漫畫解讀勞動合同法

⑴ 關於《勞動合同法》第八十七條規定的解讀

存在事實勞動關系，可以按有勞動合同處理。

⑵ 勞動合同法第46條規定內容及解讀

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定內容及解讀是關於支付經濟補償的依據，勞動者以此向公司申請經濟補償。有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
7、法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

⑶ 新勞動合同法與就業促進法的意義

年6月29日頒布，自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，對現行勞動合同制度來了個全新的規定，令不少企業感到難於應對。2007年8月30日頒布，自2008年1月1日起施行的《就業促進法》，對用人單位實施就業歧視的行為來了個明確否定，用人單位違反就業促進法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。新勞動合同法和就業促進法之下，企業該如何進行勞動合同管理與勞動用工招聘管理，以減少勞動爭議糾紛或其他糾紛，減輕企業管理成本？主辦單位舉辦今次研討會，由既熟悉企業勞動管理又精通勞動法律法規的知名勞動人事法律專家梁碩南老師與學員共同探討新法之下企業勞動合同管理與勞動用工招聘管理存在的問題和解決相關問題的策略與方案。
國人關注，世人矚目，幾經修改，幾經審議的《中華人民共和國勞動合同法》，終於於2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，並於同日第六十五號主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。
勞動合同法的頒布，是我國勞動立法史上繼1995年《勞動法》之後又一個閃閃發光的里程碑。《勞動合同法》歷經一審、二審、三審、四審的不斷修正完善，現在正式公布的《勞動合同法》已經是一部相對平衡勞資雙方利益,實用性和操作性都很強的良法了。盡管《勞動合同法》還存在這樣那樣的一些缺憾,但仍瑕不掩瑜，光芒四射。我相信,《勞動合同法》的頒布實施,對於更好地維護勞資雙方的合法權益,特別是維護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,具有十分重要的意義。
值得欣慰的是,筆者對《勞動合同法》一、二、三、四審稿提出過質疑和修改意見的地方,百分之九十都得到了採納和修正。筆者在解讀《勞動合同法》的同時,再對《勞動合同法》的一些缺憾提出質疑和修改意見,但願今後有立法解釋、司法解釋或部門規章予以明確和完善。
在此,筆者特別申明:引用筆者對《勞動合同法》的解讀,必須註明出處,違者必究!

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
[梁碩南解讀]本條是關於勞動合同法立法目的和立法宗旨的規定。
勞動合同法的立法目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
勞動合同法的立法宗旨是側重於對勞動者合法權益的保護。
在勞動關系中，用人單位處於強勢地位，勞動者處於弱勢地位，《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方利益的相對平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
[梁碩南解讀]本條是關於勞動合同法調整范圍的規定。
勞動合同法主要調整企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者的勞動關系；同時也調整國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者的勞動關系，但調整事業單位與實行聘用制的工作人員的勞動關系，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，才依照本法有關規定執行（見附則96條）。
●民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
勞動合同法將民辦非企業單位及其員工、事業單位與實行聘用制的工作人員納入勞動合同法調整，改變了目前這些單位和員工的勞動管理、勞動爭議無法可依的狀況，使這些員工的權益維護有了明確的法律依據。考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。
現實中還存在以下用工主體、用工形式,這些用工行為是否受勞動合同法調整, 還有待立法解釋、司法解釋或部門規章予以明確：1、居民委員會、村民委員會用工是否受勞動合同法調整？2、用人單位招用外國人及港澳台居民而未依法辦理用工手續是否受勞動合同法調整？3、中國公民未經涉外就業服務單位派遣而直接受雇於外國企業在中國的常駐代表機構是否受勞動合同法調整？4、中國公民與外國企業簽訂僱傭合同而實際在國內企業工作是否受勞動合同法調整？
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
[梁碩南解讀]本條是關於訂立勞動合同的原則和勞動合同的效力的規定。
用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同一經合法簽訂，即對雙方具有約束力，任何一方均不得擅自變更、解除或終止。合法原則，是指依法訂立勞動合同，不得違反法律法規的規定；公平原則，是指要平衡雙方當事人的利益，雙方的權利義務要大體相當；平等自願原則，是指雙方在地位平等的基礎上，自主自願地約定勞動合同的內容，任何一方均不得強迫對方；協商一致原則，是指雙方充分協商，達成一致意見：誠實信用原則，指雙方都要講究信用，誠實不欺。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
[梁碩南解讀] 本條是關於用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度的規定。
用人單位的勞動規章制度是用人單位依法制定的適用於本單位及其勞動者的關於勞動管理的規則和制度的總稱。用人單位勞動規章制度的內容包括勞動合同管理、勞動報酬管理、保險福利管理、工時休假管理、勞動安全衛生管理、職工培訓管理、勞動紀律管理以及勞動定額管理等勞動管理的規定。
依法建立和完善勞動規章制度，既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。用人單位制定的勞動規章制度，必須符合國家法律、法規的規定，不得與現行法律法規相抵觸，即勞動規章制度要內容合法。
按《勞動法》的規定，就建立和完善規章制度是用人單位的權利而言，用人單位的這種權利屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。
企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項要符合民主程序：第一步經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步與工會或者職工代表平等協商確定。勞動合同法的這一規定，是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。
●平等協商(也稱集體協商、集體談判)，是指企業或企業聯合組織與相應的工會組織或職工民主推舉的代表，為確定勞動條件和標准及勞動關系相關的問題，依據法律有關規定而進行平等商談的行為。
用人單位制定規章制度的目的是為了讓勞動者知曉並遵守。勞動合同法規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。至於公示或告知的方式，勞動合同法沒有規定，用人單位可以在單位內的公告欄公示，也可以把規章制度直接發給勞動者。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以了。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
[梁碩南解讀]本條是關於建立健全協調勞動關系三方機制的規定。
我國協調勞動關系三方機制是指由政府勞動行政部門、僱主（企業）組織和工人組織三方代表，按照一定的制度、規則和程序，在協調勞動關系方面所形成的組織體系和運作機制。
協調勞動關系三方機制在縣級以上地方建立，地方勞動行政部門代表政府、地方企業聯合會和企業家協會代表企業、地方工會代表勞動者。2001年8月由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會三方組成了國家級協調勞動關系三方會議制度。
協調勞動關系三方機制的主要任務是共同研究解決有關勞動關系的重大問題，如勞動就業、勞動合同和集體合同、工時休假、勞動報酬、勞動安全衛生、女職工和未成年工保護、職工培訓、保險福利、勞動爭議等問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
[梁碩南解讀]本條是關於工會在勞動合同訂立和履行中的職責和義務的規定
工會是職工自願結合的工人階級的群眾性組織。代表和維護職工的合法權益是工會的基本職責。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工的勞動權益。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益，是工會的首要職責；代表職工與用人單位建立集體協商機制，協調勞動關系，維護勞動者的勞動權益，也是工會的重要職責。這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。

⑷ 鉛筆經濟研究社的具體內容介紹

鉛筆經濟研究社
焦點
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「怎麼就剩下兩個許願機會了？還有一個哪去了？」「不好意思，還有一個被當作個稅徵收掉了。」漫畫解讀：個人所得稅就是政府從每個人賺到的收入那裡提成。麻煩的是你還得讓政府知道你掙了多少錢。當你撿到神燈的時候，你就得通報政府你掙了三個願望，好讓政府抽走一個願望（如果你是在瑞典、法國或者中國，很可能被政府拿走一個半到兩個願望）。 冀志罡專欄
張五常貨幣方案的技術困難（已更新）
火車票怎樣定價才公平？
減稅勝於價格管制
新勞動法對誰有利？
教育券制度應當緩行
應該如何評價人才
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救樓市須考慮經濟邏輯
收入分配「誰」掌勺
中國「打假」史
陳志武：如何從國有到民有？
購房者興許會青睞「房指期權」
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經濟環境的星月指數
迪拜不知天下事，危機已近最高樓
肯德基的配方與葉孤城的傷痕
城裡的月光
工會問題的本質
醫生為何濫開抗生素
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從人頭稅向個稅的「進化」
乾脆把萬科公私合營了吧
宏觀經濟困境是房地產不景氣根源
偉大的城市都是自由的
REACH法規有啥可怕?
商業保險體系能否承擔大地震這樣的巨額賠償？
鄧新華專欄
《窮爸爸，富爸爸》中的經濟學
救市（短話劇）
救市，工夫在市外
吉首案：金融大環境讓集資騙局容易得逞
房價下跌未必使低收入者受益
減稅1萬億，非常有必要
李子暘專欄
中國國產錄像機
澳大利亞小史
小偷強盜也需要產權保護
舉國體制也沒什麼優勢
羅斯福vs聯邦最高法院
重貼舊文致Luopeng——關於工會
端宏斌專欄
拉動內需難在何處？
再談毒奶粉事件的本質是三農問題
該不該對大小非征暴利稅
開發商都是壞東西嗎？
全球變暖！這是「你」的真實想法嗎？
人類活動造成全球變暖的證據存疑
周克成專欄
美國救市對中國弊大於利
減稅有利於窮人
應全力支持央行乾綱獨斷

⑸ 新勞動合同法的要點解讀~~~

那我就把話說俗抄點了。。襲。
就是呢你和別的公司簽合同，現在由於新勞動法要簽一般都要求簽3年
主要呢就是說你可以跳槽，但必須呢是有正當理由（自己編也行，但要合理，比如說不適合自己的發展），然後呢最多一個月的交接，然後呢自己就沒事了，也沒有責任，相當與合同對被僱人相當有利。
而公司要想解僱你，嗯，這個他要付合同責任了，如果合同沒到期，他要付你4個月相當於你工資的費用（也不是白的，要你以後1年內不能在這個行業幹了，如果不要這4個月的工資，還可以再找家同等性質的公司），所以呢我感覺依自己之見把，我就解釋解釋重點，還是在自己
溫馨提醒下:如果公司不錯，有利於自己發展的話就不要跳了等有了2、3年經驗後在到別的公司相信你的水平已經提升了更高的境地了，謝謝 呵呵 ！！~祝您工作愉快

⑹ 《勞動合同法》第二十條詳解

是的，兩者滿足一種，但是都還必須加上「不得低於用人單位所在地的最低工資標准」這個條件。另外「相同崗位最低檔工資」和「勞動合同約定工資」都是包含但不僅限於基本工資，是正式期的正常工資。

⑺ 怎麼理解《勞動合同法》第九十七條最好有詳盡的解釋.

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續專履行；本法第十四條第二款屬第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
二層意思：
1、2008年1月1日前訂立且在2008年1月1日後合同還末到期的，繼續按原合同履行。
2、訂立勞動合同的次數要從2008年1月1日後訂的計算。

⑻ 《勞動合同法》第八十二條的相關解釋

《勞動合同法》第八十二條的規定的解析：

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）

舉例：

若你2017年1月1日進公司，公司如果不和你簽訂書面勞動合同，從2月1日開始到12月31日止的11個月內，公司應該支付雙倍工資。自2015年1月1日起視為建立了無固定期限勞動合同，目前基本認為自此之後就無需再付雙倍工資了，但還是應當簽訂書面勞動合同。

其它情況下，法律規定應訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應支付雙倍工資。

(8)漫畫解讀勞動合同法擴展閱讀：

勞動者依法維權的一般方法

首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。

第二、與用人單位先行協商，擺事實，講道理。

第三、通過正規的調解組織進行調解處理。

第四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動者在這些維權方法中需要依靠組織如工會組織、法律援助機構的幫助，所以勞動者還應該了解法律援助的資格審核知識。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：

1、 勞動仲裁申請時效。在實踐中許多勞動者由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。

2、 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會。

3、 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

4、 由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要准確無誤。