關於湖南省勞動合同法
新的勞動法是2008年頒布的勞動合同法，2021年沒有對於該部法律進行改變的，也就是說還是適用勞動合同法的。
2. 關於《勞動合同法》
你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞內動關系的事實，如 工資單容，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！
3. 長沙勞動合同法的產假工資怎麼發
勞動合同法，不作此規定。
國務院《女職工勞動保護特別規定》第八條明確：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。
希望我的回答能對你有所幫助。
4. 勞動合同法48條
《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(4)關於湖南省勞動合同法擴展閱讀
用人單位違法解除勞動合同需要支付雙倍經濟補償。依照《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同不需要支付經濟補償，依照第四十、四十一條解除勞動合同需要支付經濟補償。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
5. 勞動合同法第43條規定的內容是什麼
一、勞動合同法第43條規定的內容是什麼?
1、動合同法第43條規定的內容是用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
2、人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發的通知》，應按以下標准支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
二、勞動仲裁的范圍包括哪些?
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及有關規定對勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍規定為：
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞逸結合才能更好的服務於工作崗位，公司在安排工作的時候不能永遠都把利潤放在第1位，持續的延長工作時間只會拖垮員工的身體，而且現在職場白領猝死的新聞也越來越多。對於公司安排的不合理的工作時間，員工要及時和公司溝通。
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6. 未簽訂勞動合同能否以試用期不符合錄用條件為由辭退職工
根據《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《湖南省勞動合同規定》（湖南省人民政府令第168號）第十四條對此做了具體的規定：「勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。勞動合同期限不滿一年的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在一年以上的，試用期按勞動合同期限每滿一年不超過一個月計算，最長不得超過六個月。」但是，《勞動法》規定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的。勞動合同中沒有約定，就不能適用試用期制度。更不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，從而侵害勞動者的就業權利。本案中用人單位與勞動者簽訂的勞動合同未規定勞動者的試用期，就不存在有所謂的試用期，更不存在試用期內不符合錄用條件而解除與廖某的勞動合同的依據。實質上，是用人單位的法定代表人認為前任進人太多而找理由裁員，從而構成了對廖某等勞動權利侵害的事實。本案中，申訴人與被申訴人之間的勞動合同應繼續履行，申訴人申訴期間的工資應由被訴人照發。
為保證用人單位的用人自主權和勞動關系的真實有效性，《勞動法》第二十五條第（一）向賦予用人單位單方解除勞動合同的權利。從法律性質的角度分析，這項權利屬於形成權，即一方當事人的單方意思表示既可以使既存的法律關系變動或者消滅的權利。形成權的一個顯著特徵是權利的期限性，即形成權必須在規定的期限內行使，超過了該期限，則形成權消滅，可變更、消滅的法律關系變轉化為完全有效的法律關系。形成權的期限性，是出於對權利人和相對人雙方利益平衡的考慮。如果權利人長期不行使，不主張合同解除，或者在合同已經生效後的很長時間再提出解除勞動合同，則會使合同的效力長期處於不穩定狀態，使權利相對人長期處於不利的狀態，對權利相對人也不公平。因而，如果權利人超過規定的期限長期不行使其權利，不主張合同解除，或者自願放棄解除合同的權利，則單方解除合同的權利消滅。這種權利的特徵不僅在《勞動法》第二十五條第（一）項的規定中得以體現，而且國務院勞動保障行政部門有關政策文件中也有具體規定，1995年原勞動部辦公廳《對〈關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發[1995]16號）規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
7. 勞動合同法50條解
勞動合同法第五十條明確規定了用人單位與勞動者在解除勞動關系後的權利與義務：
（1）用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明；
（2）用人單位應當在解除或終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
（3）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；
（4）用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付； 5、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
一、本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。 勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在第八十八條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
二、用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險的義務 在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規定。首先是規定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。
其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動著本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務 勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至於因為勞動者換人後有關工作前後銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。
四、用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務 在勞動者辦理交接手續的同時，用人單位應當及時支付經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
如果用人單位不及時發給經濟補償的，勞動合同法第八十四條規定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
五、用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務 實踐中，發生在勞動合同解除或者終止之後的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利。考慮到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。
8. 求湖南省勞動保障法全文，湖南省社會保障法全文
湖南省高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見
(湖南省高級人民法院審判委員會2009年5月20日會議通過)
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴
(湖南省高級人民法院審判委員會2009年5月20日會議通過)
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》以及有關法律、行政法規、司法解釋的規定，結合我省審判實踐，制定本指導意見。
一、人民法院審理勞動爭議案件，應依法保護勞動者和用人單位的合法權益，努力實現法律效果、社會效果和政治效果的統一;應堅持法律適用的基本原則;應加強對貧弱當事人的司法救助和訴訟引導，依法合理分配舉證責任。
二、下列糾紛不屬於人民法院勞動爭議案件受理范圍：
(一)勞動者請求用人單位繳納住房公積金的;
(二)勞動者請求用人單位為其建立社會保險或繳納有關社會保險費用的;
(三)勞動者與用人單位因參加工作時間認定、出生年齡確認、工齡折算、特殊工種認定、退休審批、退休基本養老保險或者退休金待遇等發生的糾紛;
(四)在校學生勤工儉學、參加生產性實習見習與所在單位發生的糾紛;
(五)事業單位、國有企業、集體企業改制改革引發的職工下崗、經濟補償金、下崗生活費、勞動關系確認、連續工作年限計算、整體拖欠工資及社會保險參保繳費等糾紛;
(六)勞動者請求用人單位補辦人事檔案的;
(七)勞動者僅請求用人單位與其簽訂書面勞動合同的;
(八)其他依照法律和司法解釋的規定不屬於勞動爭議案件的。
三、企業破產申請被受理後，勞動者因與管理人之間就勞動債權清單發生爭議，依據《中華人民共和國破產法》第四十八條第二款提起訴訟的，屬勞動爭議案件之外的普通民事案件。
四、勞動者以用人單位沒有為其依法繳納基本養老、基本醫療、工傷、失業和生育保險費而導致其損失為由，請求用人單位予以賠償的，可以受理。
五、勞動者向有管轄權的基層人民法院提出支付令申請，經審核後符合《民事訴訟法》第一百九十一條、《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定的，應予受理。
人民法院依法發出支付令，用人單位提出書面異議，支付令失效後，勞動者可以直接向人民法院起訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
六、勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形，勞動者向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，其申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定條件的，人民法院依法作出財產保全的裁定。
七、勞動爭議仲裁申請人不服勞動爭議仲裁委員會作出的撤銷案件通知或者不予受理案件通知，可以自收到上述通知書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由向人民法院提起訴訟，經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由，且屬於勞動爭議案件受理范圍的，可予受理，並及時通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。
八、勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位給付單個勞動者的分項金額不超過當地月最低工資標准十二倍部分的裁決為終局裁決。
當地月最低工資標準是指用人單位所在設區的市或自治州人民政府公布的本地區最低工資標准。
九、仲裁裁決應為終局裁決但勞動爭議仲裁委員會對此未作認定，用人單位一方起訴的，應不予受理，告知其向有管轄權的中級人民法院申請撤銷;仲裁裁決不具終局性而勞動爭議仲裁委員會予以認定，用人單位申請撤銷的，應依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款(一)項之規定予以支持。
十、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，用人單位也向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理，告知用人單位將其訴訟請求向受理勞動者起訴案件的基層人民法院提出。已經受理的，裁定終結訴訟。基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯一並處理。
勞動者起訴後撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請後，或基層人民法院在受理勞動者對於終局裁決不服的案件後，應分別審查是否同時存在勞動者不服終局裁決的起訴或撤銷仲裁之訴，以便兩級法院溝通協調。
十一、人民法院應參照申請撤銷一般仲裁裁決案件的程序審理申請撤銷勞動爭議仲裁裁決的案件。審理該類案件可以向作出原仲裁裁決的仲裁委員會調閱仲裁案卷。
作出撤銷仲裁裁決裁定的，應將裁定書及時送達給作出仲裁裁決的仲裁機構。
十二、人民法院在審查用人單位申請撤銷仲裁裁決期間，可不停止對生效仲裁裁決的執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，不予支持。
十三、當事人雙方均不服仲裁裁決向人民法院起訴的，如不構成反訴，應互為原、被告，分別立案，合並審理，分案作出處理。
十四、當事人僅就勞動爭議仲裁裁決的部分事項提起訴訟的，人民法院受理案件後應向當事人釋明勞動爭議仲裁裁決的其他部分也已不發生法律效力。
十五、人民法院審理勞動爭議案件時，發現仲裁程序遺漏了部分當事人或仲裁裁決遺漏了部分仲裁事項的，不應要求勞動爭議仲裁申請人重新申請勞動爭議仲裁，應直接按照民事訴訟法及相關司法解釋的規定進行處理。
十六、勞動者與用人單位之間因解除勞動合同、工傷等原因達成賠償協議後一方反悔的，應在依法審查賠償協議的效力後作出處理。
十七、用人單位在《勞動合同法》施行前制定的規章制度，一般予以認可。
《勞動合同法》施行後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據。
十八、競業限制條款中約定的違約金過分高於原用人單位所遭受的損失，勞動者請求予以適當減少的，可予支持。
十九、勞動者主張加班工資，應舉證證明加班事實的存在。
勞動者有證據證明用人單位持有證明加班事實存在的證據，用人單位拒不提供的，應推定加班事實成立。
二十、當事人以勞動合同中的違約金條款違反《勞動合同法》的禁止性規定為由，主張該部分約定無效，如果違約行為發生在《勞動合同法》施行之前的，一般不予支持。
二十一、《勞動合同法》施行後，勞動者以用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系為由，依據《勞動合同法》第三十八條第一款(三)項之規定請求解除勞動合同的，應予支持;勞動者以用人單位未足額繳納、欠繳社會保險費為由，請求解除勞動合同的，可予支持。
二十二、勞動者依據《勞動合同法》第十四條第三款、第八十二條第一款的規定，以用人單位自用工之日起滿一年未與其簽訂書面勞動合同為由，請求確認其與用人單位自用工之日起滿一年時已訂立無固定期限勞動合同、由用人單位支付二倍工資的，應予支持，但用人單位能舉證證明未簽訂書面勞動合同系勞動者一方原因引起的除外。
二十三、用人單位未為勞動者繳納基本養老、基本醫療、失業和生育保險費，勞動者請求用人單位賠償其因此遭受的損失，用人單位對損失發生確有過錯的，可以參照基本養老、基本醫療、失業和生育保險待遇判令用人單位承擔相應的賠償責任。
二十四、勞動者以用人單位未為其辦理工傷保險為由，請求賠償其相應損失，未進行工傷認定的，不予支持。但用人單位對構成工傷不持異議或者對未進行工傷認定具有過錯的，可予支持。
二十五、用人單位有證據證明勞動者知道或應當知道勞動關系被解除或終止的，勞動者知道或應當知道勞動關系被解除或終止之日為勞動爭議發生之日。
用人單位違反《勞動合同法》的規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成經濟損失，勞動者請求用人單位承擔賠償責任的，應予支持。
二十六、2008年5月1日前發生的勞動爭議，有關仲裁時效和起訴權的問題按照當時的法律法規執行。
二十七、本意見自下發之日起施行。本意見的規定與法律、行政法規、司法解釋的規定不一致的，按法律、行政法規、司法解釋的規定執行。
9. 《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定是什麼
《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定如下：
《勞動合同》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(9)關於湖南省勞動合同法擴展閱讀
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」