2012年合同法

A. 2012年12月28日新修改的勞動合同法用工單位勞務派遣用工數量佔用工總量的比例是多少是合法的

一、不超過來用工總自量的10%。勞動合同法並未規定具體比例，而是規定具體比例由國務院勞動行政部門規定。2014年3月1日施行的勞務派遣暫行規定，對具體比例做出了要求，即10%。
二、法律依據：
《勞動合同法》
第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
《勞務派遣暫行規定》
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

B. 2012年1月高等教育自學考試合同法試卷

至今還沒有人給出過全套答案，下面是考試原題目，你可以根據題目要點，去翻看資料札記查下答案，實在懶得不行的話，身邊找個學習尖子幫忙，一頓飯而已,哈哈

全國2012年1月高等教育自學考試合同法試題
課程代碼：00230
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選或未選均無分。
1、下列屬於合同法基本原則的是( )
A、誠實信用原則
B、協作原則
C、經濟合理原則
D、情勢變更原則
2、合同當事人互負債務，先後履行順序已有約定，後履行義務的當事人可在先履行義務的當事人未履行之前或履行有暇疵時，拒絕對方的履行請求，合同法稱此為( )
A、先履行抗辯權
B、同時履行抗辯權
C、不安抗辯權
D、先訴抗辯權
3、相對性是合同的主要特徵，下列不屬於合同相對性范圍的是( )
A、合同主體的相對性
B、訂約方式的相對性
C、合同內容的相對性
D、合同規則的相對性
4、甲和乙訂立合同，合同規定，甲應在乙交付貨物後10天內付款。乙交付的貨物未能符合合同約定的標准，被拒收，乙於lO日期滿要求甲支付貨款，甲可行使( )
A、不安抗辯權
B、先履行抗辯權
C、同時履行抗辯權
D、先訴抗辯權
5、合同中當事人約定由第三人向債權人履行義務時，當第三人未能履行或履行有暇疵時，向債權人承擔違約責任的主體是( )
A、合同債務人
B、第三人
C、合同債務人和第三人共同承擔
D、合同債務人和第三人連帶承擔
6、甲享有對乙的到期債權100萬元，同時，甲欠丙80萬元，該債務已到期。此時，甲沒有其他財產償還給丙，但為逃避該筆債務，甲一直不積極催討對乙的到期債權。據此，下列說法正確的是( )
A、丙可以以自己的名義起訴乙
B、丙的訴訟請求為100萬元
C、丙既可以以自己的名義起訴乙，也可以以甲的名義起訴乙
D、丙可以以乙為被申請人向仲裁機構申請仲裁
7、在債權人行使代位權訴訟中，債務人的訴訟地位為( )
A、被告
B、第三人
C、由人民法院確定
D、由債權人確定
8、在債權人提起撤銷權訴訟中，一旦債務人的行為被撤銷，則債務人的行為無效始於 ( )
A、人民法院判決之日
B、債權人提起訴訟之日
C、債務人實施該行為日
D、人民法院判決確定的日期
9、合同承受中被移轉的合同屬於( )
A、單務合同
B、雙務合同
C、可以是單務合同，也可以是雙務合同 D、由當事人協商確定即可
10、下列關於相對人同意說法正確的是( )
A、甲將其對乙的債權讓與丙，需要徵得乙的同意
B、甲將其對乙的債務轉由丙承擔，需要徵得乙的同意
C、甲公司向乙銀行表示自願承擔丙公司欠乙銀行的債務，不需要徵得乙銀行的同意
D、甲租賃乙的房子，在租期內乙將房子出售給丙，甲想繼續租賃必須徵得丙的同意
11、下列行為符合合同轉讓規定的是( )
A、著名演員甲與乙公司簽訂的電視劇拍攝合同轉讓給其弟弟
B、擅長畫虎的著名畫家丙將其承擔畫虎的任務轉讓給其弟子
C、某著名學者將其出任某項國際性活動的傳播總顧問職位轉讓給同事
D、某股份銀行將其債權轉讓給其控股的子銀行
12、甲公司與乙公司簽訂合同，將甲對丙銀行的債務轉由乙公司承擔，但丙銀行不同意由乙公司承擔甲公司應承擔的債務，該債務承擔合同為( )
A、自始不成立
B、可變更合同
C、無效合同
D、有效合同
13、下列關於買賣合同特徵的說法不正確的是( )
A、買賣合同是雙務合同
B、買賣合同是有償合同
C、買賣合同是實踐合同
D、除法律另有規定或當事人另有約定外，買賣合同是不要式合同
14、下列不屬於贈與合同特徵的是( )
A、贈與合同是雙務合同
B、贈與合同是單務合同
C、贈與合同是無償合同
D、贈與合同是諾成合同
15、在分期付款買賣合同中，出賣方可以解除合同的條件之一是買受人支付到期價款的金額未達到全部價款的( )
A、五分之一
B、四分之一
C、三分之一
D、二分之一
16、合同解除權的性質屬於( )
A、形成權
B、請求權
C、抗辯權
D、變更權
17、倉儲合同的保管對象為( )
A、不動產
B、動產
C、知識產權
D、有價證券
l8、當事人交付的標的物不符合合同規定的質量要求，或者說履行具有瑕疵，指的是 ( )
A、拒絕履行
B、遲延履行
C、不適當履行
D、部分履行
19、有關建設工程合同的問題，如果合同法沒有專門規定的，則可以適用的合同是( )
A、承攬合同
B、買賣合同
C、技術合同
D、委託合同
20、寄存人未按照約定支付保管費以及其他費用的，保管人對保管物享有( )
A、抵押權
B、質權
C、留置權
D、所有權
21、一家廣州電動車公司委託某快遞公司將該公司的樣品運到黑龍江牡丹江的某鎮。快遞公司承接樣品運輸業務後，先委託某航空公司將樣品運到哈爾濱，然後由火車將樣品運到牡丹江，最後通過汽車運輸樣品時由於卸載不當將樣品損壞。在該案中，向電動車公司承擔賠償責任的主體為( )
A、汽車運輸公司
B、火車公司和汽車運輸公司
C、快遞公司
D、快遞公司和汽車運輸公司
22、以下不屬於合同書面形式的是( )
A、電報
B、電傳
C、電話記錄
D、電子郵件
23、顧客按自動售貨機上的規定，將貨幣投入機器內，取得售貨機吐出的商品。這一買賣合同的形式是( )
A、口頭形式
B、推定形式
C、書面形式
D、媒體形式
24、下列屬於技術服務合同類別的是( )
A、承攬合同
B、建設工程合同
C、技術轉讓合同
D、技術培訓合同
25、下列不符合保管合同特徵的是( )
A、諾成合同
B、雙務合同
C、實踐合同
D、不要式合同
26、下列描述免除的法律性質中正確的是( )
A、免除是有償行為
B、免除是附條件的行為
C、免除是雙方行為
D、免除是單方行為
27、下列物品中，不適於提存的是( )
A、自行車
B、水產品
C、現金
D、木材
28、下列情形中，當事人不可解除合同的是( )
A、因不可抗力致使不能實現合同目的
B、當事人一方遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行
C、當事人一方不完全履行，但不影響合同目的的實現
D、在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務
29、下列不屬於供電合同特徵的是( )
A、供電合同是持續性合同
B、供電合同是諾成性合同
C、供電合同是單務合同
D、供電合同是有償合同
30、下列不屬於附延緩條件的合同是( )
A、如果王的兒子今年考上大學，王與張簽署的租房合同生效
B、如果明天下雨，陳與丁簽署的租車合同生效
C、老李表示，如果其去世，他所收藏的名畫歸其孫子所有
D、如果甲的某項試驗成功，則乙與丙簽署的合資合同生效
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31、為第三人利益訂立的合同具有的特徵是( )
A、第三人不是訂立合同的當事人
B、第三人應具有行為能力
C、事先無需徵求第三人的意見
D、第三人必須是簽約人的近親屬
E、只能給第三人設定權利
32、下列屬於效力待定合同的有( )
A、限制民事行為能力人依法不能獨立訂立的合同
B、無民事行為能力人依法不能訂立的合同
C、表見代理訂立的合同
D、代理人事先未取得代理權而訂立的合同
E、無權處分的合同
33、下列具有實踐合同特點的是( )
A、保管合同
B、運送合同
C、使用借貸合同
D、買賣合同
E、承攬合同
34、我國合同法中體現鼓勵交易原則的具體規定有( )
A、嚴格限制違約賠償
B、嚴格區分合同的無效和可撤銷
C、嚴格區分合同的成立與生效
D、嚴格限制違約解除的條件
E、嚴格遵守要約承諾的規則
35、下列有關技術委託開發合同中，委託開發所完成的技術成果的說法正確的是( )
A、如果申請專利，則申請專利的權利一般屬於研究開發人
B、研究開發人不得在向委託人交付開發成果之前，將研究成果轉讓給第三人
C、如果不申請專利，對於該項技術，只有研究開發人享有使用、轉讓和收益的權利
D、研究開發人取得專利權的，委託人有權免費實施該項專利
E、研究開發人轉讓專利申請權的，在同等條件下，委託人有優先購買權
三、案例選擇題(本大題共3小題，每小題2分，共6分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選或未選均無分。
甲有一件古董，外地古董收藏家乙聽說後有意購買，雙方電話聯系後達成意向，並約定於2010年12月1日見面看貨商談。2010年11月28日，該古董被竊，但甲未將此事告訴乙。12月1日，乙如期趕往甲處，才得知古董被盜事，乙要求甲支付自己的損失2500元，被甲拒絕。
36、現標的物已滅失，甲與乙之間合同的狀態是( )
A、未成立
B、已成立、未生效
C、已成立並生效
D、履行不能
37、本案中，甲沒有履行的義務是( )
A、給付義務
B、保管義務
C、附隨義務
D、告知義務
38、乙要求甲承擔責任，甲應該( )
A、承擔違約責任
B、承擔侵權責任
C、承擔締約過失責任
D、不承擔由於意外產生的責任
四、簡答題(本大題共3小題，每小題8分，共24分)
39、簡述無效合同的違法性的含義及內容。
40、簡述違約金的法律特徵。
41、簡述損害賠償的減輕損害規則。
五、論述題(本大題共1小題，共15分)
42、試論合同法中自願原則與合法原則的關系。
六、案例分析題(本大題共1小題，共15分)
43、2006年6月，某市A公司與B公司簽訂了一份汽車節油器供銷合同，合同約定：A公司在當年12月底向B公司提供節油器5000件，單價25元，合同總額12.5萬元，交貨方式為代辦托運，當年12月底前托運到B公司所在地車站，否則，B公司可以要求終止合同的履行。B公司收到貨物以後，在10天內將貨款通過銀行支付給A公司。合同還約定如果一方違約，應向對方支付未履行部分產品價值10％的違約金。
合同簽訂後，B公司支付了l萬元定金。同年10月，B公司致電A公司，稱因汽車節油器銷路不好，請求將合同的5000件更改為2500件，A公司回電表示回絕，B公司於lO月28日致電A公司稱單方面解除合同，A公司提出，除了沒收1萬元定金外，還要求B公司支付1.25萬元違約金。B公司認為違約責任太重，於是同意繼續履行合同。但是，由於A公司聯系運輸公司不及時，直至2007年1月2日才辦理了托運手續。在運輸途經山路時，因遇暴雨，被一塊落下的石頭砸中，貨物全部受損。於是，B公司提出終止合同的履行，並要求A公司承擔違約責任。
請根據合同法原理回答如下問題：
(1)本案中如果B公司堅持單方面解除合同而不是選擇繼續履行合同，那麼A公司能否在合同履行期限到來前要求B公司承擔違約責任，為什麼?
(2)A公司在貨物因遇暴雨，被一塊落下的石頭砸中，貨物全部受損後能否以不可抗力為由要求免責，為什麼?
(3)B公司能否請求A公司支付違約金並雙倍返還定金，為什麼?

C. 2012年6月初審的《勞動合同法》修正案草案，審議時間安排

現在還沒有結果，下面是最新進展：
有效銜接，平穩過渡求共贏
——聚焦勞動合同法修正案(草案)之五

截至7月26日5時，中國人大網公開徵求意見系統的數據顯示，關於勞動合同法修正案(草案)的意見建議已達334804條。

而與其同時公布向社會公開徵集意見的其他三部法律修正草案中，預演算法修正案(草案)(二次審議稿)收到的意見建議最多，也不過130700條。

僅僅21天時間，勞動合同法修正案(草案)網上收到的民眾意見，就超過個人所得稅法修正案(草案)創下的23萬多條紀錄，其社會關注度之高，由此可見一斑。

在勞動法律專家們看來，勞動合同法修改之所以牽動這么多人的神經，主要基於兩點，一是它直接關繫到勞動者最切身的勞動經濟權、就業穩定權和職業發展權；二是勞務派遣工數量實在龐大，即便是以人力資源和社會保障部數年前公布的最為保守的2700萬人計，也至少影響逾億人的生活和人生，因為絕大多數勞動者背後都有一個家庭。

也正因勞務派遣工數量龐大，勞動合同法修正案一旦經全國人大常委會審議通過正式生效，如何做好法律實施的銜接便成為一個大問題。

慶幸的是，修法者早已看到這一點，並前瞻性地做了准備。

在修法之初，便首先明確以「規范勞務派遣既要積極又要穩妥，妥善處理好修法前後法律實施的銜接問題，實現平穩過渡」為這次修法的原則和重點。並在勞動合同法修正案(草案)的最後規定，「本修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據本修正案進行調整；本修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記後，方可繼續經營勞務派遣業務。具體辦法由國務院另行規定」。

值得關注的是，「關於《中華人民共和國勞動合同法修正案(草案)》的說明」還就處理好法律實施的銜接做了進一步說明，即對於在修正案施行前依法向工商行政管理部門辦理登記經營勞務派遣業務的單位，自修正案施行之日起未依法辦理許可或者申請許可未獲批準的，應當按照勞動合同法、合同法、公司法等有關法律、法規規定，與用工單位、工會組織進行協商，對其尚未履行完畢的合同、勞務派遣協議作出妥善處理。勞動行政部門、工商行政管理部門應當加強監督檢查，切實保障被派遣勞動者的合法權益。

應該說，勞動合同法修正案(草案)上述規定，既體現了規范勞務派遣用工、保障勞動者合法權益的立法精神，又考慮到我國目前的勞動關系現狀和就業情況。

試想一下，如果修正案一施行便要求用工單位整齊劃一地解決勞務派遣用工問題，既不現實，也無可能。眾所周知，許多國有企事業單位大量使用勞務派遣工，主要是為了規避上級主管部門對其工資總額和人員編制的限制，完成上級部門對勞動生產率的考核指標，以及改善國企大型企業正式員工能進不能出的問題。因此，要規范勞務派遣用工，除了法律上的完善，還須諸如國有企事業單位用人機制、人員編制和工資總額管理等制度做出相應改革。

可見，修正案給用工單位、勞務派遣單位留出調整的空間，體現了實事求是的精神。

不過，有關人士也指出，修正案要給用工單位調整的空間，但同時也必須有所限制，否則又可能為一些用工單位規避留「空子」。

他們建議可在勞動合同法第六十六條後增加一條，規定「用工單位應將在本單位連續工作滿兩年的被派遣勞動者轉為勞動合同制職工」，同時修正案還可增加諸如「被派遣勞動者享有與用工單位勞動合同制職工相同的學習培訓、獎勵晉升、民主管理和民主監督權利」這樣的條款，從而在法律上將用工單位使用勞務派遣工的「自主」空間和「受益」空間壓至最小，以更好地監督和引導用工單位規范使用勞務派遣，最終實現平穩過渡、各方共贏。

D. 勞動合同法第三十八條是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(4)2012年合同法擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

修改如下：

一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

「（四）法律、行政法規規定的其他條件。

「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」

二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」

三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。

沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位。

吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整。

本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。

具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

E. 2012勞動合同法、最新勞動合同法、勞動合同法全文誰知道的說下

2012勞動合同法、最新勞動合同法、勞動合同法全文如下：

總則

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

履行和變更

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

F. 勞動合同法和勞動合同法實施條例有什麼區別

由於《勞動合同法》部分條款規定得不明確，在實踐中導致有一些條款難內以操作，為了貫容徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例。

其中《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第一條就說明了其制定目的，也即通常所稱的立法目的
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

G. 勞動合同法什麼時間出台的 為什麼出台

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

(7)2012年合同法擴展閱讀：

一、勞動合同法適用對象

1、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。

2、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。

二、勞動合同法的作用與意義

1、《勞動合同法》明確了保護勞動者的價值取向，有利於維護勞動者的合法權益。勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。《勞動合同法》旗幟鮮明地強調保護勞動者的合法權益，並在具體內容中強化了對勞動者保護的力度。

2、《勞動合同法》拓展了法律適用范圍，將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度，建立起統一的勞動力市場。同時，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。

3、《勞動合同法》進一步明確用人單位的法律責任。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，《勞動合同法》加大了對用人單位違法行為的處罰力度，從而將有效改善企業勞動用工制度「法外運行」的尷尬局面。

因此，《勞動合同法》的實施，將從法律層面督促企業健全勞動者保護機制，強制推動企業加大人力資本的投入，有效改善當前我國在勞動報酬、勞動者素質、勞動生產率等方面存在的問題。

H. 2012年勞動合同法 和2012年最新勞動法都說有，到底有沒有新版的啊，我找了好多都沒有最新的。

1、勞動合同法是2008年薪頒布的。
2、僅供參考。

I. 勞動合同法修改了哪些勞動法的內容

新勞動合同法的內容主要包含：

一、關於立法宗旨

完善勞動合版同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和權義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

J. 勞動合同法38條條款

《勞動法合同法》第38條條款具體內容：

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

（二）未及時足額支付勞動報酬的。

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位可以解除勞動合同的情況

根據《勞動法合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

（六）被依法追究刑事責任的。