勞動與社會保障法工資論述題

1. 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

呵呵，你也考這個？我們不會是校友吧？
1、解答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2006年10月1日起施行。
在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因適用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不適用解釋二的規定。

2、解答:
（1）《最低工資規定》將最低工資的適用范圍確定為在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案適用《最低工資規定》
（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。鑒於生育（產）假、節育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充分地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產）假和節育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產假期間屬於正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。
（3）《最低工資規定》具體明確了確定和調整月最低工資標准應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增加了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為確定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標准測算方法中也明確規定月最低工資標准應當包括職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規定。

2. 勞動與社會保障法案例分析

答；景某部分請求能得到法律支持；一、因為雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但景某提供了有償勞動，用人 單位並對景某實施了管理，雙方履行了勞動內容，仲裁院會按照雙方實際履行合同內容確定雙方承擔權利和義務。2010年1月至3月工資應得到支持。
二、未簽訂書面勞動合同雙倍工資得不到支持；因為《勞動合同法》第82條規定「用人單位自用人之日起超過一個月至一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的雙方屬無期限勞動合同並應補簽書面勞動合同」《勞動調解、仲裁法》規定； 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
應簽書面勞動合同未依法簽訂書面勞動合同不屬勞動報酬范疇，屬懲罰性「工資」，勞動者應在自己知道或應當知道之日起一年內主張，景應在2009年10月1日主張11個月雙倍工資，最晚在2010年9月31日前主張雙倍工資（註：2009年10月後每晚一個月主張，雙倍工資少一個月）。所有景某主張雙倍工資已超過仲裁期限，得不得支持。

3. 全國2010年10月自學考試勞動和社會保障概論試題

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全國2010年10月自學考試勞動和社會保障概論試題課程代碼：03312

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選或未選均無分。
1.無論是創造知識還是傳授知識或者轉移知識，其目的都是為了( )
A.學習 B.繼承
C.管理 D.應用
2.在生產力諸要素中，其效用具有強烈的時間性的是( )
A.勞動工具 B.勞動資料
C.勞動對象 D.勞動力
3.勞動者的身體素質取決於遺傳和( )
A.教育 B.培訓
C.營養 D.環境
4.我國城鄉結構調整的突破口是( )
A.加速城鎮化進程 B.發展第三產業
C.扶持中小企業 D.鼓勵非正規就業
5.引發我國結構性失業的原因是( )
A.產業結構的大幅度調整 B.第三產業發展不充分
C.勞動力市場不完善 D.勞動力總體素質結構不合理
6.在我國導致城鄉勞動力競爭加劇，城市就業壓力增大的因素是( )
A.二元經濟結構 B.城鎮登記失業率持續上升
C.經濟增長對就業的貢獻越來越小 D.結構性失業突出
7.定額管理的核心是( )
A.勞動定額依據 B.勞動定額類型
C.勞動定額方法 D.勞動定額水平
8.勞動協作的基本單元是( )
A.生產班組 B.作業組
C.車間 D.工段
9.制定勞動定額的基本單位是( )
A.零件 B.工序
C.工種 D.工具
10.按照勞動者生產的合格產品數量或完成的一定作業量來計算和支付工資的形式是
( )
A.計時工資 B.獎金
C.津貼 D.計件工資
11.勞動者在法定工作時間內提供了正常的勞動後，其所在企業支付的最低勞動報酬是
( )
A.加班、加點工資 B.特殊工作環境津貼
C.最低工資 D.非貨幣性收入
12.「員工所獲得的工資應當與自己的工作表現和工作成果相一致」所遵循的原則是
( )
A.公正性原則 B.互惠性原則
C.競爭性原則 D.激勵性原則
13.《勞動法》規定，勞動合同中約定的考察期最長時間是( )
A.1個月 B.3個月
C.6個月 D.12個月
14.工會與用人單位因集體合同而發生的爭議是( )
A.個人爭議 B.集體爭議
C.多人爭議 D.團體爭議
15.下列選項中，屬於我國勞動爭議處理機構的是( )
A.監督機構 B.仲裁機構
C.紀檢機構 D.審計機構
16.社會保障的最低層次是( )
A.社會救助 B.社會福利
C.社會優撫 D.社會保險
17.1935年頒布的《社會保障法》，標志著步入了綜合性的現代社會保障制度，其頒布國家是( )
A.英國 B.日本
C.美國 D.瑞典
18.國務院做出建立統一的企業職工基本養老保險制度的決策，象徵著我國養老保險制度改革的一個新的里程碑，其時間是( )
A.1988年3月 B.1997年7月
C.1998年3月 D.1999年1月
19.我國養老保險規定，女幹部享受基本養老金的年齡條件是應當滿( )
A.50周歲 B.55周歲
C.60周歲 D.65周歲
20.我國養老保險規定，職工退休後，個人如要按月享受基本養老金，其繳費年限應當滿
( )
A.5年 B.10年
C.15年 D.20年
21.在我國，養老保險基金的來源涉及( )
A.一個方面 B.二個方面
C.三個方面 D.四個方面
22.通常將沒有在某種職業中從事某種工作的狀態稱為( )
A.失業 B.失業人員
C.失業救助 D.失業保險
23.根據我國相關規定，支付女職工因生育引起疾病的費用，應來源於( )
A.醫療保險基金 B.工傷保險基金
C.生育保險基金 D.養老保險基金
24.根據我國相關規定，女職工懷孕滿4個月以上流產的，其產假為( )
A.15天 B.42天
C.73天 D.90天
25.通常將遠落後於社會平均生活水平的狀態稱為( )
A.絕對貧困 B.相對貧困
C.資源貧困 D.地緣貧困
26.世界衛生組織根據殘疾對人的生理功能和社會功能的不同程度的影響，把殘疾分為
( )
A.二個層次 B.三個層次
C.四個層次 D.五個層次
27.下列選項中，其特徵具有明顯的目標的低層次性的是( )
A.社會保險 B.社會優撫
C.社會救助 D.社會福利
28.根據相關規定，我國對烈士遺屬、犧牲和病故軍人遺屬、傷殘軍人等對象實行( )
A.工會撫恤 B.企業撫恤
C.地方撫恤 D.國家撫恤
29.我國把基本養老保險的覆蓋范圍擴大到城鎮靈活就業人員的時間是( )
A.1986年 B.1997年
C.1999年 D.2002年
30.我國基本養老保險實行的企業和職工共同繳費制度中規定，企業繳費一般不超過企業工資總額的( )
A.5％ B.8％
C.18％ D.20％
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共l0分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.勞動組織結構設計的原則主要有( )
A.精簡原則 B.統一原則
C.效能原則 D.自動調節原則
E.管理跨度原則
32.工資管理的原則有( )
A.公正性原則 B.互惠原則
C.競爭原則 D.激勵原則
E.和諧性原則
33.一般而言，集體勞動合同的內容包括( )
A.勞動標准性條款 B.工作內容
C.目標性條款 D.勞動關系運行規則條款
E.勞動合同終止的條件
34.社會保險基金保值增值的原則有( )
A.安全性原則 B.強制性原則
C.效益性原則 D.基金變現原則
E.普遍性原則
35.下列選項中，屬於建立企業補充養老保險的基本條件的有( )
A.企業能夠按時足額繳納基本養老保險費
B.企業必須具有一定的經濟承受能力
C.企業必須做到依法履行納稅義務
D.企業內部有職工代表大會和工會組織
E.企業的集體談判制度比較健全
三、名詞解釋題(本大題共3小題，每小題3分，共9分)
36.勞動定額
37.社會保險基金的支付
38.社會救助
四、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)
39.如何確定工資級差?
40.簡要回答勞動爭議的處理體制。
41.完善中國社會保障體系的總目標是什麼?
42.我國社會保障制度存在的主要問題。
五、論述題(本大題共2小題，共19分)
43.(本題8分)試述在市場經濟體制轉軌時期，我國政府在促進就業方面採取的措施。
44.(本題11分)試述加強我國勞動力市場建設的主要措施。
六、案例分析題(本大題l2分)
45.閱讀下列案例材料，然後回答問題。
張某2008年11月與一家房產公司簽訂為期兩年的勞動合同，試用期3個月。同時，合同中約定房產公司為張某辦理商業保險以替代社會保險。工作4個月後，張某提出要求公司為其辦理社會養老保險，而公司認為，雙方已在合同中明確約定以商業保險代替社會保險，公司已履行了為張某辦理保險的義務，不應再承擔為張某交納養老保險的責任。
請分析，張某現在是否有權要求公司為其補辦養老保險?為什麼?
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4. 求兩勞動和社會保障法題目答案：

1.（1）單位辭退吳某等30名員工不合法。根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位單方合法解除勞動合同的事由之一是「勞動者不能勝任工作」，但符合這一條的前提是「經過另行安排工作（即調崗）或培訓後仍不能勝任工作時」才能予以解除（即辭退），此處甲公司未另行安排吳某等人工作或再次培訓就以不能勝任為由解除勞動合同的做法違法；（2）應當支持，理由同上；（3）該案中甲公司違法解除勞動合同，吳某等人作為勞動者可以選擇兩種主張：一是主張繼續旅行勞動合同並要求甲公司另行安排工作；二是不要求繼續履行勞動合同（即接受辭退）但應主張單位違法解除勞動合同的經濟賠償金。如果用人單位符合法律規定的情形，以「不能勝任工作」合法解除勞動合同的，也應當支付解除勞動合同經濟補償；現在家公司未符合法律規定的「不能勝任工作」的解除勞動合同情形而違法解除勞動合同，應當支付相當於上面提到的基礎勞動合同經濟補償兩倍的賠償金。解除勞動合同經濟補償的計算方法是按勞動者在單位的工作年限，每滿一年的支付一個月工資，但最多不超過12個月。
2. （1）單位以不符合錄用條件為由辭退王某，應當提供證據證明有哪些錄用條件，王某為何不符合錄用條件，如果單位不能舉證，則應當承擔舉證不能的後果，不能據此辭退王某；(2)2011年10月，李某已過試用期，屬於與用人單位的勞動合同存續期間（即正常用工期間），回家探親路上受傷屬於「非因公負傷」，根據《勞動合同法》，勞動者患病非因工負傷，醫療期過後不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作的才可予以辭退。本題中用人單位未與李某另行安排工作就與之解除勞動合同的做法違反法律規定，李某應當要求為繼續履行合同（另行安排工作）或支付違法解除勞動合同的賠償金；（3）不妥當。用人單位安排勞動者加班而不支付加班工資的做法構成勞動者可隨時解除勞動合同，用人單位應支付補足相關加班工資並配合勞動者辦理轉移手續，這是用人單位的法定義務。劉某可以要求用人單位辦理社會保險關系的轉移手續，支付所欠的加班工資並支付解除勞動合同經濟補償（因為是由於用人單位過失而由勞動者單方提出解除）。

5. 勞動法和社會保障法論述題 論社會保障制度的功能 和論勞動法的基本原則

我都想知呢兩條題噶答案啊~~~

6. 《勞動法與社會保障法》作業

城市居民最低生活保障規度，是我國對城鎮居民生活的法律規定:對於家庭人均收入低於一定內數額容的居民，實行最低生活保障，即每月由政府給低收入家庭生活費，就是所謂的低保。當然還有一些如勞動培訓，繳納社保，孩子上學等優惠措施。讓低收入家庭受惠。

7. 圖片中是勞動與社會保障法的一個論述題，還請各位網友幫忙解答，謝謝

其實這道題目是有爭議的
1，關於第一條提問，本身是存在爭議的
理由：根據勞動合同法的解釋，勞動合同法規定的一般勞動者屬於狹義的勞動者，其中「學生」身份的人其職業是被認定為「學生」而非一般勞動者，因此全日制在校生不能認為是一般勞動者。由於不能認定一般勞動者身份，也就很難認定可以成為勞動合同主體。
但是根據原勞動部意見第四，第十二條的相關解釋，由於馬紅麗已經取得畢業生推薦表，而且與用人單位之間建立勞動關系的行為明顯，應當認定雙方有意向建立勞動關系，可以視為勞動關系建立且有效。
月長石個人意見：按照目前的法律法規，對臨近畢業的畢業生建立勞動關系的法律界定存在嚴重爭議，在法律未修改的前提下，月長石個人認為馬紅麗不具備與用人單位建立勞動關系的資格。理由上面已經闡述。
2，根據第一條解釋，本案中馬紅麗與該用人單位之間存在的關系應當視為一般勞務關系而非法定的勞動關系，可根據合同法進行約定，而不能適用於勞動合同法。
3，由於無法認定勞動關系，自然不存在勞動爭議。
4，因為馬紅麗和用人單位之間的關系不屬於勞動關系，不存在勞動爭議，因此仲裁應當駁回馬紅麗的訴求。
而由於沒有勞動關系存在，用人單位行為也就不存在違反勞動合同法規定的情況，適用於合同法。
另外，本案月長石個人認為由於法律的界定，馬紅麗和用人單位沒有建立勞動關系，但不代表馬紅麗和用人單位之間不存在關系。一般勞務關系在出現糾紛時，適用於民法，侵權責任法及合同法，如馬紅麗的損害確實和用人單位存在直接關系，馬紅麗可另行向法院起訴主張賠償。

PS：月長石這里的解釋是基於認為馬紅麗不具備勞動關系建立主體的資格而做出的判斷，但由於這一點目前存在很大爭議，尤其是馬紅麗已經取得畢業生推薦表。目前已知部分地區出台的規定是認為這種情況已經可以認為畢業，而有些地區則認為只有持畢業證書後才能認定其畢業生身份，因此本案如果真實發生，實際判決可能要根據地方不同而決定。

8. 勞動與社會保障法試題

1、商場要求「吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還」。
2、試用期內約定為容6個月。因為本合同約定的期限才2年，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
3、試用期工資低於勞動合同約定工資的80%。
4、約定勞動者「患病住院懷孕」，用人單位有權解除勞動合同，並且不對吳某進行任何經濟補償。屬於用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。

9. 勞動法與社會保障法論述問題

新勞動法特點
一、簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
四、鼓勵勞動合同無固定期限
《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
五、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東(老闆)作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。
六、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補
勞動法是我國勞動法律體系中關於勞動合同的專項性法律，與勞動者切身利益相關的企業規章制度,必須通過法定程序後才能生效。
社會保障法：從國內有關社會保障法的著述看，主要有以下幾種定義：⑴社會保障法是高速社會保障關系的法律規范的總稱；⑵社會保障法即國家為維護社會安定和經濟穩步發展而制定的，保障維護社會安全和經濟穩步發展而制定的，保障社會成員基本生活需要和經濟發展享受權的各種法律規范的總稱；⑶凡是依據社會政策制定的，用以保護某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進社會大眾福利的立法，就是社會保障法；⑷社會保障法是調整以國家和社會為主體，為了保證有困難的勞動者和其他社會成員，以及特殊社會群體成員的基本生活，並逐步提高其生活質量而發生的社會關系的法律規范的總和

10. 關於勞動法的一些計算題和論述題，考試備用，誰有現成的一些答案，麻煩給傳一下吧！[email protected]

1、《勞動法》第44條規定，加班費應按以下方法計算：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
你應先算出小李每小時的勞動報酬是多少，再按上述標准計算。假設按正常工作時間，小李每小時的報酬是：3000/21.7/8=17.3元，則加班費：17.3*（10*1.5+5*2+3*3）
2、關於勞動者具體應繳納的養老保險、失業保險及醫療保險費用，各地的標准不一樣，所以要根據小李當地的規定。
3、根據勞動合同法第22條的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
小李要交的違約金，要根據小李在公司工作年限確定，你題目中沒有說清楚，無法計算，希望你補充詳細一點。
希望我的回答對你有所幫助，若有疑問可以追問。