國企員工勞動合同法

㈠ 國企員工在外面兼職，違反勞動法嗎

不違法，但有限制。

現行勞動法規並不禁止雙重勞動關系，前提是現單位無異議，新回單位知曉。

根據《答勞動合同法》規定，勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除合同，並可以主張賠償損失，而新單位對賠償損失應當承擔連帶責任。

拓展資料：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

㈡ 國企管理層是勞動法里的勞動者嗎

你好，國企管理層屬於勞動法裡面的勞動者，勞動合同法第2條的適用范圍包括中華人民共和國境內的企業，當然國企也當然在境內企業的范疇之中。
《勞動合同法》第二條
【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動法》第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
可見，國企的員工屬於勞動合同法以及勞動法中的勞動者。

㈢ 國企員工工資浮動是否違反勞動法法

國企員工工資浮動不違反勞動法。

根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條和《勞動合同法》第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。

用人單位享有工資分配自主權，可以採用多種形式的分配製度，工資分配不違反按勞分配、同工同酬原則和最低工資保護制度，不違反勞動合同和集體合同的約定，就不違法。

《勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

㈣ 國企員工在別的單位掛靠證書，被單位開除，請問單位這樣做違反勞動合同法嗎

你掛證被查，屬於違法被行政處罰。
目前來說，我國法律僅針對勞動者違反刑法方才規定了相應的無責任開除權利，即《勞動合同法》第三十九條規定，「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: ......（六）被依法追究刑事責任的。」
所以，單位以你被行政處罰開除你有不妥之處，你可以申請勞動仲裁。
但是，要注意：
如果單位的規章制度中有明確規定受到行政處罰者會被開除，且員工知情，則依單位的規章制度可以開除。即《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：......（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
或者單位規定員工不得在其他企業兼職的，也可以嚴重違反單位的規章制度的理由開出。

㈤ 國企簽勞動合同是正式員工嗎

勞動者與用人單位簽署正式勞動合同並在相關勞動和人社部門備案的，均為公司正式職工。如果職工為用人單位提供的是勞務服務或者是通過勞務派遣的方式在用人單位工作的，無法轉為用人單位正式職工。
【法律分析】
用人單位（即公司）在勞動者正式上班提供勞動的當日起一個月內就應該與勞動者簽署正規勞動合同，並告知勞動者勞動內容、勞動條件、勞動報酬等事項；如果用人單位自用人之日起超過1個月未簽署正式勞動合同的，應該向勞動者賠償自第二月起至第十二月止11個月的兩倍工資，同時視同用人單位與勞動者已經簽署了無固定期限的勞動合同。
如果勞動者從一開始簽署的就是勞務合同而非勞動合同的，或者是通過其他人力資源公司以勞務派遣方式派遣到用人單位工作的，或者是通過其他人力資源公司以勞務外包等方式到用人單位工作的，與用人單位均不存在勞動關系，那麼也就不存在正式職工這一說法了。
勞動者與用人單位如果自開始就是勞動關系，那麼受《中華人民共和國勞動法》等相關法律保護；如果是勞務關系，受《中華人民共和國民法典》等相關法律保護，雙方無法轉換。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

㈥ 國企單位可以隨意辭退正式員工嗎

法律分析：無論是國營單位還是私營企業都不可以隨便開除職工。 國營單位是不可以隨便開除員工的,要減員必須有合理的理由,同時具有合理的退養辦法,如果用人單位違法辭退勞動者,勞動者可以要求用人單位支付賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈦ 國有企業簽訂用工合同一般簽多少年能隨便辭退工人嗎

國有企業簽訂勞動合同的期限沒有明確的規定。但是根據勞動合同的期限，試用期最長可以約定為6個月。

無論是國有企業還是私營企業，隨便辭退工人都是違法行為，工人可以申請勞動仲裁要求支付賠償金。賠償金的支付標准為每工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(7)國企員工勞動合同法擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系而制定的法律（參見該法第一條）。

2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，2008年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。

㈧ 國企正式職工的標準是什麼怎麼簽勞動合同

在勞動法及勞動合同法頒布實施後，指與用工單位簽訂勞動合同，從而與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者，包括單位的管理人員、技術人員和工人以及外籍員工等全體人員。

合同工是指事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。

簽訂勞動合同：

（1）簽訂勞動合同、協議等應先由員工簽字，單位統一蓋章。禁止空白合同、協議蓋章。

（2）勞動合同應在新員工報到當日簽訂，最遲不得超過5日。在簽訂勞動合同的同時還需簽訂《保密協議》、《個人信息授權書》，如入職員工需要培訓的，還需簽訂《員工培訓協議》。新入職員工拒絕簽訂上述合同、協議的一律不予錄用。

事專員製作《勞動合同發放簽收表》，由收到勞動合同的員工簽字確認，根據《勞動合同發放簽收表》製作員工名冊。

勞動合同一式二份：公司和員工各執一份。

按照《勞動合同法》的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織中的勞動者，與用人單位均是建立的勞動關系，這些單位的勞動者均是合同制職工，沒有合同工與正式工的區分。

正式工則是通過公務員考試、事業單位考試和部隊軍官轉業安置等方式獲取編制而上崗工作。

(8)國企員工勞動合同法擴展閱讀：

簽訂注意事項

一、勞動合同簽訂的時間

自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

二、勞動合同的期限

勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。

同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

㈨ 關於在國企勞動合同法和勞務派遣

《勞動合同法》其實已經對勞務派遣行為進行了嚴格的規范，對勞動者來說其實不必過於擔心：第一，第五十八條規定，勞務派遣單位是法律所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。法律對勞務派遣單位這一法律地位的確立，決定了勞務派遣單位要對被派遣勞動者全面承擔勞動法上規定的僱主責任。 第二，第六十二條規定，用工單位對被派遣員工應該承擔與勞動過程直接相關的一些僱主責任。例如：執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓等；連續用工的，實行正常的工資調整機制等。 第三，第九十二條規定，(勞務派遣單位)給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。