合同法的員工調崗

1. 公司是否可以隨便將員工調崗

公司不可以隨便將員工調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同里的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，勞動關系自用工之日起建立。
內部調崗，是為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升/降職等。內部轉崗在企業中非常常見。其次，想要調崗成功，一定要有技巧的處理好，否則很容易被公司或者部門邊緣化。

2. 勞動合同法有員工可以申請調崗這條嗎

《勞動合同法》第四十條規定，「在規定的醫療期滿後不能從事原工作，專也不能從事由用人單位另行屬安排的工作的」
即使用人單位要換崗也不是一方說了就算的，這算是變更勞動合同的內容，是要經過協商一致的，但是原工資標準的崗位又要很輕松也不一定會給你，所以用人單位在給你換崗的時候一定要採取書面形式變更你的勞動合同，要體現出雙方協商一致的精神，我覺得你們單位還是隨意了一些的，大家好好談談吧，如果實在不行，就提出勞動仲裁的申請。

3. 用人單位有權給員工調崗嗎

用人單位有權給員工調崗，但員工有權拒絕。調崗屬於變動勞動者的工作內容，需要用人單位與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條
用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

4. 公司對員工進行調崗違法嗎

一，公司對員工進行調崗不違法，公司可以根據生產的需要，調整員工的崗位。
二，調崗作為用人單位的管理手段之一，在勞動合同履行過程中經常會被採用，但是調崗往往會遭到勞動者的拒絕。用人單位認為，調崗是單位的用工自主權；而勞動者往往主張，調整崗位屬於變更勞動合同，應當經雙方協商一致。雙方相持不下，很容易產生糾紛。個人認為，兩方的觀點都有道理，而且並不矛盾。只是適用的情形不一樣。三，用人單位行使用工自主權，單方調整勞動者工作崗位（一）法定情形下的單方調崗
1、《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，在勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿後不能從事原工作的情況下，用人單位可以進行調崗。
2、《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據該規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。對於此種情況下的調崗，勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函（勞辦發［1996］100號）中指出，「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權」。但是勞動者「不能勝任工作」這個結論的得出，需要有用人單位的規章制度規定或勞動合同約定並結合實際考核結果作支撐，切忌「拍腦袋」決定。
四，規章制度為依據的單方調崗根據《勞動合同法》第四條、第三十九條的精神，用人單位經過民主程序制定的內容合法且經過公示的規章制度可以作為調整崗位的依據。比如實務中有用人單位實行的「輪崗制」，再比如規章制度中規定勞動者工作嚴重失職或者存在違反單位規章制度的情況下可以調整崗位等，只要有合法的制度依據，就可以單方調崗。但是需要說明的是，以單位的規章制度作為調崗依據時，除了制度內容合法、履行民主程序外，最重要的是規章制度具有可操作性，那種僅僅用模糊化、主觀色彩很強的詞語如「嚴重失職、營私舞弊、重大損失、頂撞領導」等的規定，是不能用作調崗依據的。

5. 如果單位安排員工調崗，員工不同意怎麼辦

1，崗位聘任是變更勞動合同的主要內容。用人單位必須首先與勞動者協商。未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。
2，如果用人單位是生產和經營需要的轉崗崗位，且轉移合理，沒有侮辱或處罰性質，工資和薪金不減，與勞動合同約定的崗位有相關性，那麼轉移是有效的；工人應遵守。當然，調崗的合理性要求用人單位提供證據；相反，用人單位強迫勞動者離職，勞動者可以拒絕。用人單位解除勞動合同的，理由是勞動者不服從安排，這是違法的。
3，勞動者不能勝任的，用人單位有權調整職務。當然，也有必要為僱主提供證據，證明工人是無能的。勞動者拒絕調整職務的，用人單位解除勞動合同，屬於法定解除，但用人單位也應當支付經濟補償費
用人單位法定單方對勞動者調崗情形：根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗。

6. 勞動合同法調崗有哪些問題該如何解決

法律分析：問題及解決辦法如下：

1.企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從。調崗應當與勞動者協商，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。

2.員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗。員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利，但是用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位。

3.員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工。在崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據，員工確實有曠工行為的前提下可以認定為曠工。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

7. 公司隨意給員工調崗到旗下的另一家公司違法嗎

這個不算違法，只要是本公司旗下的分公司，而你又在本公司就職，公司進行正常的人事調動是很正常的，如果不願意調動的話，可以跟領導提出自己的建議。
公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，你若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。 若公司以此種理由解除你，是無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標准。
拓展資料：
用人單位可以隨意調崗嗎
用人單位不能隨意調崗，只有在《勞動合同法》第四十條規定的勞動者不能勝任工作時用人單位可以對勞動者進行調崗。
根據《勞動合同法》第三十五條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」
從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。
所以，用人單位調動勞動者崗位時，必須應以協商一致為原則。同時，如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備「充分的合理性」。
勞動報酬也是勞動合同的必備條款，從《勞動合同法》的規定來看，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。
因此，在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。

8. 公司合同期內的正式員工在調崗後是否需要重新約定試用期,待遇應該如何計算

禁止重新約定試用期，法律規定一人在一個單位只能有一次試用期。待遇要員工與單位協商，最低底線是同工同酬，如果員工從高工資被調崗後工資變低了，員工同意，且不違反同工同酬的，也是可以的。
法律分析
相關法律法規規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同法的立法意圖就是為促使勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系，如果不作上述規定，有可能出現有的用人單位有意在短期內多次與勞動者簽訂合同，適用多個試用期現象。如果用人單位連續適用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止後隔時用人單位再次招用的等，均不應另行約定使用期。公司無權單方面調員工的崗位，公司調動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協商達到一致，否則員工可以不去新崗位，員工如果因此離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償一個月。公司單方面降低員工的工資是不合法的，可以公司剋扣工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。