勞動合同法2018病休規定

『壹』 勞動合同續簽和員工病假問題

請病假到醫療期，醫療期結束後與單位協商解除勞動合同，單位支付補償金，失業後在就業管理處領取失業證，領取失業金。
《勞動合同法》
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

『貳』 2018勞動法新規現在可以實行了嗎

《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重於勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日後，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力後可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
註：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
②工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那麼勞動者可以主張經濟補償金。
①用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
②用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。

『叄』 勞動法如何保護抑鬱症

抑鬱症是精神狀態類或精神健康類疾病，不是職業病危害所產生，不屬於職業病范圍。但是，勞動者的身體健康權受法律保護。一般抑鬱症不大可能被認定為職業病。但患抑鬱症的員工，在醫療期內，勞動合同不得解除，當然員工嚴重違紀/犯法者/死亡除外。員工罹患「抑鬱症」，勞動關系如何處理？2018-05-09 丨 來源：勞動法抑鬱症病假醫療期
有人說，人生總是會有抑鬱的時刻，它就像一條黑狗一般吞噬著我們的靈魂，撕咬著我們的肉體。每當黑狗走近你，你的世界就是一片昏暗，看不到希望，精神恍惚，你知道只有打敗這只黑狗你才能重見光明，只有走出這抑鬱的陰霾你才能享受到生活的樂趣，打敗它才是你的出路。如果這條抑鬱的黑狗不幸跟上了企業員工，並無情地撕咬他，用人單位又該如何處理相關的勞動關系問題呢？隨著生活節奏的加快，越來越多的人面臨著來自家庭、工作等多方面的壓力，因此很多人存在著持久的心境低落、自卑抑鬱，甚至悲觀厭世，有自殺企圖或行為；甚至發生木僵；部分病例有明顯的焦慮和運動性激越；每次發作持續至少2周以上、長者甚或數年，多數病例有反復發作的傾向，每次發作大多數可以緩解，部分可有殘留症狀或轉為慢性，這就是人們通常所說的抑鬱症。調查顯示，中國抑鬱症患者達9000萬，每年20萬人因抑鬱自殺。罹患抑鬱症的職工，同樣受到被譽為「勞權衛士」的我國勞動法律法規的保護，如《就業促進法》明確：「公平就業，反就業歧視」，體現了國家對於反就業歧視的重視。
關注一罹患抑鬱症員工同樣享受法定的病假待遇
【案情回放】范麗（化名）原在北京肯德基有限公司某門店做管理工作。由於長期飲食作息不規律，工作壓力過大，她於2012年12月28日上班時突感不適，到醫院就診後，醫生出具了假條。此後她三次向肯德基遞交了醫院開出的共17天的假條。但從第四次開始，公司不再收取她提交的病假條，故范麗陸續7次通過EMS向公司遞交病假條，前3次記錄顯示「妥投」，後4次被告拒收。范麗此時已被診斷為抑鬱症。醫生建議其休假以及堅持葯物治療。此後范麗患病一直未愈，病休在家。但肯德基仍於2013年1月1日通過EMS向范麗送達《勞動合同到期不續簽通知書》。范麗向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委作出裁決，駁回了范麗所有請求。范麗不服，起訴要求法院判令恢復勞動合同關系。最後法院一審判決，撤銷北京肯德基有限公司《勞動合同到期不續簽通知書》，恢復雙方勞動合同關系。【法律解讀】根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定，勞動合同期滿，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至該情形消失時終止。本案中，在范麗病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。范麗在肯德基工作期間患病，並連續休病假，當時尚處於醫療期內，故不同意肯德基終止勞動合同。因肯德基未提供充分證據反駁范麗訴訟主張，故法院對肯德基的抗辯意見不予採信。現實生活中，很多單位不把罹患抑鬱症的職工當作病人處理，對於他們依法開具的病假證明不予承認，對於他們的病假申請百般刁難。其實這種做法是沒有法律依據的。一般來說，只要勞動者提供了醫院出具的病假建議單和相關證明，企業就必須准假。當然企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性。員工有義務按單位規定履行病假手續。但是單位的審核只是形式上的審核，只要職工包括罹患抑鬱症的職工提交合法的病假證明，並履行的單位的相關請假手續，單位就應當批准。
關注二罹患抑鬱症員工可以直接延長醫療期嗎？
【案情回放】2002年8月1日，郭偉入職北京移動公司，最後一份勞動合同於2010年7月31日到期。後郭偉提交2010年7月14日、7月29日、8月16日、9月16日、12月15日及2011年1月14日北京大學第六醫院診斷證明書，診斷郭偉在醫療期內患有中度抑鬱症。郭偉認為隨著該疾病發展，於2011年3月30日被診斷為「精神分裂症」，系精神病的一種，按照法律規定，應適用24個月的醫療期。而移動公司認為郭偉所患疾病並非法律規定的「三種特殊疾病（癌症、精神病、癱瘓）」，應按一般疾病規定享受醫療期。後經法院釋明，郭偉明確拒絕對其罹患疾病是否屬於「精神病」進行司法鑒定，故法院對郭偉關於其應享有24個月的醫療期的主張，不予採信。在此情形下，法院認定雙方勞動合同關系於2012年6月21日終止。此案經過勞動仲裁和一審，最後根據北京市第二中級人民法院（2015）二中民終字第01224號判決，並非當然適用24個月的醫療期。【法律解讀】郭偉在勞動合同到期時處於醫療期中，移動公司應順延雙方的勞動合同至醫療期滿。至於郭偉的醫療期期限，移動公司主張因郭偉在其公司工作時間8年，故應享有6個月，該主張符合勞部發（1994）479號關於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定,故雙方的勞動合同於2010年7月31日到期，應順延6個月醫療期，截至2011年1月31日醫療期滿。而郭偉認為其曾於6個月期滿後多次向移動公司申請延長醫療期，但移動公司未明確表示同意延長。根據原勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。經過延長後的醫療期一般不少於24個月。郭偉是否可以不經過勞動能力鑒定而直接延長醫療期至24個月，一個關鍵因素是他是否患有精神病。處於抑鬱狀態的職工是否算是精神病？其實心理或精神障礙不等於精神病，還需結合本人病情做出綜合診斷，在未確診前很難說抑鬱症患者就屬於精神病。從醫學上講，抑鬱症與精神病還是有很大區別的，如精神病患者常有一些幻覺、妄想（如被害妄想）等病態體驗，但對自己這種異常表現不能察覺，認為自己精神正常，沒有病。在一些司法實踐中，在病情存疑的情形下，法院有權要求員工進行司法鑒定，鑒定該病是否屬於精神類疾病，以司法鑒定的結果作為判斷員工是否有權享受24個月醫療期的判斷依據。如果員工拒絕進行鑒定，則推定員工不能享受該類醫療期，而只能享受正常的依照工齡計算所得的醫療期。另需注意各地的不同執行口徑。就上海來說，醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。也就是說，醫療期是根據員工在本單位的工作年限確定，而不是根據病情確定，但對於被鑒定為完全喪勞又不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。即不管患有何種疾病，只有符合該條件，才能延長醫療期。
關注三罹患產後抑鬱症女職工有權享受哺乳假
【案情回放】2008年9月1日，趙潔進入思愛普(北京)軟體系統有限公司上海分公司工作，雙方最後一份勞動合同為無固定期限勞動合同。2012年3月21日，趙潔生育一女，自該日至2012年6月20日，趙潔休產假。2012年6月20日、25日，趙潔分別以電子郵件形式分別向公司申請哺乳假，公司回復被告，不批准被告的哺乳假的申請，並要求提供有關醫療機構的病情診斷證明及建議。2012年8月17日，趙潔向公司郵寄了上海市精神衛生中心2012年8月9日出具的《診療意見書》，該意見書記載：趙潔被診斷為產後抑鬱症。2012年8月20日，公司以趙潔申請產假沒有提交《再生育子女證明》、延遲提交病假證明導致公司無法及時完成病假審批手續、申請哺乳假不符合規定等為由，解除了雙方的勞動關系。2012年10月17日，趙潔向上海市靜安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司恢復勞動關系。公司不服仲裁裁決，遂上訴靜安區人民法院。靜安區人民法院(2013)靜民一(民)初字第2088號判決書判決：思愛普(北京)軟體系統有限公司上海分公司與趙潔之間的勞動關系於2012年8月21日起恢復。【法律解讀】本案爭議焦點在於：2012年6月21日至8月20日期間被告是否可以享有哺乳假。對此，根據上海的地方性規定，女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可休哺乳假。另外，經二級以上醫療保健機構證明患有產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批准其哺乳假。哺乳假為期6個半月。期間，女職工工資不得低於其原工資性收入的80%；調整工資時，哺乳假視作正常出勤。另外，根據《上海市衛生局關於醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明通知》第三條的規定，經二級及以上醫療保健機構證明患有產後抑鬱症等產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批准其哺乳假。而上海市精神衛生中心是三級甲等醫院。所以，對於上海市精神衛生中心出具的因患有產後抑鬱症等產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的哺乳假證

『肆』 勞動法規定什麼人可以辦理病退

根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定，醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定。

《勞動合同法》第四十條規定: 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

『伍』 2019年醫療期內解除勞動合同賠償是怎樣的

一、2018年醫療期內解除勞動合同賠償是怎樣的
在醫療期內，法律不允許用人單位解除與勞動者之間的勞動合同。但如果是在醫療期屆滿之後，則符合條件的則也還是允許解除勞動合同，不然的話對單位來講就太不公平了。而此時符合條件下解除勞動合同，往往會涉及到補償的問題。那麼醫療期到期解除勞動合同補償情況如下：
1、醫療期滿後勞動者未痊癒解除勞動合同的依據：
《勞動合同法》
第四十條
勞動者患病或者非因工負傷，
在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，
用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
第四十六條
(三)用人單位依照本法第四十條
規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，
每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、醫療期滿後勞動者參加勞動能力鑒定的情況：
《勞動部關於印發關於貫徹執行若干問題的意見的通知》(勞部發[1995]309號)規定：請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
3、醫療期滿後醫療補助費的支付依據：
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：
第六條
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
職員在醫療期內，用人單位不得以任何理由解除勞動關系，若職員的傷勢是由於工傷造成的，單位還必須支付職員的醫療費、誤工費等，且即使醫療期結束，也不得以職員不能勝任職務需求而解除勞動關系，否則職員可以請求得到適當額度的賠償。
延伸閱讀：
醫療期勞動者的工資怎麼計算
最新企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
醫療期滿病假期間解除勞動合同後如何補償？

『陸』 辭退患有重大疾病員工，補償標准2018

對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

經濟補償金計算標准

第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

補償金中工資計算標准

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

在經濟補償金的工資計算標准這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

(6)勞動合同法2018病休規定擴展閱讀

員工工作期間如果忽然患病，工資的計算方法：

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。

其中，實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月。醫療期期間，企業應按平時工資的70%進行發放。

3個月醫療期期間，單位是不能和員工解除勞動合同的。醫療期滿後，若員工所患的病確實無法繼續從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的話，單位可以單方面解除勞動合同，但必須提前30天通知員工，並且按照國家有關規定給予經濟補償。

補償標准：根據勞動合同法第四十六條，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

『柒』 勞動法病假假條天數怎麼開規定2018

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第三條 企業職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；

十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(7)勞動合同法2018病休規定擴展閱讀：

一、病假工資計算方法如下：

1、《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：「職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。」

2、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。(7)勞動合同法2018病休規定擴展閱讀關於勞動法病假工資規定如下：

（1） 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

（2）除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

（3）請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

（4）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，

同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

『捌』 得了抑鬱症單位能辭退嗎

抑鬱症，正如丘吉爾曾經說過的：「我心中的抑鬱就像一隻黑犬，一有機會就咬住我不放。」而如果這條抑鬱的黑犬不幸地跟著公司員工，並無情地撕咬他，公司又該如何處理與該類員工的勞動關系呢？

案情回放

關注點三

患「抑鬱症」員工，能否調崗？

根據現行法律規定，目前合法調崗操作方式有三種：

1、醫療期滿後不能從事原工作；

2、不能勝任工作；

3、雙方協商一致。

結合本案，針對患「抑鬱症」的員工，建議實務操作中採取第三種方式處理，避免公司為證明該類員工屬於第一、二種的情形，而承擔較為嚴苛的舉證責任，導致對患病員工（尤其是抑鬱症患者）調崗被認定為違法的法律風險。

同時，為更好地促成雙方協商一致，建議公司可從以下兩個方面考慮讓步：

1、調崗但不降工資；

2、約定此次調崗的期間，到期後如可繼續上班，則恢復原崗位（該期限可設定為經過測算的醫療期滿之日）。

關注點四

患「抑鬱症」員工，如何解僱？

公司如若想解僱該類員工，需知曉不同情形下，會有不同處理後果：

1、處於醫療期內，患「抑鬱症」員工，不得隨意解除；

根據《勞動合同法》[4]規定，在醫療期內，單位不得與員工解除勞動關系，否則構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同，或者要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

2、醫療期滿員工，需證明不能從事原工作，方可解除，且需支付補償金；

根據《勞動合同法》[5]規定，醫療期滿，解除勞動合同，需支付相應經濟補償金。

3、若公司違法解除，則可能面臨員工主張繼續履行勞動合同法風險；

根據《勞動合同法》規定[6]，結合實務操作，若公司是願意嚴格按照法律規定支付員工賠償金的，員工同意當然好，而有些員工是不願意要賠償金，更願意繼續在單位工作，並且要求司法機關撤銷解除通知，繼續履行勞動合同。作為公司怎麼辦？現在目前實務，公司只能繼續履行的，這無法避免。後續，建議繼續完善公司的考核辦法，量化不勝任工作的標准，如果該員工確實不能夠勝任工作，則可依法解除。

結語

員工抑鬱不可怕，在壓力劇增的當下社會，處理出現「抑鬱症」等精神疾病的員工，可能將成為HR日常性工作的一部分。這在給HR提出更高工作要求的同時，也表明，公司不應對此類員工有「風聲鶴唳」之感。除盡可能防止前文所述問題發生外，更希望公司能及時、准確的判斷出患有「抑鬱症」的員工，具體而言：

1、確保精神障礙的診斷須由精神科執業醫師做出，公司不能僅根據自己的判斷就認為員工屬於「抑鬱症」或其他精神疾病。

2、確保勞動者以精神疾病為由申請休假的診斷證明，以「精神科執業醫師」做出的診斷證明為准。

3、有權要求本人或近親屬，對疑似精神病患者進行醫學檢查。

法規索引

[1]《工傷保險條例》第一條規定：「為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。」

[2]《職業病防治法》第二條規定：「本法適用於中華人民共和國領域內的職業病防治活動。本法所稱職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。」

[3]《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第二條、第三條：「二、 醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

三、 勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。」

[4]《勞動合同法》第四十二條第三款之規定：「【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。」

[5]《勞動合同法》第四十條第一款之規定：「【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；」

[6]《勞動合同法》第四十八條的規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」