勞動合同法1998年
❶ 98年舊《勞動合同法》內容
94年是勞動法2008年是勞動合同法2008年9月16日就勞動合同法有出台了一部勞動合同法實施條例回。我建議你好好的答看看針對的就是私營企業 http://politics.people.com.cn/GB/1026/8073536.html http://www.xin-lao-dong-fa.cn/
❷ 請教勞動合同法的一個問題
當然是自你們開始簽訂勞動合同，雙方產生勞動僱傭關系開始了，比如說你們是1998年1月1號訂立的合同，到了2008年1月1號新法實施的時候正好就是10年，這樣你們之間就要訂立無固定期限的合同，除非是你自己不願意。
這也就是為什麼在07年底華為和沃爾瑪為什麼要進行大規模裁員的一個原因，因為很多員工在這里工作已經有8，9年了，這樣按新法來看，很快公司就要跟他們簽訂無固定期限的勞動合同，但是有很多的員工他們已經很老不能給公司更多的活力，而公司又要負責他們到退休的工資，保險，公積金等，而且這些公司還要花更多的錢去請更多年輕有技術的工人，公司就很劃不來，所以就讓大家都辭職，並給與一定補償金，再挑選有能力的繼續上崗，這樣大家工齡都歸0了，就不用擔心要簽訂無固定期限的合同，因為華為花了很多的錢來安撫職工所以它們也不承認自己在規避法律。
所以只要你在一個公司連續工作滿10年，所有合同，都是在第一個合同上續訂的，而不是因為你中間有辭職，或者解僱重新簽訂的，就可以使用《勞動合同法》里關於10年的規定了！
❸ 幫忙用勞動法和勞動合同法簡單分析幾道案例題
第一題
有權利拒絕發貨。合同法第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：（一）經營狀況嚴重惡化；（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；（三）喪失商業信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第二題
1。可以扣發。但是不得低於最低工資標准。
2。不合法。女職工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。
3。應當裁定補發工資，並且繼續履行勞動合同。
第三題
1。應該採用書面形式。合同法第一百九十七條 借款合同採用書面形式，但自然人之間借款另有約定的除外。
2。冶金工業局不能成為擔保法律關系的主體。
3。不行。合同法第二百條 借款的利息不得預先在本金中扣除。利息預先在本金中扣除的，應當按照實際借款數額返還借款並計算利息。
第四題
1。不能。按規定，單位和個人需按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務已滿1年的；
2。不合法。勞動法第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。因此，不能直接解除勞動合同，應當先調換工作崗位。
❹ 《勞動合同法》第八十二條，雙倍工資索賠 適用於1998年嗎
《勞動合同法》2008年1月1日開始實施，之前的法律並沒有說不簽合同要支付雙倍工資的，故不能追究之前的未簽合同賠償。
❺ 關於《勞動合同法》實施後的問題
你的情況不適用勞動合同法的規定，但是單位辭退你應該給你相應的補償，具體來說本應該是半個月的工資，但是因為對方沒有合適的理由辭退你所以是按照雙倍賠償，所以說是一個月的工資。
你從08年工作的那幾個月可以要求單位給付雙倍的工資。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
❻ 關於勞動合同法第八十二條的理解
本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
1994年，我國制定出台了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」同時，勞動合同法第十四條第三款規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的
根據本法的規定：「勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。」「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配製度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中採取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
（一）懲罰性的民事賠償責任
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、紐西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來採用大陸法系的立場，堅持賠償採用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：「經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。」這一規定第一次採用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了「應當向勞動者每月支付二倍的工資」這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者於某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只幹了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年後的第一天為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。如某一勞動者於2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，「應當訂立無固定期限勞動合同之日」為工作滿一年後的第一天，即2008年5月9日。
（二）追究賠償責任的途徑
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
（一）向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
（二）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達後，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
（三）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最後的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
❼ 勞動保障法
不按合同給工資：勞動合同法第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
【解讀】本條是關於用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的法律責任的規定。
一、未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的
依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。
根據勞動合同法的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：
（一）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬於本條規定的違法行為。另外，對於非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規定：「非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。」如果用人單位違反了這一規定，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬於本條規定的違法行為。
（二）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規定，用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬於未足額發放工資，是違法的。
（三）用人單位支付在試用期間的勞動者工資低於勞動合同法規定的。勞動合同法第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」用人單位違反這一規定支付工資的，也屬於本條規定的違法行為。
（四）用人單位沒有依法提高勞動者在服務期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規定：「用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。」用人單位違反這一規定，沒有按照正常的工資調整機提高勞動者在服務期間的勞動報酬的，則屬於違反本條規定的違法行為。
二、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的
我國勞動法第四十八條明確規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。」「用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」實行最低工資保障制度，對於適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權益具有重要意義。目前全國各省、自治區、直轄市都制定了本地的最低工資標准，如北京市規定職工每月的最低工資標准為640元，這一標准無論是對已經簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處於試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低於這一標准，則是違法的。即使雙方已經簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規定而無效。此外，對於非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規定，非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低於所在地人民政府規定的最低小時工資標准，則也屬於低於當地最低工資標准支付勞動者工資的違法行為。
三、安排加班不支付加班費的
我國勞動法第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」如果用人單位安排勞動者加班，卻不依據勞動法的上述規定支付加班工資的，屬於違法行為，應當依法承擔法律責任。
四、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的
勞動合同法第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的六種情形，包括勞動者因用人單位侵犯勞動者合法權益而解除勞動合同的，勞動者因身體或者能力原因以及客觀情況發生重大變化等導致勞動合同解除的，用人單位因依法破產重整而與勞動者解除勞動合同的，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件下，勞動者不同意續訂勞動合同的，以及因用人單位破產、解散、被吊銷營業執照或者責令關閉而導致的勞動合同終止等。對於發生上述情形的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定，根據勞動者在單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金由用人單位一次性付給勞動者。如果用人單位沒有依法向勞動者支付經濟補償金，則屬於違法地為，應當依法承擔法律責任。
對於上述四類違法行為，本條明確規定了相應的法律責任：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
這里應當指出的是，關於「逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金」的規定，從性質上說屬於一種類似加處罰款的執行罰措施。行政處罰法規定，當事人逾期不交納罰款的，行政機關可以按日加收罰款數額3％的罰款，目的是督促當事人履行行政處罰決定。同樣道理，對於用人單位逾期不向勞動者支付應當支付的費用的，通過加收一定數額賠償金的手段，促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。因此，責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務，如果用人單位發生本條規定的違法行為，在勞動行政部門發出限期支付勞動報酬、加班費或者解除，以及終止勞動合同的經濟補償等費用的責令後，該用人單位即在勞動行政部門規定的期限內履行了其支付義務的，則不必再按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
未簽訂合同：勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【解讀】本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
1994年，我國制定出台了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」同時，勞動合同法第十四條第三款規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的
根據本法的規定：「勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。」「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配製度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中採取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
（一）懲罰性的民事賠償責任
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、紐西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來採用大陸法系的立場，堅持賠償採用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：「經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。」這一規定第一次採用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了「應當向勞動者每月支付二倍的工資」這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者於某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只幹了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年後的第一天為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。如某一勞動者於2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，「應當訂立無固定期限勞動合同之日」為工作滿一年後的第一天，即2008年5月9日。
（二）追究賠償責任的途徑
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
（一）向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
（二）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達後，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
（三）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最後的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
❽ 舊版的勞動合同法和舊版的勞動法是一部法嗎謝謝！
原來沒有《勞動合同法》，只有《勞動法》，《勞動合同法》是2008年1月1日起施行的，《勞動》法也沒有作廢，不是一部法。
❾ 新勞動合同法對08年前工作的員工是個悲劇
錯！你的理解有誤！
勞動合同法對於2008.1.1後繼續工作的勞動者是福音。對於回勞動者的保護更強更答全，2008年以前沒有的現在很多已經有了。比如，對於固定期限勞動合同到期單位不續簽的，2008.1.1之前單位不需要支付經濟補償金，2008.1.1後單位需要支付經濟補償金，只不過經濟補償年限從2008.1.1算起，但是有經濟補償金總比以前沒有要強。你可以舉出具體的事例幫你分析一下，看看到底是悲劇還是福音。