勞動法社會保障案例分析

① 勞動保障案例分析

【未簽訂 勞動合同 二倍工資】《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

【未繳納 社會保險 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第一項規定：未依法為勞動者繳納社會保險的（第三十八條第三項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

② 關於勞動與社會保障法的案例分析，在線等，急！！

答1：存在事實勞動關系； 答2：存在勞動關系，但不適合引用勞動法； 答3：不支持，因為沒有合同的約定； 答4；形成勞動關系； 答5：應:得到支持

③ 2020勞動法真實案例

法律分析：各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、 新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的 《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社 部發〔2017〕70號）、《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）提出的「加強裁審銜接，統一案件處理標准"「開展類案分析，聯合篩選並發布典型案例" 等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關系和 諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

④ 案例分析（勞動法與社會保障)

一、第一個問題：
1、國務院的《工傷保險條例》第二條中華人民共和國境內內的企業容、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有僱工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。
2、單位應支付小趙工傷待遇，理由是：小趙與單位之間屬於勞務關系，勞務關系的僱工，也是職工之一。符合《工傷保險條例》的涵蓋范圍。
二、第二個問題：
1、《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號） 第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。」
2、《勞動合同法》規定，孕期的女職工有特殊保護，但是如果員工有嚴重違紀行為，比如案例中的小王，如果她的曠工時間已達到上面第1點條件，那麼小王的過錯性解除合同的條件就成立了，企業仍然可以單方面解除合同。

⑤ 一千字關於勞動社會保障法的案例分析

法律規定其實只有一條，但是可以稍作展開說明。

根據《勞動法》第50條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

勞動部頒布的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)也針對這種情況規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。在這里，法律對工資的支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，因此，企業必須以貨幣形式支付勞動者工資，任何借口以實物或有價證券支付工資的做法都是違法的。本案中，洗滌廠在經營不善的情況下，應該盡力改善管理，扭虧為盈，但用本廠產品折價頂替發工資則是錯誤的，其所說的資金周轉困難的理由是不能成立的。

如果洗滌廠確實因為種種原因造成資金周轉困難，應當按照勞動部[1995]226號文件規定的精神，妥善解決工資支付問題，即用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期的時間按照當地勞動行政部門的規定執行。這就是說，企業確因資金周轉影響到工資發放時，可按規定延期支付工資，而不能以實物頂替工資。

工資是勞動者付出勞動的報酬，是他們生活的基本保證，法律規定要以貨幣形式支付勞動者的工資，不僅是由於貨幣是市場商品的流通手段和支付手段，而且是為了保證勞動者真正實現按勞分配，而實物則無法實現貨幣的職能和作用。在實際工作中，一些企業可能會遇到這樣或那樣一些困難，但是，不管是什麼情況，都必須按照法律規定，以貨幣形式支付勞動者工資，任何理由和借口都是不能成立的，都是違反法律規定的。只有如此，才能使勞動者的工資報酬權得到充分的保障。

⑥ 勞動法案例分析

綜上述案例，
（1）如果2007年2月5日公司解除勞動合同，是否應支付給朱大光經濟補償金？如支付，支付多少？為什麼？如果不支付，為什麼？2008年2月4日不續簽合同，是否應支付給朱大光經濟補償金？如支付，支付多少？為什麼？如果不支付，為什麼？
根據《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
（2）朱大光是否有權要求與公司簽訂無固定期限勞動合同？為什麼？
《勞動合同法》 第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
（3）若朱大光於2009年3月4日就公司未給其繳納社會保險費用而提請勞動爭議仲裁，仲裁庭是否應當受理？為什麼？
就繳納社會保險的問題，首先你可以向勞動社會保障局舉報或投訴，此項暫不納入勞動仲裁范圍。
（4）朱大光拒絕簽訂勞動合同，公司要求其離職，朱大光不服，決定向勞動仲裁委員會提出申訴，請代擬一份申訴書。
根據《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
如果公司沒有出示辭退書面通知，可以要求根據《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
現在又一問題，就是朱先生2009年3月5日--2010年3月4日期間在該公司上班嗎，若不在的話那勞動仲裁申請時效是一年，現在提前申請就不會受理了。

⑦ 勞動法學案例分析題

你好，根據你提交的案例，作如下回答：
1、此案適用《勞動法》的規定。
2、老闆提出的不適用《勞動法》的理由不成立。
因為本案中的李某具備勞動法律關系主體的資格，雖然沒有訂立書面勞動合同，但是與用人單位已建立事實勞動關系，應當適用《勞動法》的規定；
3、因為雙方口頭約定的內容部分有效：
（1）「加工廠提供免費集體宿舍」此項有效；因為不違反法律規定，而且符合雙方真實的意思表示；
（2）「李某每月的工資為520元」此項無效，因為2007年度北京最低月工資標准為640元。雙方口頭約定的工資標准低於當地最低工資標准，所以此約定無效。
（3）「發生其他費用加工廠概不負責」此項無效。因為根據勞動法規的規定，勞動者發生工傷，應當按規定享受工傷保險待遇；如果患病或非因工負傷，也可以根據規定享受醫療保險待遇。用人單位未按規定參加社會保險，給勞動者造成損失的，應當按規定作出賠償。
4、個人認為此案可作如下處理：
（1）李某與企業建立事實勞動關系，所以企業應當按規定參加社會保險。企業應當在李某受傷之日起三十日內向社會保障部門申請工傷認定，李某也可以傷害發生日起一年內申請工傷認定。如認定為工傷，則李某因治療工傷發生的醫療費用和住院期間的伙食費用由企業承擔（因為企業未按規定參加社會保險）；
註：因為李某的情形符合國家「在工作時間內，在工作場所因工作原因受到的事故傷害」的規定，應當認定為工傷。
（2）企業與李某應當補簽書面勞動合同，若李某不願意訂立書面勞動合同的，勞動關系解除，企業應當按照《工傷保險條例》和當地的規定，向李某支付工傷保險待遇（傷殘補助金、工傷醫療補助金，傷殘就業補助金）；若企業不願意訂立書面勞動合同的，勞動關系解除，企業除應當支付上述待遇之外，還應當按照《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）的規定，支付李某一個月工資（640元）經濟補償金。
（3）李某受傷治療期間視為正常出勤，而且企業按照不低於最低工資水平的標准支付李某的工資。
以上意見供你參考，若有疑問，請給我留言。

⑧ 關於勞動法的案例分析 求解答~~~ 急！！！

第一、《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（七）社會保險；勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第二、《中華人民共和國社會保險法》第八十四條用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。
第八十六條用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
由此可見，給勞動者繳納社會保險是用人單位的法定職責。也就是說繳納社會保險屬於法律強制性規定，如果李某和公司的合同中，表明李某認可公司不給繳納社會保險，這樣的約定也屬於違反法律行政法規強制性規定。屬於無效的約定。
第三、那麼根據《中華人民共和國合同法》52條下列情形之一的，合同無效：5）；違反法律行政法規強制性規定的。56條、無效或者被撤銷的合同自始沒有效力，合同部分無效的，無效部分不影響其他部分效力的，其他不認仍然有效。 也就是說，在李某和公司合同中其他約定有效的前提下，該合同中李某同意不繳納社會保險的約定也屬於無效的約定，系部分無效。李某提起訴訟的話，可以主張其與公司的合同部分無效，並要求公司繳納在公司工作期間的社會保險。理論上說；對公司多少有些不公平，但是公司也必須為自己不懂法付出代價，解答完畢

⑨ 急救！勞動法案例分析

第一 屬於勞動關系

勞動關系和勞務關系的區別主要體現在：
一、 規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別
勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整,而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。
二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別
勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求,不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。
三、當事人之間在隸屬關系方面的區別
處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員,即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中,不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員,家政服務員不可能是該戶居民家的職工,與該居民也不可能存在勞動關系。
四、 當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務,且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險費的義務。
五、用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理,有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同,或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利,或者要求當事人承擔一定的經濟責任,但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工「身份」這一形式,即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
六、在支付報酬方面的區別。
勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金,以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定,當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

第二 合法
如果勞動關系存續，應該補辦並補繳勞動保險。
解除勞動關系的，仍然應當補辦勞動保險。但無法補辦的，按工作年限每滿一年賠償勞動者相當於兩個月的當地社會平均工資的賠償金。

但實際上，勞動保險涉及到行政和稅收的管理，補辦經常會出現問題。
所以自補辦之時以前的勞動保險在勞動關系存續期間無法得到有效的保障。

⑩ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

呵呵，你也考這個？我們不會是校友吧？
1、解答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2006年10月1日起施行。
在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因適用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不適用解釋二的規定。

2、解答:
（1）《最低工資規定》將最低工資的適用范圍確定為在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案適用《最低工資規定》
（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。鑒於生育（產）假、節育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充分地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產）假和節育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產假期間屬於正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。
（3）《最低工資規定》具體明確了確定和調整月最低工資標准應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增加了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為確定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標准測算方法中也明確規定月最低工資標准應當包括職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規定。