三）勞動合同期限或者終止條件；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標准，不得低於集體合同的規定。
第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入備用金。
勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當載明本法第十一條規定的事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標准和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，並將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。
第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
第十五條 用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第十六條 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。
前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。
用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。
第十七條 除本法第十五條和第十六條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
第十八條 有下列情形之一的，勞動合同無效：
（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；
（二）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；
（三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；
（四）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；
（五）法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第十九條 對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。
第二十條 具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續計算。
第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條 勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。
第二十三條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標准低於國家規定或者集體合同規定，或者約定不明確以及勞動合同未採取書面形式引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家有關規定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十四條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。
勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。
第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。
第二十六條 用人單位合並的，勞動合同應當由合並後承繼其權利義務的用人單位繼續履行，或者經商勞動者同意，由合並前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合並後承繼其權利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。
用人單位分立的，勞動合同應當由分立後的用人單位按照分立協議劃分的權利義務繼續履行，或者經商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立後的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。
第二十七條 勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
第二十八條 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。
中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。
第二十九條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式記載變更的內容，經用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事責任的。
第三十二條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除無固定期限勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；
（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議的。
第三十三條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，並與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。
用人單位依照前款規定裁減人員後，應當將被裁減人員的數量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。
用人單位在6個月內重新招用人員的，應當優先招用被裁減的人員。
第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）正在擔任平等協商代表的；
（五）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十五條 用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。
第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；
（三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（五）用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。
第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；
（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位歇業、解散的；
（五）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期限未滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。
第三十八條 勞動合同約定的終止條件已經出現，但是有本法第三十四條規定的情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，法律、行政法規有其他規定的，從其規定。
第三十九條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算：
（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的，以及雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；
（二）在用人單位合並、分立的情況下解除勞動合同的；
（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的。
勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%。
本條第一款所稱工資的計算方法，由省、自治區、直轄市人民政府規定。
第四十條 勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。
第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。
第四十二條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金後，勞動合同終止。
第四十三條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，並為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。
第五章 監督檢查
第四十四條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定規章制度的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況；
（三）用人單位與工會組織或者職工代表平等協商，訂立和履行集體合同的情況；
（四）用人單位遵守勞動力派遣有關規定的情況；
（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；
（六）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（八）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。
第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府實施監督檢查時，有權查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
第四十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督檢查。
第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，做到依法執法，文明執法。
第四十八條 工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督。
第四十九條 任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第五十條 勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、行政法規的規定執行。
第六章 法律責任
第五十一條 依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。
用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規，或者應當通過集體合同規定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
第五十二條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動保障主管部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
第五十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
第五十四條 用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標准處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50％以上100％以下的標准責令向勞動者加付賠償金：
（一）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）終止、解除勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫以及與勞動者惡意串通方式訂立勞動合同的，由勞動保障主管部門處以2000元以上2萬元以下罰款；勞動者與用人單位惡意串通的，已經取得的報酬予以收繳。
第五十六條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第五十七條 勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。
第五十八條 用人單位未依照本法第四十三條第一款的規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。
第五十九條 勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，並按應當存入的備用金金額的10％以上50％以下的標准處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第六十條 用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，依法承擔賠償責任。
第六十一條 無營業執照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位招用勞動者的，由勞動保障主管部門按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門予以取締；勞動者已付出勞動的，由出資人（發包人）向勞動者支付勞動報酬。
第六十二條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第七章 附則
第六十三條 個人承包經營招用勞動者的，由發包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。
第六十四條 外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執行。
第六十五條 本法自年月日起施行。本法施行前發生的勞動合同爭議，尚未處理的，依照本法規定處理。
http://www.yzdsb.com.cn/20060324/ca598918.htm
中華人民共和國物權法
http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=193400
消費折保護法
http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=246
㈤ 曠工離職有什麼後果
㈥ 勞動法員工休假制度（具體的各種休假制度）
全年日歷天數：365天
公休天數：全年52個周，每周休兩天，52*2=104天
法定節日：元旦1天
春節3天
五一節3天
國慶節3天 共10天
每月應工作天數=（365-104-10）/12≈20.92（天）
附：勞動法有關規定：
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
㈦ 什麼是建立勞動關系
開始用工即為建立勞動關系
據新華社北京4月24日電 十屆全國人大常委會第二十七次會議24日上午在人民大會堂舉行，繼續審議勞動合同法草案。
會議聽取了全國人大法律委員會關於勞動合同法草案修改情況的匯報。法律委員會副主任委員胡光寶就勞動關系的建立和勞動合同的訂立、培訓職工的服務期協議、經濟性裁員、經濟補償、集體合同、勞務派遣等方面的修改情況作了匯報。
企業轉產等可以進行經濟性裁員
草案二次審議稿規定：有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：「（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）因防治污染搬遷的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
在審議中，有些意見認為，除上述情形之外，企業由於轉產、技術進步、產業升級等原因也會使企業對勞動者的需求發生變化，也應允許企業進行經濟性裁員。
全國人大法律委員會經同財經委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議規定「企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的」，用人單位可以裁減人員。
明確不同經濟補償標准
草案二次審議稿規定，在六種情形下，用人單位應當按照國務院規定的標准向勞動者支付經濟補償。審議中，有些意見認為，為了增強法律的可操作性，本法應明確經濟補償的標准。有些意見認為，應區分不同勞動者的情形，規定不同的經濟補償標准。
全國人大法律委員會經同財經委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議基本上按照十幾年來的實際做法，增加規定：「經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。」「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。」「本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。」
勞務派遣用工靈活
草案二次審議稿規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低於當地最低工資標准支付勞動報酬。勞動合同到期後，無本法規定情形的，應當續簽勞動合同。
審議中，有些意見認為，根據草案二次審議稿規定，勞務派遣中絕大部分勞動合同都要續簽，而且還要簽無固定期限勞動合同，這不符合草案規定勞務派遣的臨時性、輔助性或者替代性靈活用工的特點。
全國人大法律委員會經同財經委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議刪去草案二次審議稿中「勞動合同到期後，無本法第三十九條、第四十條規定情形的，應當續簽勞動合同」一句。
明確建立勞動關系與訂立勞動合同的關系
草案二次審議稿規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；建立勞動關系應當訂立書面勞動合同；勞動合同經用人單位與勞動者簽字或者蓋章生效。
審議中，有些意見認為，按照草案二次審議稿規定，訂立書面勞動合同有三種情況，一是在建立勞動關系的同時訂立，二是在建立勞動關系後一個月內訂立，三是在用工前訂立。應針對以上不同情況，對建立勞動關系與訂立勞動合同的關系進一步予以明確，以防止產生糾紛。
全國人大法律委員會經同財經委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對草案二次審議稿有關規定作如下修改：
（1）規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立招工名冊備查」。（2）規定「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」。「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。
單位提供專項培訓費用可與勞動者約定服務期
草案二次審議稿規定，用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。
在審議中，有些意見認為，按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓。用人單位使用法定培訓費用對勞動者進行職業培訓，不能作為與勞動者約定服務期的條件。
有些意見認為，約定服務期的情況比較復雜，除一個月以上脫產培訓外，還有半脫產或者時間不足一個月卻花費高額培訓費用等情況。有些意見認為，只有在用人單位專門撥出經費，為勞動者提供特定項目的專門培訓的情況下，用人單位才可以與勞動者約定服務期。
全國人大法律委員會經同財經委員會和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：「用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。」
充實集體合同有關規定
草案二次審議稿對「集體合同」作了專節規定。有些意見認為，應對集體合同的內容進一步加以充實。全國人大法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議對這一節有關規定作以下修改：
（1）進一步明確集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
（2）增加規定在縣級以下區域內，可以訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
（3）增加規定企業職工一方與用人單位可以訂立女職工權益保護專項集體合同。
㈧ 北京夜班津貼具體規定在哪個文件中
可參考:
湖南省勞動和社會保障廳湖南省財政廳
湘勞社政字〔2005〕26號
關於調整企業中夜班津貼參考標準的通知
各市（州）勞動保障局、財政局：
隨著我省社會經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，我省現行的企業職工中夜班津貼標准已不能補償中夜班職工的額外生活開支，企業職工反映很強烈。為加強對企業中夜班生產工作職工的勞動保護，經研究，現就調整企業中夜班津貼參考標准有關事項通知如下：
一、津貼調整參考標准
中晚班（16時至24時）的津貼參考標准調整為每人每班4-10元；晚班（零時至8時）的津貼參考標准調整為每人每班5-12元。
二、各企業應與本企業工會通過集體協商，在上述津貼參考標准區間內，確定本企業執行的具體標准，並報同級勞動保障行政部門備案。
三、凡執行本通知所確定的津貼參考標準的企業，其費用可按原渠道在成本中列支。
四、本通知從二○○六年元月一日起執行。過去有關規定與本通知不一致的，以本通知為准。
夜班津貼不低於8元/工（北京市關於調整煤礦井下艱苦崗位津貼有關工作的通知）
保安沒有具體的規定
用工單位逾期不付夜班津貼勞動者可要求賠償
來源：北京青年報(08/04/2706:59)
新華社電根據《勞動法》、《勞動合同法》及最低工資保障制度規定，實行早、中、夜工作制的用人單位，應當向中、夜班勞動者支付中、夜班津貼。勞動保障部門提示，逾期不支付中、夜班津貼的應向勞動者加付賠償金。
據介紹，實行中、夜班津貼補助制度是用人單位對中、夜班職工付出額外勞動的一種補助。對於用人單位不支付或低於標准支付中、夜班津貼的行為，工會組織可以按照《勞動法》、《勞動合同法》規定，代表勞動者要求用人單位改正，也可以撥打勞動保障咨詢服務電話，向勞動保障部門舉報，由勞動保障監察部門責令用人單位限期支付；逾期不支付的，還應按照應支付金額50％以上至100％以下的標准向勞動者加付賠償金。
據悉，實行集體合同和工資集體協商制度的企業，也可以通過修改集體合同或工資集體協商協議等形式，確定本企業的中、夜班津貼標准。
用工單位逾期不付夜班津貼勞動者可要求賠償
來源：北京青年報(08/04/2706:59)
新華社電根據《勞動法》、《勞動合同法》及最低工資保障制度規定，實行早、中、夜工作制的用人單位，應當向中、夜班勞動者支付中、夜班津貼。勞動保障部門提示，逾期不支付中、夜班津貼的應向勞動者加付賠償金。
據介紹，實行中、夜班津貼補助制度是用人單位對中、夜班職工付出額外勞動的一種補助。對於用人單位不支付或低於標准支付中、夜班津貼的行為，工會組織可以按照《勞動法》、《勞動合同法》規定，代表勞動者要求用人單位改正，也可以撥打勞動保障咨詢服務電話，向勞動保障部門舉報，由勞動保障監察部門責令用人單位限期支付；逾期不支付的，還應按照應支付金額50％以上至100％以下的標准向勞動者加付賠償金。
據悉，實行集體合同和工資集體協商制度的企業，也可以通過修改集體合同或工資集體協商協議等形式，確定本企業的中、夜班津貼標准。