勞動合同法第六十二條案例

① 勞動合同法案例分析

本人手上沒有很好案例，為你借一下案例吧。
案例：
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？ 分析:
案例中， 將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。
權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處於勞動關系的職工的權利義務聯系不那麼直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷葯費。
兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。
案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。

② 勞動法案例分析

2009年9月某制葯股份有限公司（以下簡稱制葯公司）工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周0小時，在上午和下午連續工作4
小時期間安排工間操一次，時間為20分鍾，職工工資報酬不低於每月650元，每月4日付有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。該合同於6月底被勞動管理部門確認。2009年9
月，制葯公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制葯分廠工作。每個技術工人也
和制葯公司簽訂了勞動合同，內容均是：合同有效期自2009 9月1日至2012年9月1
日，工作時間為每日10小時，每周50小時，上、下午各5小時期間無工間，工人工資每月1000元，勞動中出現的傷亡由勞動者自行負責。
技術工人上班後發現車間葯味很濃，連續工作頭昏腦脹。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間
休息。分廠的答復是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設立在後，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠
職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動強度也是公平合理的。

案例分析：

第一、侵犯了員工的休息權利，違反法律規定安排員工加班。

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，我國現行的標
准工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。在正常的情況下，任何單位和個
人不得擅自延長勞動者的工作時間。

加班加點，即延長工作時間。加班是指用人單位依法要求勞動者在休息日或法定休假日從事工作的時間
;
加點是
用人單位依法要求勞動者在正常工作日之外延長工作的時間。加班加點必然佔有勞動者的休息時間，為保障職工的休息
權，
《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的
需要
;
二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商
;
三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得
超過一小時
;
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時
;
每月總時數不得超
過三十六小時。

第二、侵犯員工獲得報酬的權利，安排員工加班卻沒有支付加班費


勞動報酬權是勞動者履行勞動義務後，由用人單位遵循按勞分配原則及勞動力價值支付報酬的權利，是職工
依法享有的勞動權利之一。根據《中華人民共和國勞動法》第三十一條

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強
迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

依據《勞動法》規定，用人單位若執行的是標准工時，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後
可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長
工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於

③ 用人單位應當對派遣員工履行哪些義務

法律分析：(1)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； (3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； (4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； (5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。 (6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條?用工單位應當履行下列義務： (一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護; (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬; (三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇; (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓; (五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

④ 勞動合同法相關案例分析解答（懇請行家賜教！）

案例一：
（1）根據《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
案例中幼兒園以安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的「合同期內不準結婚」的規定為由與安某解除勞動關系，屬於對勞動者違反用人單位規章制度的懲罰性解僱。針對這一問題，單位的這一條款是不合理的。如果用人單位無法對這一條規定的合理性和合法性作出有效舉證，而勞動者能證明自己並未嚴重違反用人單位的規章制度，勞動爭議仲裁員應該支持勞動者的這一主張。
（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是不成立的。因為這一條款侵犯了公民的婚姻自由，是無效的合同條款。自然人、企事業組織可以自主協商簽訂合同，但這種自由必須以不違法為前提。婚姻自由是我國憲法和法律賦予公民的一項基本人身權利，《憲法》第四十九條規定，禁止破壞婚姻自由；《民法通則》第一百零三條規定：公民享有婚姻自主權；《婚姻法》更為明確地指出：禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。由此可見，公民只要達到法定結婚條件，就可以自主決定同何人在何時結婚的問題，任何單位和個人都不得限制。本案中，用人單位在勞動合同中約定的勞動者在合同期內不得結婚的內容違反法律強制性規定，依《勞動法》第八條第一款第一項的規定，該條款應屬無效。
（3）請求合法。理由同（1）。單位不能提出有效證據證明勞動者違反用人單位規章制度而與勞動者解除勞動關系屬於違法解除。因此，用人單位應該支付勞動者額雙倍經濟補償金，即支付勞動者相當於六個月工資的經濟補償金。

案例二：
根據《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本案例中，合同期限為一年，因此試用期不得超過一個月。
根據《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。案例中公司要求楊女士交500元押金是不合法的行為。
根據《勞動合同法》第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
用人單位即時解僱勞動者，應該額外支付勞動者一個月的工資。

⑤ 我的合同是與勞務派遣公司簽的，和現在工作的企業發生糾紛可以告他們嗎

合同是與勞務派遣公司簽的，和現在工作的企業發生糾紛，派遣合同中，你與實際用工單位是沒有勞動關系的。

如果是勞動權益受到侵害的，你可以告與你簽訂勞動合同的派遣單位。

雇員租賃：

勞務派遣的本質是雇員租賃，「派遣」一詞並不適用於解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特徵。「租賃」一詞卻能概括勞務派遣所有業務特徵，並合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。

租賃與僱傭一樣更適用於解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。

以生產線承包為特徵的勞務外包合作，因為不存在租賃關系而並非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。

同工同酬：

現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標准。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

拒絕墊付：

現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。

一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。

受益歸責：

《侵權責任法》規定：「派遣員工因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。」

「誰用工，誰受益」是一種普通常識，「誰受益，誰擔責」則是利益義務對等的基本原則。

派遣員工一旦出現工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。

(5)勞動合同法第六十二條案例擴展閱讀：

勞務派遣法律法規：

《勞動合同法》：《勞動合同法》於2007年6月29日通過審議；2008年1月1日正式實施。

第五章第二節勞務派遣

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

⑥ 勞動合同法第六十二條第五項的司法解釋

《勞動合同法》第62條第款的原條文是「連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位」。
該法條具有兩層意思：
一是勞動派遣的用工單位用派遺勞動者連續使用的，實行正常的工資調整機制，這個調整既包括增資也包括降資。正常的調整機制包括：合同約定、協商對等、用人單位依法制定的工資管理制度、（當地）最低工資保障原則。
二是用工單位不得轉派、轉嫁派遺勞動者，不得將以任何理由將派遺勞動者轉派到其它單位，這是法定的對派遣勞動者勞動權利保障原則。
附：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條【 用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

⑦ 在勞務派遣中用工單位的義務有哪些

法律分析：執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護。.這主要是指法律法規規章政策等所規定的國家勞動標准、勞動條件和勞動保護。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條 用工單位應當履行下列義務： (一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護； (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； (三)支付 加班費 、 績效 獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； (五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

⑧ 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

⑨ 勞動法關於派遣員工的新規定

《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

(9)勞動合同法第六十二條案例擴展閱讀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。

派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。