中國勞動法和勞動合同法
浩富中國中關於《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同指出《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。」《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款《勞動法》中規定有：
1、勞動合同期限;
2、工作內容;
3、勞動保護和勞動條件;
4、勞動報酬;
5、勞動紀律;
6、勞動合同終止的條件;
7、違反勞動合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)
三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》：
1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定：
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」等內容都是《勞動法》中沒有的。
B. 勞動法和勞動合同法哪個法律效力更大比如勞動法規定不能辭退工傷的人，勞動合同規定工傷也可以辭退
1、兩部法律是一脈相承的，甚至可以說勞動合同法是對勞動法的進一步規范和解釋，明確相關具體規定，同時隨著社會進步，新的問題、新的矛盾出現，需要更新法規以適應社會發展。
2、勞動法和勞動合同法不存在法律效力大小的問題，只要當兩步法律對涉及到相關解釋或運用發生沖突時：上位法大於下位法、「特別法大於一般法」、最新法規大於舊有法規（當舊法未失效或者為廢除時）原則。
3、勞動合同法和勞動法從來沒有規定什麼是辭退，只是界定了解除合同或者終止勞動合同的情形。辭退只是我們在勞資雙方碰見問題後使用的概念，從勞動合同法的角度看，只有兩種情況：解除合同和終止合同，合同期滿不續簽是終止合同；合同未到期其中一方不遠繼續履行合同為解除合同。
同時值得注意的是任何情況下單位和個人都可以解除或者終止勞動合同，合法合規定的解除或終止不涉及經濟補償金或者賠償金，不合法不合規解除需要承擔經濟補償金或賠償金。
4、解除或者終止合同（你所說的辭退）一定要注意使用的概念，這一點非常重要，他是判斷你是否能夠獲得經濟補償或者賠償的重要依據。
5、工傷期間關於解除合同或者終止合同（你所說的辭退）。工傷或者患病期間不能以你患病或者工傷的理由解除合同或者終止合同，如果在工傷期間或者患病期間違反用人單位管理制度，並且達到解除合同或者終止合同條件，用人單位仍然可以與你解除或者終止合同而不需要支付經濟補償金。
所以在工傷期間你需要遵守單位管理制度；同時在工傷期間如果已經康復，適合從事原工作或者單位根據你的情況重新安排的工作，你不應該拒絕。
6、發生了工傷，你可以按照工傷保險條例獲得應有的待遇，如享受治療、享受停工期間待遇、如果構成傷殘等級可以享受與該等級相同的貨幣補償以及法律規定的護理費或生活補助等。
發生工傷如果違反了用人單位管理制度，單位可以與你解除合同或終止合同，達到工傷等級條件下，規定雙方可以解除勞動合同並或者解除合同後享受的醫療補助金和就業補助金
C. 我國《勞動法》及《勞動合同法》中規定了勞動合同應包括哪些必備條款
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
D. 勞動法和勞動合同法有什麼區別簡潔!
在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
從立法歷程上對比
1、《中華人民共和國勞動法》
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;
自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。
2、《中華人民共和國勞動合同法》
中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;
2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;
自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。
（二）、從立法內容上作出對比
1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容
勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：
第一章總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則
2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容
勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。
勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的
E. 勞動合同法較勞動法相比有哪些新變化
《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破
1、進一步明確勞動合同適用對象及范圍
勞動關系是最基本的社會關系。勞動合同法是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》第二條規定適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
《勞動合同法》第二條在適用范圍上比《勞動法》有明顯地擴大，增加了「民辦非企業單位等組織」。把外來農民工和兼職的勞動者、事業單位實行聘用制的人員、非在編人員等都納入了調整范圍，使勞動合同法覆蓋了所有的應當受到保護的勞動者。
《勞動合同法》第一次將用人單位制定的規章制度納入法律加以調整。第四條明確規定：「用人單位應當建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。這有利於避免現實生活中，一些企業內部濫立規章制度，搞法外有「法」，侵害勞動者權益的現象及問題。
2、進一步明確勞動合同雙方基本義務
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務簽訂的協議。它既是雙方建立勞動關系的法律形式，又是保護雙方權益的法律憑證。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方或者是勞動者一方，還是在用人單位和勞動者雙方。
對於勞動者進入用人單位工作後，用人單位應在什麼時間與勞動者簽訂勞動合同，《勞動法》沒有具體明確規定。這容易造成許多用人單位簽訂勞動合同隨意性較大，不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同現象屢有發生。
《勞動合同法》第一條開宗明義地規定，為「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」制定本法，這充分說明勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體，雙方具有完全平等的法律地位。法律既保護勞動者的權益，又保護用人單位的權益。
第十條還明確規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。這在法律上十分明確地規定用人單位簽訂勞動合同的基本義務，改變了過去在簽訂勞動合同時間上沒有法律明文規定的現象。
以法律規定形式第一次解決用人單位在勞動合同上必須簽、何時簽、如何簽的問題。這充分體現維護廣大職工合法利益的立法宗旨，為從源頭上維護職工合法權益提供了可靠的法律保障。
3、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限」。但對這三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。
這導致許多企業簽訂勞動合同短期化現象十分突出，甚至有的企業一年一簽或者一年幾簽合同。一定程度上造成勞動關系不穩定，影響企業勞動關系的和諧。勞動合同短期化必然導致勞動糾紛增多，造成職工缺乏安全感和歸屬感，對企業長期發展和社會穩定都產生不利的影響。
《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》關於三種勞動合同期限的提法並作了更加明確規范的詮釋。針對目前企業勞動合同短期化現象突出的現實問題，《勞動合同法》第十四條規定：「用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。
法律對事實勞動關系明確加以保護，體現了《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權益，建立和諧穩定的勞動關系。另外按照《勞動法》的規定，用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。
《勞動合同法》則規定，合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。
由此可見，《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同，極力推進和倡導社會構築和諧穩定的勞動關系。其法律條款規定更加細致、具體、更易於操作，把當前勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍，使我國勞動法律制度更富有時代特點和現實指導意義。
4、進一步明確勞動合同內容的具體條款
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同文本中的必備條款和商定條款都作出了具體的規定。
《勞動合同法》增加了商定條款的具體規定，在勞動合同的內容中增加工作地點、工作時間和休息休假等三項要求，刪除了勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容。這使勞動合同的內容更加全面、更加具體，更具有一定的可操作性及針對性。
《勞動法》與《勞動合同法》都規定用人單位和勞動者可以協商約定勞動合同其它內容及商定條款，《勞動合同法》根據實際作了新規定。
（一）增加勞動者試用期形式。《勞動法》規定的試用期，只有不超過6個月時間的一種形式。《勞動合同法》規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月」。增加了一個月、二個月試用期的形式，同時還規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。
（二）增加「勞動者培訓後服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制」等內容。除違反服務協議期限和違反競業限制約定兩項內容，「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。這些法律條款體現了用人單位與勞動者雙方法律主體地位的平等公平，體現了勞資關系共贏互利，有利於社會和企業的和諧穩定發展。
（五）進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定。
勞務派遣制度是用人單位向勞務派遣機構租賃勞動力，實現勞動關系和用人主體相分離的一種新型就業形式、經營方式和用工制度。勞務派遣勞動關系的最大特點：即勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方是兩重法律關系。
一是勞動者與勞務派遣單位（有關系沒勞動）的勞動關系，二是勞動者與派遣單位（有勞動沒關系）的關系。勞務派遣是國際上通行的做法，也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。由於受歷史條件的限制，《勞動法》沒有這方面的法律規定。
《勞動合同法》第五十七條規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元」。《勞動合同法》對勞務派遣簽訂的勞動合同內容，包括派遣期限、勞動報酬、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定，特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定，極大地保護了被派遣勞動者的勞動權益。
這有利於建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制，提高勞動者就業機會，發展企業和諧勞動關系。
(5)中國勞動法和勞動合同法擴展閱讀：
勞動關系是現代社會最基本的社會關系，是生產關系中最重要的組成部分，是社會和諧的基礎。《勞動合同法》的頒布，彌補了《勞動法》對勞動合同和行政法規的不足，填補了我國現行法律在勞動合同方面的空白，標志著我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系正式建立。
勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律，充分反映了發展社會主義市場經濟法律保障的客觀需求，體現了構建社會主義和諧社會的內在要求，是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分。
F. 勞動法和合同法有什麼區別
勞動法是93年制定的，目的是推行勞動合同制，確定勞動者的權利，分別有促進就業、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動衛生安全、女職工未成年工保護、福利保險、勞動爭議等章節。是勞動法的基本法。 勞動合同法是2007年制定，解決市場經濟下不同復雜勞動關系帶來的眾多勞動糾紛，重點規范勞動合同的訂立和解除等。 既然不想從專業角度理解這兩法的區別，那麼我們只要能明白：勞動法是大而全、勞動合同法是專業規范勞動合同、兩者都有效但後者優於前者，基本上就OK了。 要想全面了解，除了從法學專業上，還要從整個中國經濟制度改革及大環境變遷中出現的不同問題。我正在看一本書，裡面講了很多。但幾千字都不一定能說的完，也不合你的要求啊!
G. 《勞動合同法》與《勞動法》兩部法律沖突怎麼辦
原則：《勞動法》是《勞動合同法》的普通法，《勞動合同法》是《勞動法》的特別法，特別法有規定的按特別法。
但是此情況需具體分析。
因劉小姐簽合同時間，是《勞動合同法》實施前，故按勞動法執行，故假設明年5月劉小姐要求辭職，需要付違約金。（從舊原則）
請明白，如果一個新法的實施將否定從前的所有將天下大亂。所有法律除刑法中為保護公民的人身權，規定有從輕原則，其他都是按原時間點法律處理問題的。否則，你想如果按當時的法律大家簽個勞動合同，現在有新的了，比如對勞動者有利，那就用新法，那資方的權利誰保證那？勞動合同法》的實施是要保護以後的事情。
"請問新《勞動合同法》實施前,按勞動法簽訂合同關於違約金的約定合法嗎?是否可以理解為無效條款?"
合法，是有效條款。
注意，勞動法對違約金的范圍等有具體規定，如違反那些規定將無效！！
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第23條用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)等有關規定。
勞動合同法：第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
但需注意：在1月1日前簽的合同按勞動法規定
H. 勞動法與勞動合同法有什麼區別
勞動法與勞動合同法的區別如下：
1、立法背景不同。《勞動法》是在計劃經濟向市場經濟過渡時期產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》是在市場經濟逐漸成熟時產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會於2007年6月29日通過，自 2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求；
2、立法宗旨不完全相同。《勞動法》第一條開宗明義，「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法」，明確把勞動者權益放在第一位；而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即「《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益」。草案公布時則改為「為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法」。最終變為「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法」。前後言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整；
3、調整對象有區別。《勞動合同法》是《勞動法》的子法。《勞動法》調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。《勞動合同法》是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。