勞動合同法試用期醫療

『壹』 問一下：員工在試用期內得病住院，企業能否按《勞動合同法》39條不符合錄用條件，直接解除勞動合同幫忙

這就要看得的是什麼病了，如果你有足夠的證據證明其不符合錄用條件，是可以解除勞動合同的。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

『貳』 試用期請病假一個月是否會被辭退，已經簽訂勞動合同了

不會被辭退。勞動者在試用期期間請病假，如果勞動者有醫院的診斷證明和住院證明的，用人單位是不能辭退勞動者的，在試用期內，僅僅是請病假不能作為解除勞動合同的理由，除非勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位才可以辭退勞動者。
法律分析
勞動者沒有個人過錯，公司是不能無故辭退勞動者的。如果用人單位違約與勞動者解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付二倍的補償金。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同就必須承擔相應責任。在簽訂勞動合同時應當載明用人單位的名稱、地址、法定代表人和勞動者的姓名、性別、年齡、住所等基本情況。勞動關系是指受調整的，在勞動者運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。由於我國就業競爭激烈的國情以及《勞動法》發展歷史，勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，造成了的存在。勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『叄』 員工在試用期內患病請長期病假，用人單位是否可以解除勞動合同，對此應如何應對

答：《勞動合同法》規定：用人單位在醫療期內不能依照勞動合同法第40條、41條的規定解除勞動合同。即使醫療期滿，用人單位也不能立即解除勞動合同，需滿足法定的條件。因此，員工在試用期內患病，用人單位不能解除勞動合同。對此，用人單位應在錄用條件中列明「在試用期內員工因病致使工作無法進行的，視為不符合錄用條件」，如此操作可降低風險。

『肆』 大家員工在試用期內生病可以解除勞動合同嗎

員工在試用期內生病，也依法協商法定醫療期的，公司不能隨意辭退員工的，否則，要按照勞動合同法規定支付雙倍經濟補償的。

『伍』 勞動合同法試用期在就醫界段能辭退嗎

用人單位能否對試用期患病就醫期間勞動者予以辭退，要做具體分析。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款規定:「試用期包含在勞動合同期限內」。因此，用人單位對患病就醫期間的勞動者能否予以辭退，必須按照勞動合同法規定執行。
1、勞動者在試用期間發生的疾病，不屬於舊病復發，用人單位不得違反合同法第四十二條第一款第三項之規定，與勞動者解除勞動合同，予以辭退；
2、用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，未對勞動者身體健康方面提出特別條件，亦未要求勞動者是否患有何種疾病進行告知，這種情況下，勞動者試用期內所患疾病，即使是舊病復發，在就醫期間，也不得予以辭退；
3、用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要求勞動者如實告知身體健康狀況，包括患有哪些疾病，但勞動者隱瞞病史，在試用期內舊病復發。勞動者則屬於違反合同法第三條、第八條、第二十六條第一款第一項之規定，用人單位可以通知勞動者合同無效。

附錄：《中華人民共和國勞動合同法》（節選）
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

『陸』 試用期內能否享有醫療期

1.試用期是指用人單位和勞動者相互考察、用以確定對方是否符合自己的錄用條件或求職要求而約定的最長期限不得超過6個月的考察期。用人單位不應僅簽訂試用期合同，試用期應包含在勞動合同期限內。醫療期，是指勞動者在勞動合同期內患病或非因工負傷，依法享有停止工作治療休息的時間。因此，試用期內的員工享有和正式員工一樣的醫療期等待遇。
理由如下：我國《勞動法》第21條、勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知第18項規定，勞動者的試用期包含在勞動合同期限內，也即試用期應當被計算在勞動合同

『柒』 勞動者在用工的試用期內患病可否享受醫療保險待遇

按照我國現行勞動法的規定，勞動關系是從訂立勞動合同起確立的，只要勞動者與用人單位簽訂勞動合同，不管試用期多長，勞動者在性質上就已經屬於用人單位的員工。有的用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，但是，勞動者已經到用人單位工作並領取報酬，兩者的關系就屬於事實勞動關系。事實勞動關系在法律適用上與通過訂立書面合同建立起來的勞動合同關系應該是沒有區別的。用人單位無論與勞動者是否簽訂勞動合同，只要約定試用期的，在試用期內，勞動者已經屬於用人單位的員工，故勞動者在試用期內同樣應當享受國家規定的醫療保險待遇。