勞動合同法中英文版

Ⅰ 與員工簽全英文合同，以規避《勞動合同法》的某些風險，這個是我在一個人力資源培訓上聽來的真的嗎

我覺得用新的《勞動合同法》的內容就可以很好的解釋你的疑問。

07年頒布的《勞動合同法》第二條規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。」這就規定了《勞動合同法》調整的范圍，只要是在中國境內注冊的企業、個體組織等，都要遵照新《勞動合同法》，不論簽的合同是否中文。

《勞動合同法》第二十六條關於勞動合同無效或者部分無效的情況的第一條：「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」，並規定「對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。」新《勞動合同法》第八十六條明文規定了依照上述第二十六條規定被確認無效的勞動合同，「給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任」。

《勞動合同法》中詳細載明了勞動合同應具備的款項，權利、義務明確，其中第八十一條還規定「用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任」。

《勞動合同法》雖未規定簽署的合同所使用的文字，但依照《勞動合同法》上述條款，可以很容易的推翻已經簽署的英文合同的全部或者部分條款。所謂全英文合同可以規避新《勞動合同法》的某些風險，純屬無稽之談，不用理會。

Ⅱ 哪位大俠有關於勞動合同法相關文獻的中英文資料

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Ⅲ 拜求一篇3000字左右的英文文章，主要內容得是和勞動合同法有關！！！！

國外無期限勞動合同
Legislative point of view from abroad, non-fixed term labor contract was unanimously endorsed by the labor contract for the normal, labor relations are the existence of the general form, as long as there is no legal case to terminate the contract unilaterally, labor relations have been continued until retired workers . Promulgated by the EU in 1999 on the protection of fixed-term labor contracts of employees Directive (1999/70/EU) clearly states: "No fixed-term labor contracts are the general form of labor relations, contribute to the protection of employee's livelihood, improve their occupational stability treatment and work. "Since 1982, French labor law clearly stipulates:" The enactment of the labor contract shall not determine the ration "(Labor Code, the law, section 121-5 of the Covenant). Employers and employees should normally be set no fixed deadline for the labor contract.

Above the EU regarding the protection of fixed-term labor contracts of employees Directive (1999/70/EU) clearly states: "fixed-term labor contract applicable to special circumstances, by members of the Legislative Council in accordance with the characteristics of the instry groups, in consultation with the views of employers and employees to determine its application the scope of its renewal. "French Labor Code provides that fixed-term employment contract only applies to the following circumstances: First, alternative sick leave, maternity leave, such as the suspension of the labor contract employees; are two changes in business activity in the seasonal or jobs on a temporary increase in the application; three are to address the problem of unemployment in some staff to enter into some special labor contracts, such as for long-term unemployed young people and to enter into mutual aid employment, adaptability and access to qualified labor contract (Code of Laws, section 122-1-1 of the Covenant). Code also explicitly cited the two fixed-term employment contract to prohibit the signing of the situation: First, the recruitment of employees by collective labor conflicts alternative (such as a strike) and to suspend the performance of the labor contract employees; two ministerial regulations are listed in a special on dangerous jobs (Article 122-3 of the Covenant). In addition, the ration of fixed-term employment contract and the renewal was also limited. Fixed-term employment contract can only be renewed once the renewal period of the original contract period plus the general should not exceed 18 months. After the expiry of fixed-term employment contract to continue the existence of labor relations, that is to have no fixed term labor contract relationship; on employers in a number of positions for an employee with a fixed labor contracts and also regarded as non-fixed term labor contract relationship; only because of the seasonal job, made a regular basis regardless of how the renewal of labor contracts are fixed-term employment contract (Article 122-1-2 of the Covenant). British labor law in order to implement the EU directive in 1999 to develop a fixed-term labor contract on the employee's Ordinance (October 1, 2002 come into operation). Under the Ordinance, the fixed-term labor contracts and the renewal of the initial period of total ration of no more than 4 years in general. More than four years after the labor relations continue to exist, unless the employer has objective reasons to justify the signing of a fixed-term contracts, shall be deemed non-fixed term labor contract. German labor law also requires the promotion of fixed-term labor contracts for periods of not longer than 18 months.

In the United States, both employers and employees what type of labor contract entered into without any coercion, the parties may be at a fixed period and no fixed term labor contract in one, while in Germany, France, on fixed-term labor contracts directly applicable to the case be restricted
翻譯：
從國外立法來看，無固定期限的勞動合同被一致肯定為勞動合同的常態，是勞動關系存續的一般形式，只要不出現法定的單方解除合同的情形，勞動關系就一直接續下去，直到職工退休。歐盟1999年頒布的關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「無固定期限的勞動合同是勞動關系的一般形式，有助於保護雇員的生活、改善其職業穩定性和工作待遇。」從1982年起，法國勞動法明確規定：「勞動合同的訂立不得確定期限」（勞動法典法律編第121－5條）。僱主與雇員通常應當訂立無固定期限的勞動合同。

歐盟上述關於保護固定期限勞動合同雇員的指令（1999/70/EU）明確指出：「固定期限的勞動合同適用於特殊情形下，由成員國立法根據行業的特點在征詢勞資團體意見後確定其適用范圍及其續延。」法國勞動法典規定定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同中止的雇員；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同（法典法律編第122－1－1條）。法典還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是招聘僱員替代因集體勞動沖突（如罷工）而中止履行勞動合同的雇員；二是部頒規章所列的特別危險的工作崗位上（第122－3條）。此外，定期勞動合同的期限和續訂也受到限制。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；只有因季節性工作訂立的定期勞動合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同（第122－1－2條）。英國勞動法為了落實歐盟1999年的指令制定了關於固定期限勞動合同雇員的條例（2002年10月1日起實施）。根據該條例，固定期限勞動合同的初始期限和續延期限總合一般不得超過4年。超過4年後勞動關系繼續存在的，除非僱主有客觀理由證明需要簽訂固定期限合同，否則即視為無固定期限的勞動合同關系。德國勞動促進法也要求固定期限勞動合同的期限不得長於18個月。

在美國，對勞資雙方簽訂何種類型勞動合同無任何強制，當事人可在固定期限和無固定期限勞動合同中任選，而在德國、法國，對固定期限勞動合同的適用情形直接予以限制

Ⅳ 哪裡有中英文版本的勞動合同法

在網路文庫中可以搜到《中華人民共和國勞動合同法》中英文對照版。回

方法：打開網路答文庫（http://wenku..com/），搜索「《中華人民共和國勞動合同法》中英文對照」，點擊搜索即可。

Ⅳ 勞動法的一段英文翻譯

Under the "Labor Contract Law," the provisions of 41'th , layoffs in more than 20, businesses must comply with the conditions:
(A) in accordance with the provisions of the enterprise bankruptcy and restructuring law;
(B) serious difficulties in proction and operation of;
(C) converting enterprises, a major technological innovation or adjustment of operations, after changes in the labor contract, the need to rece staff;
(D) other labor contract is based on the objective economic situation of the significant changes, with the result that the labor contract can not perform.
 According to "Labor Contract Law," the 39th and 40th provides that employees of one of the following circumstances, the company can to lift their "labor contracts":
(A) was proved ring the probationary period do not meet the conditions of employment;
(B) serious violations of rules and regulations of the employing units;
(C) a serious dereliction of ty, corruption, the employing units to cause significant harm;
(D) the worker can not do the work, after training or adjustment of jobs and still can not do the work;

Ⅵ 中英文合同（非勞動合同）有矛盾時可以以英文為准嗎麻煩告訴我

不可以。
原勞動部辦公廳《關於貫徹〈外商投資企業勞動管理規定〉有關問題專的復函》(勞辦發[1995]163號)對此作出了明屬確的規定：「企業與職工簽訂勞動合同，必須用中文為正本。」我國一些地區的地方性法規對此也作了更加細定：「勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中文、外文寫的勞動合同，內容不一致的，以中文勞動合同為准。」

Ⅶ 最新勞動合同法全文

聽說勞動合同法最近有修改？誰能給個最新的勞動合同法的下載地址謝謝！ ..依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定

Ⅷ 中華人民共和國勞動合同法全文

方法：網路搜索「中華人民共和國勞動合同法」,點擊進入網路網頁即可查看勞動合同法全文。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

Ⅸ 《勞動合同法》第46條規定的詳細解釋.

第46條是關於支付經濟補償的規定
經濟補償的范圍:
一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，並有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。勞動合同法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。
用人單位的違約、違法行為有：
1、用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；
6、法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資後，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫於無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也作了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。
勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
（七）法律、行政法規規定的其他情形
有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。