合同法的新變化

A. 99年新合同法與舊合同法對比有哪些不同

新的《合同法》將三法合三為一，立法精神上最「搶眼」的改變，在於引入真正意義的「意思自治」，即對尊重當事人意志，對當事人間的契約（合同）交易給予了最為寬泛的制度邊界。新的《合同法》採用了大量的示範性的交易規則，來源於真正的市場交易過程，體現了市場交易的規律，而以意思自治(即所謂當事人主義)為精髓的合同法，則體現的是當事人主義，是對經濟理性主義的回歸，是內生的制度，其執行成本必然降低而交易成本得到節約。 新合同法明確規定了作為合同交易的當事人的資格，並輔之以委託-代理制度。這樣，進入交易的當事人首先有明晰的產權，新的合同法存在的目的就是使當事雙方能就產權進行成功的自願談判交易。
盡力主張合同有效性。 現行合同法的核心立法價值——追求效率，即鼓勵交易，體現現代化市場經濟對交易便捷的要求，力求簡便和迅速。具體體現在合同法中： （1） 締約主體寬泛。只要是平等的主體，在締約時具有締結合同的行為能力，合同法都承認起主體資格，以資鼓勵交易，繁榮經濟。 （2） 合同形式自由。合同是否採用書面形式，既不影響合同的成立，又不影響合同的生效。這個結論，本身就是鼓勵交易的立法宗旨的體現。 （3）《合同法》第24條規定了一種不可撤銷要約。對要約撤銷的限制，不僅縮短了交易的進程，還穩定了當事人之間的交易關系，目的只有一個，盡可能促成合同的成立，讓市場機制在資源優化配置中能夠盡可能地發揮作用。受要約人對要約的內容進行了非實質性的修改，而要約人沒有提前聲明反對或者在事後及時表示反對時，受要約人的意思表示也構成承諾一般情況下，都構成非實質性修改，只要要約人沒有提出聲明任何條款都有不得修改或者在事後及時表示反對，受要約人的意思表示同樣構成承諾。由於把這個意思表示也作為承諾來對待，那就縮短了交易的過程。格式條款規定也有利於用來鼓勵交易。因為格式合同是為了交易的方便——由一方主體事先就擬訂好的合同，這樣就節約了締結合同的時間成本，但在格式合同中要注意雙方當事人之間權利義務的平衡。

B. 勞動合同法較勞動法相比有哪些新變化

《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破

1、進一步明確勞動合同適用對象及范圍

勞動關系是最基本的社會關系。勞動合同法是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》第二條規定適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

《勞動合同法》第二條在適用范圍上比《勞動法》有明顯地擴大，增加了「民辦非企業單位等組織」。把外來農民工和兼職的勞動者、事業單位實行聘用制的人員、非在編人員等都納入了調整范圍，使勞動合同法覆蓋了所有的應當受到保護的勞動者。

《勞動合同法》第一次將用人單位制定的規章制度納入法律加以調整。第四條明確規定：「用人單位應當建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。這有利於避免現實生活中，一些企業內部濫立規章制度，搞法外有「法」，侵害勞動者權益的現象及問題。

2、進一步明確勞動合同雙方基本義務

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務簽訂的協議。它既是雙方建立勞動關系的法律形式，又是保護雙方權益的法律憑證。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方或者是勞動者一方，還是在用人單位和勞動者雙方。

對於勞動者進入用人單位工作後，用人單位應在什麼時間與勞動者簽訂勞動合同，《勞動法》沒有具體明確規定。這容易造成許多用人單位簽訂勞動合同隨意性較大，不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同現象屢有發生。

《勞動合同法》第一條開宗明義地規定，為「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」制定本法，這充分說明勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體，雙方具有完全平等的法律地位。法律既保護勞動者的權益，又保護用人單位的權益。

第十條還明確規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。這在法律上十分明確地規定用人單位簽訂勞動合同的基本義務，改變了過去在簽訂勞動合同時間上沒有法律明文規定的現象。

以法律規定形式第一次解決用人單位在勞動合同上必須簽、何時簽、如何簽的問題。這充分體現維護廣大職工合法利益的立法宗旨，為從源頭上維護職工合法權益提供了可靠的法律保障。

3、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限

勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限」。但對這三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。

這導致許多企業簽訂勞動合同短期化現象十分突出，甚至有的企業一年一簽或者一年幾簽合同。一定程度上造成勞動關系不穩定，影響企業勞動關系的和諧。勞動合同短期化必然導致勞動糾紛增多，造成職工缺乏安全感和歸屬感，對企業長期發展和社會穩定都產生不利的影響。

《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》關於三種勞動合同期限的提法並作了更加明確規范的詮釋。針對目前企業勞動合同短期化現象突出的現實問題，《勞動合同法》第十四條規定：「用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。

法律對事實勞動關系明確加以保護，體現了《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權益，建立和諧穩定的勞動關系。另外按照《勞動法》的規定，用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。

《勞動合同法》則規定，合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。

由此可見，《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同，極力推進和倡導社會構築和諧穩定的勞動關系。其法律條款規定更加細致、具體、更易於操作，把當前勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍，使我國勞動法律制度更富有時代特點和現實指導意義。

4、進一步明確勞動合同內容的具體條款

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同文本中的必備條款和商定條款都作出了具體的規定。

《勞動合同法》增加了商定條款的具體規定，在勞動合同的內容中增加工作地點、工作時間和休息休假等三項要求，刪除了勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容。這使勞動合同的內容更加全面、更加具體，更具有一定的可操作性及針對性。

《勞動法》與《勞動合同法》都規定用人單位和勞動者可以協商約定勞動合同其它內容及商定條款，《勞動合同法》根據實際作了新規定。

（一）增加勞動者試用期形式。《勞動法》規定的試用期，只有不超過6個月時間的一種形式。《勞動合同法》規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月」。增加了一個月、二個月試用期的形式，同時還規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。

（二）增加「勞動者培訓後服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制」等內容。除違反服務協議期限和違反競業限制約定兩項內容，「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。這些法律條款體現了用人單位與勞動者雙方法律主體地位的平等公平，體現了勞資關系共贏互利，有利於社會和企業的和諧穩定發展。

（五）進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定。

勞務派遣制度是用人單位向勞務派遣機構租賃勞動力，實現勞動關系和用人主體相分離的一種新型就業形式、經營方式和用工制度。勞務派遣勞動關系的最大特點：即勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方是兩重法律關系。

一是勞動者與勞務派遣單位（有關系沒勞動）的勞動關系，二是勞動者與派遣單位（有勞動沒關系）的關系。勞務派遣是國際上通行的做法，也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。由於受歷史條件的限制，《勞動法》沒有這方面的法律規定。

《勞動合同法》第五十七條規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元」。《勞動合同法》對勞務派遣簽訂的勞動合同內容，包括派遣期限、勞動報酬、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定，特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定，極大地保護了被派遣勞動者的勞動權益。

這有利於建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制，提高勞動者就業機會，發展企業和諧勞動關系。

(2)合同法的新變化擴展閱讀：

勞動關系是現代社會最基本的社會關系，是生產關系中最重要的組成部分，是社會和諧的基礎。《勞動合同法》的頒布，彌補了《勞動法》對勞動合同和行政法規的不足，填補了我國現行法律在勞動合同方面的空白，標志著我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系正式建立。

勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律，充分反映了發展社會主義市場經濟法律保障的客觀需求，體現了構建社會主義和諧社會的內在要求，是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分。

C. 請問2008年1月1日執行《新勞動合同法》與以前的有什麼改變了

勞動法本來就應該便向勞動者，其新勞動法不允許再有違約金，而且縮短了試用期，對於不給簽合同對於勞動者的賠償也加多了。而且08年後第3次簽訂合同（與同一家公司）就可以簽訂終身勞動合同。

麻煩採納，謝謝!

D. 中國合同法經歷了怎樣的發展

1999年3月九屆人大二次會議通過並公布了《中華人民共和國合同法》，廢除了「三法」鼎立的局面。合同法統一的原因：隨著改革的不斷深化，開放的不斷擴大和現代經建設的不斷發展，這三部有關合同的法律在實施中暴露出一些問題：第一，國內經濟合同，涉外經濟合同，技術合同分別適用不同的合同法律，有些共性問題不統一，某些規定較為原則，有的規定不盡一致，根據社會主義市場經濟的實際發展的要求，有必要制定一部統一的合同法。第二，近年來，在市場交易中利用合同形式搞欺詐，損害國家，社會和他人利益的情況較為突出。在防範合同欺詐，維護社會主義市場經濟秩序方面，需作出補充的規定。第三，調整的范圍已不能完全適應，同時近年來，也出現了融資租賃等新的合同種類，委託、行紀合同也日益增多，客觀也需要作也相應規定。縱觀新中國合同法的歷史發展，可以得出這樣一個結論：凡是在我國承認並發展商品經濟的時期，合同立法就發達，反之，合同立法就停滯，甚至被取消。當前，社會主義市場經濟體制的確立迎來了合同法的春天，與此同時，合同法為市場經濟和微觀管理提供了基本遵循，必將更加有力地促進社會主義市場經濟的健康發展。

E. 與近代合同法比較現代合同法有哪些變化簡答題

你好抄，近代合同法是指資本主義自由競爭時期的合同法，以 法國民法典為 典型代表。強調 自由人格的承認 。
現代合同法 的變化：具體人格的登場；新的交易形式出現新的合同理念；合同自由受到限制；社會責任抬頭；一般條款的作用加強；統一化趨勢。
謝謝採納，有疑惑可以追問。

F. 請教各位大蝦,新老合同法有什麼區別

一、合同法反映了建立全國統一大市場的要求，實現了交易規則的統一和完善

★舊合同法在此方面的缺陷：

（一）原來三部合同法內容上不統一

1、三個合同法調整的社會關系不一樣

1） 經濟合同法是規定國內的合同，還不是國內全部的合同，是國內所謂的經濟合同。

2） 技術合同法是專門規定國內的技術合同。是以技術關系，諸如技術開發、技術轉讓等這類特殊的合同關系規范對象的；

3） 涉外經濟合同法規定涉外經濟合同關系。

2、法律主體不統一

1） 經濟合同法中的合同主體只限於法人、農村承包經營戶和個體工商戶，不包括自然人；

2） 技術合同法的合同主體既包括法人也包括自然人；

3） 涉外經濟合同法的合同主體包括中國的企業和其它經濟組織與外國的企業、其它經濟組織和外國的個人，在這部合同法中，外國的個人是可以的，中國的個人不可以，並且涉外經濟合同法中的主體叫企業，不叫法人。

3、違約責任的歸責原則不統一。

1） 經濟合同法規定的是過錯責任，因過錯違反合同或者不履行合同，或者履行合同不符合條件的，應當承擔違約責任，強調的是過錯。

2） 技術合同法和涉外經濟合同法關於違約責任，法律條文說不履行合同或者履行合同不符合約定的條件，應當承擔違約責任，根本不提過錯的問題，也就是無過錯責任。

4、合同法的基本原則表述上不一致。

1) 經濟合同法將合同法的基本原則表述為平等互利、協商一致；

2) 技術合同法則表述為自願平等互利有償。

5、合同形式不一致。

1） 經濟合同法承認口頭合同，即時清結的合同可以採取口頭形式，不是即時清結的採取書面形式；

2） 技術合同法和涉外經濟合同法嚴格要求必須採用書面形式。

6、結構風格不一致。

1） 經濟合同法是總則加分則，規定了十種典型合同；

2） 技術合同法也是總則加分則，規定了合同分則；

3） 涉外經濟合同法全是總則，根本沒有規定分則。（英美法系風格）

（二）現時生活中發生的很多合同關系三部合同法都未作規定經濟秩序的維持造成困難。

1、中介合同關系

2、融資租賃合同關系

3、儲蓄合同、結算合同關系

★新合同法的在此方面的優點：

（一）將三部合同統一到一部合同法當中，統一了合同法內容和交易規則

（二）對新合同法仍然沒有規定的合同類型適用合同法總則以及比照類似合同類推適用，將各種合同納入了合同法調整范圍。

如

二、合同法剔除了反映計劃經濟體制的內容，盡可能符合市場經濟的本質

（一）原來的合同法將合同稱之為"經濟合同"，這個概念本身就是計劃經濟體制的反映。

（二）原經濟合同法，強調主體的特殊性，都必須是社會主義組織，已經不符合

社會實際生活了。

*合同主體已經多元化：國有企業、中外合資企業、合作企業、外資企業、私營企業、個體企業、個體工商戶、公民個人等

（三）合同的監督管理機關工商行政部門的監管限制了合同自由

（四）技術合同的管理過於廣泛

新合同法將技術合同法納入了統一合同法當中。

三、新合同法中創設了許多新的制度(與舊法相比)

（一）合同法第42條規定了前合同義務；第60條規定了附隨義務；第92條規定了後合同義務。

1、合同義務 向前面擴張了，合同沒有成立就有義務，即前合同義務；

2、向後擴張了，合同關系已經消滅還有義務，即後合同義務；

3、在合同關系存在期間還有當事人沒有約定的義務，即附隨義務。

（二）對格式合同的規制
1、規定格式條款的使用人在決定合同內容的時候應該遵循誠實信用的原則、 遵

循公平的原則。

2、規定了格式條款使用人的提示義務。

3、直接規定某些條款無效

4 、最後還有一個管制的辦法，就是對格式合同某個條款的理解有爭議時，通常

採納不利於格式條款使用人的那樣一個含義為標准裁判案件。

（三）無過錯責任的歸責原則的確立

四、合同法的創造性（我國獨創）

代位權制度、撤銷權制度、表見代理制度等是我們參考和借鑒其他國家合同法設立的。我們的創制：

（一）法定代表人越權行為的效力認定。

（二）後合同義務，等

G. 2008年新合同法與以往的有什麼不同

新合同法新在何處

情景一：過去，法官倘若遇到一件經濟糾紛案，圍繞一個爭議焦點
問題，打開《經濟合同法》、《涉外經濟合同法》、《技術合同法》，常
會發現互相矛盾，不知如何裁判，真令人頭疼！現在好了，將這三個合同
法鎖進資料庫，打開新的《合同法》，什麼都清清楚楚了。

新特點一：確立准則 建立體系
把合同關系最基本的准則、原則確立下來，如平等自願、公平、誠實
信用原則等。建立了基本合同制度，如訂立合同制度的條件、形式，訂立
合同主體資格問題等。建立了合同效力制度，即在什麼情況下合同生效，
什麼情況下合同失效。還建立了合同履行制度、變更轉讓制度、權利義務
終止制度、違約責任制度等。形成了相對完整的合同體系，從總枝到分枝，
分成若干類型，每種類型都有具體規定。新合同法建立了有中國特色的合
同法律制度，為司法、仲裁部門提供了統一規范的文本。

□情景二：日常生活中，作為消費者的老百姓常處於弱勢，比如郵寄
信件常不能按時送到，電信部門可以任意調整話費，而煤氣、水、電這些
半官方的企業，動輒以國家政策變動為由採取專斷行動。現在新合同法保
護了弱者，使我們知道了自己的權利和義務，可以說，咱老百姓正在告別
過去的「不平等條約」。

新特點二：維護權益 強化責任
從法律上規定了當事人合法正當權益和利益，包括公民、法人和其他
組織。特別是對與百姓密切相關的消費權益也作了具體規定，如「要約以
電話、傳真等快速通訊方式作出的，承諾期限自要約到達受要約人時開始
計算」等等。

規定了市場主體訂立合同的自由權、表達意願的權利，強調了訂立合
同不受非法干涉，為保障市場主體設置了一系列保障制度，維護了權利，
並規定了在遇到風險時，應該採取什麼樣的機制來化解。

新合同法同時強調了當事人法律責任要公平。為什麼要規定情勢變更
制度呢？出發點就是解決一個維護合同公平的問題。由於客觀情勢發生異
常變化，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或者造成重大損失，而這
種變化是當事人在訂立合同時不能預見且不能克服的，該當事人可以要求
對方就合同的內容重新協商；協商不成的，可以請求人民法院或者仲裁機
構變更或者解除合同。商業風險不適用這條規定。

新合同法強調了當事人違反合同後的違約責任，非常具體、到位，把
權利和義務、自由與責任有機統一起來，符合現代法律的要求。

□情景三：企業在經濟活動中，對合同欺詐、三角債、假冒偽劣的事
情看多了、經歷多了，覺得處處是陷阱，一旦陷入，只好自嘆倒霉，且怕
打官司。現在有了新法，就可以分清債權債務，真正按市場經濟規律進行
經濟交往了。

新特點三：明確規則 保障秩序
新合同法目的就是保障市場經濟健康、有序地發展，維護當事人合法
權益，防範合同風險，維護合同秩序，並相應規定了一系列新的具體措施。

規定了不安抗辯權。規定了應當先履行債務的當事人，有確切證據證
明對方有如經營狀況嚴重惡化等情形時，可以中止履行，當事人沒有確切
證據中止履行的，應當承擔違約責任。又如規定中止履行後，對方在合理
期限內未恢復履行能力或者未提供適當擔保的，中止履行一方可解除合同。

規定了代位權。有債務人怠於行使其到期債權，對債權人造成損害的，
債權人可以請求法院以自己名義代位行使債務人的債權，但該債權專屬於
債務人自身的除外。

規定了撤銷權。如規定因債務人放棄其到期債權或者無償轉讓財產，
對債權人造成損害的，債權人可以請求人民法院撤銷債務人的行為。

明確了哪些是禁止的經濟行為。如規定建設工程的招標投標活動，應
當依照有關法律的規定公開、公平、公正進行。禁止承包人將工程分包給
不具備相應資質條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。建設
工程主體結構的施工必須由承包人自行完成。

這些新的規定有利於防範合同欺詐，防止「豆腐渣工程」，一旦發現
苗頭，可尋求法律保護、解決，及時避免公民、法人或國家受到更大損失。

□情景四：記者在采訪中，經常遇到這樣的情況，一些當事人因口頭、
網上約定而引起官司，找不到相關的法律依據，現在好了，再遇到這種情
況，就可以有個說法了。

新特點四：注重實踐 合理借鑒
把一些現實生活中新的合同現象及時吸收和反映進來。如過去沒有的
口頭合同、贈與合同、融資租賃合同、行紀合同、居間合同等。融入了司
法實踐部門行之有效的法律規定和司法解釋。反映了新的合同交易方式，
如根據計算機網路發展的現實出現的數據電文形式，規定訂立合同可以采
取電子郵件等新形式。

一切從合同實踐出發，借鑒了國外合理的合同法律規定，如國際通行
的違約責任、不安抗辯權、情勢變更制等。值得一提的是一種根據明示原
則規定的預期違約制度，規定當事人一方明確表示或者以自己的行為表明
不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。

情景五：打開這部新法，有一個感覺，老百姓使用起來更明確更方便
了。

新特點五：邏輯嚴謹 便於操作
新法立法基礎好，集中了司法實踐部門和法律專家、學者的智慧經驗，
法律條款規定嚴謹。總則、分則非常密切，規定明確、具體，每一個條款
都經過仔細推敲，不容易引起歧義。這是一部完整的合同邏輯體系。

勞動者獲益

簽約兩次之後須簽無固定期限合同

勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之後，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

炒老闆魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的「緊箍咒」，但明年1月1日之後，想炒老闆魷魚的打工仔可以「揮揮衣袖不留下一分血汗錢」了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

「而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。」黎建飛有趣的說辭引來台下一片笑聲。

單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老闆要注意了！「《勞》第十條規定，建立勞動關系後，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。」黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，「要注意使用這一條款保護自己。」

大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，「不要離開校門後到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，『用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系』，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。」黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之後未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，「同學們千萬不要輕易脫離組織。」

用人單位警惕

大批勞務派遣公司或倒閉

劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同後被派遣到某大公司做會計，「看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低於直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。」不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。像劉小姐這種「有勞動無關系，有關系無勞動」的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建築等行業大量存在。

「全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，廣州是勞務派遣最活躍的城市之一。」此次立法中，勞務派遣是爭議最大的問題之一。「勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的。」黎建飛分析：「派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由於可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者後的試用成本。」

《勞》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，「勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。」黎建飛分析：「今後可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制。」

單位不給買社保就得賠償

「不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今後出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償。」肖勝方律師提醒用人單位，「所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，並補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。」肖勝方律師提醒各用人單位，「很多單位的勞動合同都有違約金的規定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應該討論一下如何修改自己的勞動合同了。

H. 新老合同法有哪些不同之處

變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
第三章勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」
第四章勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「第三十八條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
第五章特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」「第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」第六十條勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」
「第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
「第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞

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我國現行《民法典》中合同編關於變更合同的相關法律為民法典第543條。內容即當事人協商一致，可以變更合同。民法典第544條：當事人對合同變更的內容約定不明確的，推定為未變更。民法典第533條：情勢變更等。
【法律依據】
《民法典》第五百四十三條當事人協商一致，可以變更合同。《中華人民共和國民法典》第五百三十三條合同成立後，合同的基礎條件發生了當事人在訂立合同時無法預見的、不屬於商業風險的重大變化，繼續履行合同對於當事人一方明顯不公平的，受不利影響的當事人可以與對方重新協商；在合理期限內協商不成的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構變更或者解除合同。人民法院或者仲裁機構應當結合案件的實際情況，根據公平原則變更或者解除合同。