勞動合同法調整的勞動關系是一種什麼關系

① 勞動合同法調整的勞動關系是一種（）

人身關系和財產關系相結合的社會關系。

② 《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》三者是什麼關系

合同法調整的是平等主體間的權利義務關系的法律，是債的表現形式之一。屬於民法范疇，調整的是社會經濟活動最主要的形式，合同；勞動法和勞動合同法調整的是用人單位與勞動者之間的具有人身屬性的勞動關系，屬於經濟法/社會法范疇。其目的雖然都是為了保障用人單位與勞動者的平等地位，但是實際上是通過加大對勞動者權權利的保護，增加用人單位的義務。概言之：合同法是民法范疇，勞動法和勞動合同法是經濟法/社會法的范疇；合同法調整平等主體間的財產權利義務關系，勞動法和勞動合同法調整的是勞動者和用人單位之間的關系；合同法相關爭議可以直接向法院起訴，勞動法和勞動合同法的相關勞動爭議需要先進行勞動仲裁，對仲裁不服方能向法院起訴。要弄清三者的關系，首先從弄清勞務關系、僱傭關系和勞動關系開始入手：《合同法》中所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。如上圖所示調整當事人地位平等沒有人身依附性的勞務關系（當然不限於勞務關系）而《勞動法》、《勞動合同法》調整的是僱傭關系中具有由專門法律調整必要的勞動關系，其他僱傭關系尚不具有由專門法律予以調整的現實性和必要性，所以由《合同法》和《民法》調整。勞動法是勞動關系領域的基本法。勞動合同法是針對勞動合同領域的特別法。這兩者都屬於社會法。而合同法屬於民法。

③ 勞動法規定的是哪種勞動關系

個人意見：

得區分情況。

如果服務的對象是企業、公司或者個體工商戶（約7人以上），且嚴格執行管理制度的，一般可認定為勞動關系。屬於勞動合同法調整范圍。

但若服務的對象是個人店面（三、五個人經營），一般可認定為僱傭關系。不屬於勞動合同法調整范圍，一般可參照適用《民法通則》及《侵權責任法》。

④ 《勞動合同法》調整的勞動關系是一種（）。

《勞動合同法》調整的勞動關系是一種人身關系和財產關系相結合的社會關系版。
《勞動合權同法》第一條規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
勞動合同法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保護勞資雙方的合法權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

⑤ 勞動合同法調整的勞動關系是什麼關系

《勞動合同法立法》宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保內護勞資雙方的合法容權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

⑥ 勞動關系和勞務關系怎麼區別

①勞動關系是僱主與勞動者生產要素的結合，勞動關系的基礎是雙方的協議。

②適用的法律不同

勞動關系主要由民法、合同法和經濟法調整，勞動關系主要由勞動法和勞動合同法調整。

③主體資格不同

勞動關系主體只能是法人或組織，即用人單位，另一方必須是個體勞動者。勞動關系的主體不能同時是自然人、法人或者組織。勞動關系的雙方當事人可以是法人、組織和公民。他們也可以是公民、法人和組織。

④主體的性質與主體之間的關系是不同的。

既有財產關系、經濟關系，也有個人關系，即行政從屬關系。勞動者除提供勞動外，還應當接受用人單位的管理，服從安排，遵守規章制度（考勤、考核等），成為用人單位的內部職工。

只有財產關系，即經濟關系，勞動關系的兩個主體之間不存在相互屬性，不存在行政從屬關系，沒有管理和被管理、支配和支配的權利和義務，勞動者提供勞動服務。用人單位應當支付勞務報酬，勞務報酬應當相互獨立，地位平等。這是勞動關系與勞動關系最基本、最明顯的區別。

⑤承擔責任不同

勞動關系是以用人單位名義工作的勞動者。勞動者屬於用人單位的勞動者。他們提供勞動的行為屬於義務行為，是用人單位整體行為的一部分。用人單位承擔法律責任，與勞動者本人無關。

勞動關系是指提供勞動服務的一方以自己的名義從事勞動活動，並獨立承擔法律責任的一種勞動關系。如果第三方的人身或財產損失完全是由於自己在提供服務過程中的過失造成的，則損害與僱主無關。

⑥國家干預的合同程度不同

在我國，勞動合同的條款和內容往往是由強制性的法律規范來規定的。勞動合同解除的，除當事人一致同意外，用人單位還必須按照「勞動法」規定的條件終止勞動合同等。勞務合同不受國家干預，合同內容的約定主要取決於當事人的自主權。除違反國家法律、法規的強制性規定外，由當事人自由協商確定。

⑦內部規章的約束力不同。

勞動合同是一種特殊的勞動合同或從屬勞動合同。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎勵的單方權力。用人單位通過職工代表大會或者職工代表大會通過的規章制度，或者用人單位未經職工代表大會、董事會和其他權力機關制定或者按照相應的民主程序制定的規章制度，只要符合國家法律的規定，不違反行政法規和政策，履行告知義務，發生勞動爭議的，這些規章和勞動合同將作為處理問題的依據

⑦ 《勞動合同法》調整的勞動關系是一種什麼關系

明確勞動合同雙方當事人的權利和義務關系，調整用人單位和勞動者人身關系和財產關系相結合的社會關系

⑧ 什麼是勞動關系，勞動關系與人事關系有什麼區別呢

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

人事關系與勞動關系區別如下：

1、主體不同。

人事關系是事業及其工作人員之間的一種內部行政法律關系，人事關系的一方主體為事業單位和社會團體。

勞動關系的一方主體主要是企業。事業單位聘用的無編制的工作人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等與事業單位之間的關系應作為勞動合同關系。

2、 性質不同。

人事關系是事業與其工作人員之間一種聘用合同關系。

勞動關系是勞動合同關系。

3、糾紛解決機構不同。

因人事關系發生的爭議應先到設於政府人事部門的人事爭議仲裁委員會申訴。

因勞動關系發生的爭議應先到設於政府勞動部門的勞動爭議仲裁委員會申訴。

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1、勞動關系與人事關系雖然有區別，但是也處處相關。

2、人事關系通常是指行政介紹、工資介紹和黨團組織介紹的總稱。具體包含人員身份、職稱、政審、工資記載、行政關系、職務任免、獎懲、黨團組織關系等。

3、 勞動關系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中形成的一種關系，主要包括勞動者以自己的勞動為用人單位完成一定的生產、工作任務，用人單位為勞動者提供一定的勞動條件，並支付一定的勞動報酬。

⑨ 勞動法、勞動合同法、合同法三者的區別與聯系

2008年1月1日執行的《勞動合同法》並不是取代了1995年1月1日實施的《勞動法》，所以不存在新舊勞動法的概念。

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對其中的勞動合同這一章節進行了重新規定。

《勞動法》除了包括《勞動合同法》以外，還包括《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《勞動條件法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》（後四部還沒出台）等等。

就兩者的關系來看，《勞動法》和《勞動合同法》屬於普通法和特別法的關系。
所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性；
特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。

一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

二者法律特徵完全不同。

合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。現行《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。