2018年勞動合同法釋義

㈠ 《勞動合同法》第十四條釋義是什麼

一、《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、釋義：本條是關於勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。

用人單位根據本單位工作和業務發展的需要，在注冊地以外的地方開展業務，派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者，這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。

這種情況下勞動者適用的勞動標准應以勞動合同履行地為准還是以用人單位注冊地為准，勞動合同法沒有作出明確的規定。

鑒於勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的，勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關;另外，應當適用公平的原則，在維護勞動者合法權益的同時，也應適當兼顧用人單位的利益。

因此，實施條例明確規定，對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。

同時，實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

(1)2018年勞動合同法釋義擴展閱讀：

訂立勞動合同的具體步驟勞動合同的訂立從理論上講應當經過要約和承諾的訂約過程，這符合合同訂立的一般理論。

但勞動合同有其特殊性，在具體訂立寸，一般包括以下幾個步驟：1、用人單位公布招工簡章用人單位在招用合同制工人或其他人員時，應當先公布招工簡章。

簡章一般包括以下內容：

（一）用人單位情況介紹，包括本單位是否具有法人資格、所有制性質、經營規模、經營范圍、工作地點及條件、發展規劃等，藉此向社會公開其自身情況，有助干勞動者了解情況，決定是否應招。

但所介紹的情況應當真實，不能進行欺詐行為，否則應承擔法律責任；（二）需招收的人員數量、崗位或工種；

（三）各層次。各種類的崗位招用人員的條件，如男女比例、年齡、學歷等；還可以就應聘人員的政治條件、身體條件、居住(戶口)條件等作出相應要求。

但與錄用無關的條件，如是否單身、民族等不得作出要求；（四）被錄用人員的權利，義務，主要指工作內容、工資、福利：勞動保擴和勞動條件、保險和勞動紀律、民主權利等；（五）報名時間，地點、需攜帶和提交的證明文件，材料、報名手續等。

有的招工簡章中僅規定招工人數、報名條件、時間、地點、手續等內容，亦無不可。

2、勞動者自願報名符合條件的應招人員，結合自身情況，有選擇地自願報名，報名時一般應提交身份及戶口證明、畢業證書，工作簡歷及其他證明材料，並填報用人單位要求填寫的各種表格，如報名登記表、工作申請書、報名一般應當本人親自到場，但特殊情況下亦可請人代為報名。

用人單位根據勞動者所提交的材料，進行初步資格審查，以確定報名資格。

3、全面考核用人單位對於符合基本資格條件的報名者進行德、智、體全面考核，著重從身體條件、業務能力、心理素質等方面考評。

同時根據工作崗位需要而有所側重。

如學徒工，應側重文化考核；技術工則側重技術技能考核；管理人員側重於綜合素質考核等。

考核的具體內容、標准由用人單位確定，其方法可採取申請資料審查、背景調查、面試、筆試、實地操作、體檢等多種方式。

經過考核，對申請人作出盡可能合乎實際的評定結論，對於評定結論要張榜公布。

4、擇優錄用用人單位通過對報名者全面考核之後，對於合格者應張榜公布，公開錄用。

並通知被錄用者訂立勞動合同。

5、簽訂勞動合同勞動合同草案一般由用人單位提出，用人單位在草案中要注意遵守法律、法規，如對婦女及末成年人的特殊保護、最低工資規定、工作時間等。

在合同草案基礎上雙方本著平等自願、協商一致的原則，繼續對合同條款作出修改，最後簽訂正式勞動合同。

在履行了上述手續後，合同即依法成立。

值得注意的是，鑒證不是勞動合同訂立的必經程序，勞動合同在當事入達成一致意思簽訂合同後即告成立，雙方可自行決定是否鑒證，是否鑒證不影響合同的成立與生效。

㈡ 《勞動合同法》第46條規定的詳細解釋.

第46條是關於支付經濟補償的規定
經濟補償的范圍:
一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，並有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。勞動合同法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。
用人單位的違約、違法行為有：
1、用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；
6、法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資後，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫於無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也作了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。
勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
（七）法律、行政法規規定的其他情形
有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

㈢ 勞動合同法第二十六條第一款的司法解釋

欺詐，是指為讓用人單位發生錯誤認識，勞動者故意虛構事實或者隱瞞真相的行為。虛構事實，是指捏造並不存在的情況；隱瞞真相，是指將必須說明的情況隱瞞不說。脅迫，是指勞動者以現實或者將來的危害威脅用人單位。趁人之危，是指勞動者利用用人單位處於危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。以上三種行為，其結果都須使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。——《中華人民共和國勞動合同法釋義》

㈣ 關於新勞動合同法的司法解釋有哪些

新勞動合同法的司法解釋內容包括：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄；勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理；勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；其他。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三條
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。

㈤ 新勞動合同法第八十五條司法解釋

關於第八十五條，《中華人民共和國勞動合同法釋義》指出：關於「逾期不專支付的，責令用人單屬位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金」的規定，從性質上說屬於一種類似加處罰款的執行罰措施，對於用人單位逾期不向勞動者支付應當支付的費用的，通過加收一定數額賠償金的手段，促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務。

從《勞動合同法》第八十五條的字面意思就可以清楚地看出，該條款主要解決的是用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的問題，這就涉及到勞動報酬（工資、加班費、假日報酬和有酬缺勤報酬）和離職金（經濟補償金）的問題。大多數勞動者在用人單位對其實行《勞動合同法》第八十五條列舉的任意一種侵權行為時，首先想到的是到勞動行政部門投訴。

㈥ 試用期辭職不放人還威脅不發一分錢工資

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第一步，一定要搜集您在公司工作過的相關證據，勞動合同，工作文件，工作照，工作記錄等等，越多越好，對你越有利，如果沒有簽訂勞動合同的，在公司工作沒滿一年的，可以要求每個月的支付雙倍工資的賠償，工作滿一年的，就沒有了，法律上默認你已經簽了合同。
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第二步，先到勞監大隊或者中隊去提交證據，因為勞動局不會第一時間受理，要先到勞監大隊去進行投訴，讓勞監大隊調解，它沒有強制性，只能到公司去進行調解，讓公司知道拖欠的嚴重性，如果調解成功，工資就可以追討回來，如果調解不成功，只能進行下一步。

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第三步，到勞動局，進行勞動仲裁申請，首先要到工商局去列印公司的信息，要工商局進行蓋章的，然後再次把證據復印一式兩份，按照勞動局的要求上網下載申請書，進行填寫，然後填寫相關的資料，到勞動局進行立案。

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勞動局立案後，一般要等待二十天左右，勞動局要進行調查，它有強制性，所以會進行一系列的審核，這時候就可以要求一系列的賠償，包括雙倍工資，社保之類的。

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等到勞動局審核結束，如果還沒有發工資，就要開庭進行處理了。